被上訴人終止勞動契約之意思表示既非合法，自不生終止之效力，則其抗辯上訴人對於兩造勞動契約於105年8月20日終止有相當認知，又於本案另為終止勞動契約之意思表示，可認兩造另生終止勞動契約之合意云云

然定期勞動契約相較於不定期勞動契約，究對勞工甚為不利，對僱主則可免除資遣費、退休金等給付義務，易使雇主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務。

三、本件爭議之關鍵問題即為：兩造間之勞動契約是否業因被告終止勞動契約而終止？

㈥、綜上，兩造間系爭勞動契約既屬特定性工作之定期勞動契約，則該勞動契約於約定期限屆滿時，即生終止勞動契約之效力。

至被告雖抗辯原告未將勞動契約交予被告，致其不知該勞動契約之內容，違反勞動契約第29條之約定，原告即不能請求違約金云云，惟上開勞動契約既為被告所簽訂，此為被告

反之，倘勞工或雇主非依上述規定所定得終止勞動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，則屬非法終止勞動契約，並不生終止勞動契約之效力，勞動契約既未終止，則勞動

，應視為不定期勞動契約為由，主張兩造間簽訂之系爭勞動契約，亦應視為不定期勞動契約云云，仍無可取。

故雇主於虧損或業務緊縮或因不可抗力暫停工作時，除經勞工同意變更勞動契約內容外，僅得預告勞工終止勞動契約，並無片面變更勞動契約內容之權利。

㈡被告雖以前詞抗辯伊終止勞動契約時，原告亦以行動表示同意，兩造間勞動契約已因此合意終止云云。

因之，除非屬於勞動基準法明定得為定期勞動契約之工作外，均應視為不定期勞動契約之工作，雇主與勞工不得就不定期勞動契約之工作，簽訂為定期之勞動契約，如此應認勞雇間

惟因為兩造間原有之勞動契約，上訴人已於8月1日依勞基法第14條第1項第6款之規定事由通知被上訴人終止，故兩造原有勞動契約終止後，被上訴人不同意與上訴人重新締結勞動契約

三、證據：提出被告公司員工須知、勞動契約規範、勞動契約工作規則（細則規範）、不定期連續約雇勞動契約與定期約雇勞動契約草約、被告於九十一年一月二日寄發存証信函、勞資關係協調會議記錄

，依勞基法第15條終止勞動契約，勞動關係即告終止，如經雇主慰留而使勞工打消辭意，亦應認為係成立新勞動契約，並非原勞動契約繼續存在。

事實及理由一、原告主張：伊如後所述，受僱於被告期間，戮力工作，但被通知終止勞動契約關係，被告之終止勞動契約行為，違反「解僱最後手段性原則」而無效，訴請確認兩造間勞動契約關

，從而，兩造之勞動契約，應屬定期之勞動契約等語。

惟查被告與原告本係不定期勞動契約，如未解雇或終止不定期勞動契約，何須另給定期聘約書改聘為定期臨時員工，既另行改聘為定期臨時員工，足證原不定期勞動契約已終止，不定期勞動契約已終止，

⒈按勞工除依勞基法14條第1項各款規定，得不經預告終止勞動契約外，如因個人因素而欲終止勞動契約，自得依勞基法第15條準用第16條第1項規定提前預告雇主終止勞動契約。

3份勞動契約書正本與被告所簽的勞動契約是一樣的，可以用以作為本件證據。

系爭勞動契約之意思，兩造間之勞動契約關係仍存在。

（二）原告認為前開片面終止勞動契約不合法，不生終止之效力，兩造間仍有勞動契約及僱傭關係存在，遂向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解及調查，經調查結果確認被告終止勞動契約不合法