受僱人
甲乙雙方約定，在一定或不定期限內，甲為乙提供勞務，乙則給付甲報酬，屬於民法上的僱傭契約，提供勞務的甲為受僱人，給付報酬的乙是僱用人。僱傭契約通常也屬於勞動基準法規定的勞動契約，在一般情形下，勞工就是受僱人，雇主則為僱用人。
僱傭
當事人一方（受僱人）在一定或不定的期限之內為他方（僱用人）服勞務，由他方給付報酬的契約(民法第482條)。最常見的類型就是勞動契約。
不當勞動行為
「不當勞動行為」的原始核心意涵，是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展，此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之，雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過，雇主處於優勢談判地位，則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件，勞動基準法規定了勞動條件的最低標準，以保護個別勞工的權利。但是，勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位，確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件，則不可能以法律硬性規定，因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配，必須經由勞資雙方談判，才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實，只能藉由保障「集體勞動權」的方式，保障勞工組織工會，並在一定的行為規範下，與資方談判，藉以達成適切的集體勞動條件。不過，雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權，這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平，卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇，或者工會之活動受雇主支配介入，則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」，就以「勞動三法」，也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中，工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時，支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為；團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時，遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本，為了能快速解決不當勞動行為爭議，勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序，藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。
資遣
雇主或勞工依法在一定要件下（如：歇業、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時......等）終止勞動契約。通常所謂資遣，多針對勞工而言，但教師或公務員如符合法定要件，亦得予以資遣（教師法第15條、公務人員任用法第28條）。
資遣費
雇主或勞工依法在一定要件下（如：歇業、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時......等）終止勞動契約時，雇主應發給勞工的補償金。
法律決字第 10100162780 號
於收養關係存續中即處於停止狀態，又勞動契約及勞動條件請假規則所涉兄弟姊妹認定是否以民法親屬間權利關係有無為認定標準，或包含天然血緣兄弟姊妹，宜由主管機關職權審認
法律字第 1000013949 號
參照公務人員任用法第 26 條、勞動基準法第 9 條規定，勞動契約期滿後未另訂新約，倘臨時人員繼續工作而原進用機關不即表示反對意思者，將視為不定期契約，衍生機關以不作為方式違反公務人員任用法第 26 條規定情形，似不宜
法律決字第 0970005053 號
將違法失職人員資料報送聯合徵信中心，供其他會員作為簽訂勞動契約之參考，除係為增進公益、免除急迫危險、防止權益受重大危害或當事人書面同意外，不得為之
92年度署聲議字第 373 號
次按「任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。」「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。」分別為勞動基準法第六條、第二十二條第二項及第二十三條第一項定有明文。異議人主張依勞動基準法第二十三條第一項、第二十二條第二項、第六條規定，工資應全額直接給付勞工，任何人不得介入他人之勞動契約，行政執行處來函扣押異議人公司之員工即義務人薪津乙案，基於維護勞資雙方和諧及權益，礙難照辦云云，惟查系爭薪津債權法律並無禁止扣押之明文，參照前開裁定意旨，自得為強制執行之標的。且前揭勞動基準法第二十二條第二項本文固規定「工資應全額直接給付勞工。」，惟但書明文規定「法令另有規定……者，不在此限。」是以行政執行處依行政執行法第二十六條準用強制執行法第一百十五條第一項、第二項及第一百十五條之一規定，執行義務人對於異議人之薪津債權，亦核與前揭勞動基準法之規定無違。
91年度署聲議字第 679 號
雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權」。其中所謂「本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分」，依同法施行細則第十五條規定：「本法第二十八條第一項所定最優先受清償權之工資，以雇主於歇業、清算或宣告破產前六個月內所積欠者為限。」此細則規定係中央主管機關依勞動基準法第八十五條授權，就同法第二十八條第一項相關事宜所訂定，經報請行政院核定後發布施行，該細則規定既具有法規命令之形式並已有效施行，則各機關及人民均應受拘束。 二、次查，異議人等對於義務人之薪資債權雖已取得民事確定給付判決並據為聲請強制執行及參與分配，就該薪資債權存在之實體事項，執行機關固無從再予審酌，惟該判決並未就該薪資債權是否為最優先受清償之債權及其最優先受清償之範圍為判斷，是以，異議人等如主張其雇主即義務人積欠之薪資應依勞動基準法第二十八條第一項規定最優先受清償者，除該薪資債權須符合同條項「本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分」及同法施行細則第十五條規定外，異議人等尚須另行檢附義務人已歇業、清算或宣告破產之相關證明文件。
（80）法律字第 05978 號
「雇主因歇業，清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權。」係指該工資優先於普通債權及無擔保之優先債權而言。上開工資與稅捐，何者優先受償？端視該稅捐就其受償順序有無特別規定以為區別。例如土地增值稅之徵收，就土地之自然漲價部分，優先於一切債權及抵押權 (稅捐稽徵法第六條第二項) ；應繳或應補繳之關稅，就應繳關稅而未繳清之貨物優先於抵押權 (參見關稅法第三十一條第一項、第三項及司法院大法官會議釋字第二一六號解釋) 等，自當依其規定優先於上開工資而受償。至於受償順序未有特別規定之稅捐，自當依稅捐稽徵法第六條第一項規定，優先於普通債權而受償。惟該稅捐債權與上開同屬優先於普通債權之工資債權並存時，基於保障勞工之基本生存權皮維護社會安定，以工資 (勞動基準法第二十八條第一項) 較無特別規定之稅捐優先受償為宜。 二 本件經遵示函請司法院秘書長表示意見，承其以八十年三月十四日 (八十) 秘台廳 (一) 字第○一三一○號函復：「依來函附件顯示並未涉及司法程序，本院不便表示意見。」等語。