雇主或勞工依法在一定要件下（如：歇業、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時......等）終止勞動契約。通常所謂資遣，多針對勞工而言，但教師或公務員如符合法定要件，亦得予以資遣（教師法第15條、公務人員任用法第28條）。

雇主或勞工依法在一定要件下（如：歇業、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時......等）終止勞動契約時，雇主應發給勞工的補償金。

當事人一方（受僱人）在一定或不定的期限之內為他方（僱用人）服勞務，由他方給付報酬的契約(民法第482條)。最常見的類型就是勞動契約。

甲乙雙方約定，在一定或不定期限內，甲為乙提供勞務，乙則給付甲報酬，屬於民法上的僱傭契約，提供勞務的甲為受僱人，給付報酬的乙是僱用人。僱傭契約通常也屬於勞動基準法規定的勞動契約，在一般情形下，勞工就是受僱人，雇主則為僱用人。

「不當勞動行為」的原始核心意涵，是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展，此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之，雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過，雇主處於優勢談判地位，則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件，勞動基準法規定了勞動條件的最低標準，以保護個別勞工的權利。但是，勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位，確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件，則不可能以法律硬性規定，因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配，必須經由勞資雙方談判，才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實，只能藉由保障「集體勞動權」的方式，保障勞工組織工會，並在一定的行為規範下，與資方談判，藉以達成適切的集體勞動條件。不過，雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權，這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平，卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇，或者工會之活動受雇主支配介入，則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」，就以「勞動三法」，也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中，工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時，支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為；團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時，遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本，為了能快速解決不當勞動行為爭議，勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序，藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。