受僱人
甲乙雙方約定，在一定或不定期限內，甲為乙提供勞務，乙則給付甲報酬，屬於民法上的僱傭契約，提供勞務的甲為受僱人，給付報酬的乙是僱用人。僱傭契約通常也屬於勞動基準法規定的勞動契約，在一般情形下，勞工就是受僱人，雇主則為僱用人。
僱傭
當事人一方（受僱人）在一定或不定的期限之內為他方（僱用人）服勞務，由他方給付報酬的契約(民法第482條)。最常見的類型就是勞動契約。
資遣費
雇主或勞工依法在一定要件下（如：歇業、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時......等）終止勞動契約時，雇主應發給勞工的補償金。
資遣
雇主或勞工依法在一定要件下（如：歇業、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時......等）終止勞動契約。通常所謂資遣，多針對勞工而言，但教師或公務員如符合法定要件，亦得予以資遣（教師法第15條、公務人員任用法第28條）。
不當勞動行為
「不當勞動行為」的原始核心意涵，是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展，此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之，雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過，雇主處於優勢談判地位，則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件，勞動基準法規定了勞動條件的最低標準，以保護個別勞工的權利。但是，勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位，確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件，則不可能以法律硬性規定，因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配，必須經由勞資雙方談判，才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實，只能藉由保障「集體勞動權」的方式，保障勞工組織工會，並在一定的行為規範下，與資方談判，藉以達成適切的集體勞動條件。不過，雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權，這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平，卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇，或者工會之活動受雇主支配介入，則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」，就以「勞動三法」，也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中，工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時，支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為；團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時，遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本，為了能快速解決不當勞動行為爭議，勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序，藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。
107 年高等行政法院及地方法院行政訴訟庭業務交流法律座談會提案及研討結果 提案三
其勞工均係以簽訂個別勞動契約（即勞工過半數以上同意）之方式，同意實施 4 週彈性工時。迄 102 年底止，因部分勞工陸續離職，導致屬於 91 年 12 月 25 日勞動基準法修正前同意實施彈性工時之在職員工已未逾全部勞工之半數，然甲公司認為修法後雇用之新進勞工於簽訂個別勞動契約時，均已同意實施4 週彈性工時，亦即個別同意實施彈性工時之勞工（包含 91 年修法前後）係逾全部勞工之半數，故未經勞資會議同意，仍繼續實施 4 週彈性工時制度。嗣後乙縣政府於 103 年間實施勞動檢查，發現上情，認為與勞動基準法第 30 條之 1 第 1 項規定不符，乃以甲公司關於超過每日 8小時工時部分，有未支付員工延長工時工資之情形，違反同法第 24 條規定，依勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款規定，裁處甲公司罰鍰，試問此處罰是否適法？
106 年高等行政法院及地方法院行政訴訟庭法律座談會提案及研討結果 提案十
於民國 88 年間成立，A 公司並無成立工會，原係以簽署勞動契約（即勞工過半數以上同意）之方式，同意實施 4 週彈性工時，惟 A 公司成立迄 102 年止，於 91 年 12 月 25 日前在職員工同意者已未逾全部員工之半數，仍實施 4 週彈性工時。乙縣政府於 103年實施勞動檢查，發現上情，認為與規定不符，A 公司有未支付員工延長工時工資之情節，遂依勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款之規定，裁處 A 公司罰鍰，是否有理由？
臺灣高等法院暨所屬法院 104 年法律座談會民事類提案 第 13 號
文字修正如下： 一、採甲說。 二、雇主與勞工訂立之勞動契約，如有勞工違反最低服務年限，應賠償訓練費用等及相當違約金之約定，並由保證人就該部分負連帶保證責任者，此保證之性質為一般保證。惟法院受理具體個案時，應併注意民國 104 年 12 月 16 日公布施行之勞動基準法第 15 條之1 之規定。
臺灣高等法院暨所屬法院 99 年法律座談會民事類提案 第 15 號
雇主與勞工訂立勞動契約時約定，勞工每日工作時間為 12 小時，每週週休 1 日等條件，在約定時間內工作均不再加給加班費，而上開勞動契約所約定之工資並未低於基本工資（超過 8 小時及假日部分亦以延長工時方式計之）加計假日工資之總額【按目前經主管機關公告基本工資為新臺幣（下同）17,280 元、每小時 72 元、每日 8 小時 576 元。例：勞工某月工作 27 日，每月約定薪資 34,000 元＞｛（72×2 小時×4/3）×27 日＋（72×2 小時×5/3）×27 日＋17,280＋假日工資｝】，勞工可否以上開約定有違勞動基準法第 24 條、第 39 條等規定為理由，請求例休假日及延長工時之工資？
臺灣高等法院暨所屬法院 99 年法律座談會民執類提案 第 44 號
雇主有歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿 6 個月部份，有最優先受清償之權，所謂最優先受清償之權，是否優先於地方稅（印花稅、娛樂稅、契稅、使用牌照稅及 96 年 1 月 12 日前之房屋稅、地價稅）？
臺灣高等法院暨所屬法院 98 年法律座談會民事類提案 第 17 號
乙公司於 96 年 3 月 31 日因業務減縮而對甲終止勞動契約，甲任職期間，乙公司未依勞工退休金條例之規定按勞工退休金月提繳工資分級表為甲按月提繳工資百分之六之退休金於甲之勞工退休金專戶。 問題㈠甲離職後於 97 年 1 月間依勞工退休金條例第 31 條規定，起訴請求乙公司向甲給付自 94 年 7 月 1 日起至 96 年 3 月 31 日止按每月應提繳而未提繳之金額計算之損害賠償，有無理由？ 問題㈡甲依同前規定起訴請求乙公司將上開金額提繳至甲之勞工退休金專戶，有無理由？
司法院第七期公證實務研究會
勞動契約中英文本，該契約條文未約定受雇人名額，而約定受雇期間為一年，每月工資新台幣 (下同) 一五、三六○元，僅由雇主 (employer) 簽名，未由受雇人 (employee) 簽名，並由雇主單方請求認證，其公證費應如何核算徵收？ (原有公證及提存業務聯合督導會報提案公證類第九號，係載明「甲公司申請僱用外籍勞工三人」，所訂之勞動契約書載明僱用三人。此與本題示勞動契約未約定，並未載明受雇人名額人數，完全不同，先為敘明。)