通訊監察
俗稱監聽。按照「通訊保障及監察法（下稱通保法）」規定，可分成兩大類。一種是有關國家安全的通訊監察，另一種是為了犯罪偵查而做的通訊監察。前者規定較寬鬆，只要國家情報工作法中的情報機關（如國家安全局或國防部軍事情報局）的首長，經高等法院法官同意就可以核發通訊監察書（第7條）。後者則採取較嚴格的方式來處理。以下只說明以犯罪偵查為目的的通訊監察。 國家基於犯罪偵查之目的，對被告或犯罪嫌疑人進行通訊監察，就是以監控與過濾受監察人通訊內容的方式，蒐集相關資訊，作為證據使用，屬於刑事訴訟法的一種強制處分，必須受到法律嚴格規範。
行政一體
行政必須整體考量，雖設官分職以為分工，但為了促進合作，提高效能，最終仍然必須歸屬最高行政首長統籌指揮監督，好讓具有一體性的國家可以有效運作，此即行政一體的概念。 憲法第53條明定行政院為國家最高行政機關，其目的即在於維護行政一體，使所有國家的行政事務，除非憲法有另外的規定，否則都納入以行政院為金字塔頂端的層級式行政體制掌理，經由層級節制，最終並均歸由位階最高的行政院來指揮監督。
不當勞動行為
「不當勞動行為」的原始核心意涵，是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展，此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之，雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過，雇主處於優勢談判地位，則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件，勞動基準法規定了勞動條件的最低標準，以保護個別勞工的權利。但是，勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位，確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件，則不可能以法律硬性規定，因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配，必須經由勞資雙方談判，才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實，只能藉由保障「集體勞動權」的方式，保障勞工組織工會，並在一定的行為規範下，與資方談判，藉以達成適切的集體勞動條件。不過，雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權，這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平，卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇，或者工會之活動受雇主支配介入，則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」，就以「勞動三法」，也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中，工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時，支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為；團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時，遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本，為了能快速解決不當勞動行為爭議，勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序，藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。
再申訴
為糾正機關對於公務人員所為的不當管理措施或有關工作條件的處置，依「公務人員保障法」第77條、第78條及第81條規定，公務人員得自管理措施或處置達到的次日起30日內，向服務機關提起申訴。服務機關應於收受申訴書的次日起30日內，就請求事項詳備理由函復，必要時可延長20日。如逾期未函復，申訴人得逕向公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）提起再申訴；如已為函復，但申訴人仍不服者，可於函復送達的次日起30日內向保訓會提起再申訴。再申訴決定應於收受再申訴書的次日起3個月內為之。必要時得延長1個月，且保訓會於再申訴人表示不服的範圍內，不得為更不利於該公務人員的決定。