本件被告係提早終止勞動契約並依法辦理資遣，故本件唯一爭點僅在被告提早終止勞動契約是否合法有據，倘被告提早終止勞動契約係合法有據，則系爭勞動契約縱為不分期契約，亦可提前終止

本件原告對被告之請求權，係以支付金錢為標的，且均約定應於勞動契約終止30日內給付，原告李筱芸與被告約定勞動契約於113年12月31日終止、原告吳念嘉與被告約定勞動契約於

本件原告對被告之請求權，係以支付金錢為標的，且均約定應於勞動契約終止30日內給付，原告李筱芸與被告約定勞動契約於113年12月31日終止、原告吳念嘉與被告約定勞動契約於

違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

上開工作內容與保險招攬全然不同，聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現之勞動契約之特徵，縱未顯現於系爭契約，尚難據以推論該契約非屬勞動契約。

，即草率終止兩造間之勞動契約。

惟查，台莊公司於103年9月22日合法終止與上訴人間之勞動契約關係，則上訴人與台莊公司自103年9月23日起，即無勞動契約關係存在。

事實及理由一、原告起訴主張：(一)兩造前訂立勞動契約(下稱系爭勞動契約)，約定原告自民國113年8月16日起任職於被告公司，擔任潛水教練，工作地點為新北市瑞芳區，約定工資為時薪每小時新臺幣

又依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法施行法第9條亦有明文。

至上訴人與黃君間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因系爭契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。

從而，原告依兩造間勞動契約約定，請求被告給付積欠工資348,723元，確屬有據。㈡本件屬有確定期限之給付，被告屆期未為給付，應負遲延責任。

四、經查，上訴人所提原訴之基礎事實係主張：台莊公司於103年9月22日違法終止與伊間之勞動契約，伊與台莊公司間之僱傭關係仍存在等情，依系爭勞動契約、民法第110條、第1

次按，非有虧損或業務緊縮者，雇主不得預告勞工終止勞動契約。

從而，原告依兩造間勞動契約關係，請求被告給付積欠工資51,666元，確屬有據。㈡本件屬有確定期限之給付，被告屆期未為給付，應負遲延責任。

故原告於114年2月10日以雇主不依勞動契約給付工作報酬、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞為由，依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約

⒊原告主張：兩造勞動契約已約定被告於每年農曆年前，應給付前年度至少按1個月薪資計算之年終獎金83,500元，被告雖以：原告並未令管理階層滿意，不符發放條件云云。

從而，原告依勞動契約關係，請求被告給付12萬1345元，為有理由，應予准許。

㈡查原告起訴雖非於終止勞動契約時請求退休金或資遣費，然依前揭說明，原告於勞動契約存續期間，仍得依勞基法之標準請求結清舊制年資差額。

㈡查原告起訴雖非於終止勞動契約時請求退休金或資遣費，然依前揭說明，原告於勞動契約存續期間，仍得依勞基法之標準請求結清舊制年資差額。

原告於113年4月17日以存證信函通知終止勞動契約，該信函於113年4月18日到達被告後，兩造勞動契約即於該日因此終止。