案由：勞保事件。企業主與勞工為工資議定時，其工資之廣義內涵除勞動契約所示之薪資外，尚包括企業主就相應於薪資數額所應付出之社會安全費用，而此費用之產生本非出於勞雇雙方所約定，而係企業主之法定義務，勞動契約對此通常不予記載。因此，基於勞動契約不記載之雇主就相應於薪資數額所應付出社會安全費用之慣例，以及民間參與公共建設契約中，除非企業主所提薪資保障方案，明白排除社會安全費用之給付，否則應認該給付亦屬薪資保障範疇之契約解釋原則。 （裁判要旨內容由法源資訊整理）

給付加班費。勞動基準法並未對「工作時間」做定義性規定，就勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦包括勞工處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。 裁判法院：臺灣高等法院高雄分院

惟同法第 12 條第 1 項第 4 款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受同法第 71 條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。顯然雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解僱（同法第 12 條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，屬「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。 （與本件相同法律見解之案號為臺灣臺北地方法院 104 年度勞簡上字第24 號） 裁判法院：臺灣臺北地方法院

業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之。

其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。

勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。

案由：給付退休金等。勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。

初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。

案由：給付違約金等。不定期勞動契約，依勞動基準法第 15 條第 2 項規定，勞工雖得隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，若該合意限制內容未違反法律強制或禁止規定，亦未違背公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，應認該項約定為有效。 （與本件相同法律見解之案號為臺灣高等法院 105 年度勞上更（一）字第 1 號） 裁判法院：臺灣高等法院

案由：確認僱傭關係存在等。㈠按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。 ㈡勞動基準法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否。

勞基法第十一條第二款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約。

惟因被上訴人不同意留用於上訴人並已依法終止勞動契約，依上說明，自仍在上開勞動基準法第二十條規範之列。

而有其從屬性，依上說明，難謂其與被上訴人所訂立之契約非屬勞動契約。

惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。

案由：請求給付工資。勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；且受雇人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。後者，當事人以勞務所完成之結果為目的；其承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約。故二者並不相同。

案由：請求給付退休金事件。兩造間之勞動契約應適用勞動基準法，依該法第五十四條第一項第一款規定：勞工年滿六十歲者，雇主得強制其退休。上開辦法第五十二條第一款更規定：年滿六十五歲者，應限齡退休。則被上訴人於上訴人年滿六十五歲時，令其退職，能否謂非強制上訴人退休，自待研求。

恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。兩造爭執之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就企業主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有滙率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。即就本案海外津貼之細目而論，地域加給為海外津貼之基本，屬獎勵性給與；施工津貼、領班加給與「工作績效獎金」類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，亦非經常性給與。至於年資加給與「久任獎金」無異，亦係同條第二款明定之獎勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與。從而兩造間之規則，未將上述四項海外津貼列入「平均工資」之計算，並未違反勞基法之強制或禁止規定。

自七十五年元月起以臨時工按日計酬繼續僱用，自與勞動契約因故停止履行後，訂定新約無異，既在勞動基準法公布施行後，原審認被上訴人之退休年資應合併計算，且有該法第十條之適用，其適用法律並無不合。

被上訴人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，則兩造間之勞動契約，並不因而終止。

案由：請求給付資遣費。一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵： (一) 人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 (二) 親自履行，不得使用代理人。 (三) 經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。 (四) 納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。

能否謂其為無故曠工，被上訴人得不經預告，逕行終止兩造間之勞動契約？尤非無疑。

雇主得不經預告，終止 (勞動) 契約」；「違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主亦得不經預告而終止契約」；「員工有下列具體事實之一者，應予免職，且不發給預告工資及資遣費： (十) 唆使他人威脅主管或同仁或違抗、公然侮辱、脅迫、毆打上級之行為者 (十一) 有煽動怠工或罷工之具體事實者 (十四) 進行煽動、分化、造謠，足資破壞勞資感情者」各規定，於七十八年五月十一日將上訴人解僱，即無不合。

已依有關規定辦理勞工退休而領取退休金者，原勞動契約即屬終止，其以公務員兼具勞工身分繼續服務，應認另成立新勞動契約，工作年資應自繼續受僱當日起算，此觀勞動基準法施行細則第五條第一項規定旨趣自明。

雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨 (勞動基準法第一條參照) ，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。