性別平等工作法 第 16 條
快速跳轉
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要性別平等工作法第 16 條規定，受僱者任職滿六個月、子女滿三歲前可申請育嬰留職停薪，最長二年，不分性別與公司規模。
Q · 爸爸可以請育嬰留職停薪嗎？要符合什麼條件？
可以。法條用「受僱者」中性詞，爸爸同樣適用
依性別平等工作法第 16 條，只要任職滿六個月、且有未滿三歲子女，受僱者即可申請育嬰留職停薪，期間到子女滿三歲為止但最長不得逾二年。法條從頭到尾使用「受僱者」中性表述，不限性別，爸爸當然能申請；96 年修法後也已刪除公司人數門檻，任何規模企業都適用。留停期間原由雇主負擔的保險費免繳，受僱者自付部分可遞延三年。
白話解讀
到職滿六個月的那一天，你悄悄解鎖了一個台灣多數上班族從沒用過的權利：把職涯按下暫停鍵，最長 2 年，回來時位子還在。這條就是那個暫停鍵的法律依據。不分男女、不分公司規模、不分正職或派遣，只要你到職滿六個月而且有個未滿 3 歲的小孩，你就能申請育嬰留職停薪。停薪期間雇主的勞健保保費直接免繳（這是國庫補貼雇主的巧妙設計），你自己那部分保費可遞延 3 年，不會斷保不會影響年資。收養家庭的先行共同生活期間也適用，這是 103 年修法後隱藏的版本更新。津貼部分另走就業保險法，前 6 個月領原薪 60%，還能和配偶互接力。最常見的誤會是「只有女性能申請」，法條從頭到尾沒寫性別，用「受僱者」這個中性詞。
法律定性
育嬰留職停薪是性別平等工作法第 16 條賦予受僱者的法定權利：任職滿六個月、子女滿三歲前，可向雇主申請暫停工作並保留職位，期間最長二年，不分性別與公司規模，且留停期間社會保險關係持續、雇主負擔保費免繳、受僱者自付保費得遞延三年繳納。
試算與流程
AI 輔助整理，以條文原文為準
大家也在問 AI 輔助整理
Q1我是爸爸能請育嬰假嗎？
能。性別平等工作法第 16 條使用「受僱者」的中性表述，從未限制性別，爸爸當然能申請。實務上爸爸申請率偏低是文化和主管態度問題，不是法律障礙。把就業保險法的津貼規定一併告知主管，會明顯改善態度。
Q2公司只有 10 個人，老闆說太小不能給育嬰假怎麼辦？
這是違法的錯誤資訊。96 年修法已刪除「30 人以上企業」門檻，任何規模公司都適用。你可書面申請並保留紀錄，雇主拒絕就向地方勞工局申訴，主管機關會發函糾正。
Q3育嬰假期間健保勞保怎麼辦？會不會斷保？
保險關係繼續維持不會斷。雇主原本負擔的保費依法免繳，你自己那部分可選擇遞延三年繳納，年資持續累積。遞延非免繳，三年到期須付清，建議提早規劃。
Q4夫妻可以一起請育嬰假嗎？怎麼領津貼最有利？
津貼夫妻不得同時領但可接力。常見策略是一方先請 6 個月領 60% 薪資，期滿由另一方接續 6 個月，合計 12 個月。通常薪資較低者先請，再由薪資高者接，家庭總收入最大化。
Q5育嬰留職停薪是什麼？
受僱者為撫育未滿三歲子女、暫停工作並保留職位的法定權利，最長二年，不分性別與公司規模。
Q6育嬰留職停薪和育嬰減少工時差在哪？
16 條是完全停職保留職位最長 2 年、無人數門檻；19 條是繼續上班每日減 1 小時、限 30 人以上公司。
Q7什麼叫收養先行共同生活期間也能申請？
依家事事件法、兒少權益保障法與收養兒童正式收養前的共同生活階段，也視同有未滿三歲子女得申請留停。
Q8育嬰留職停薪和留職停薪有什麼不同？
一般留停由勞資協商、雇主可拒絕；育嬰留停是法定權利，雇主依第 21 條不得拒絕。
Q9育嬰留職停薪怎麼申請？
確認任職滿六個月→書面申請載明起迄與復職日→辦理保費遞延→向勞保局申請津貼→期滿前 30 日提復職。
Q10育嬰留職停薪津貼怎麼算？
依就業保險法，前六個月按平均月投保薪資 60% 發放，由勞保局給付而非雇主，夫妻可接力。
Q11留停期間保費要付多少？
雇主負擔部分免繳；受僱者自付部分可遞延三年，三年到期須付清，建議提早規劃分期或一次繳。
Q12雇主拒絕育嬰留停怎麼證明、怎麼救濟？
保留書面申請副本與雇主拒絕紀錄，向地方勞工局申訴違反第 16、21 條，可處 2 萬至 30 萬罰鍰並公布名稱。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 比較面向 | 育嬰留職停薪 | 育嬰減少／調整工時 |
|---|---|---|
| 適用條文 | 性別平等工作法第 16 條 | 性別平等工作法第 19 條 |
| 公司規模門檻 | 無門檻，任何規模適用 | 受僱於 30 人以上雇主始可請求 |
| 工作狀態 | 完全停職保留職位，最長 2 年 | 繼續工作，每日減少工時 1 小時或調整工時 |
| 收入 | 無薪，可領就保津貼 60%（前 6 個月） | 減少工時部分不給薪，其餘照常 |
育嬰留職停薪
- 適用條文
- 性別平等工作法第 16 條
- 公司規模門檻
- 無門檻，任何規模適用
- 工作狀態
- 完全停職保留職位，最長 2 年
- 收入
- 無薪，可領就保津貼 60%（前 6 個月）
育嬰減少／調整工時
- 適用條文
- 性別平等工作法第 19 條
- 公司規模門檻
- 受僱於 30 人以上雇主始可請求
- 工作狀態
- 繼續工作，每日減少工時 1 小時或調整工時
- 收入
- 減少工時部分不給薪，其餘照常
其他國家怎麼規定 6 國
AI 輔助整理之對應參考，非官方對照，以各國原文為準
相關函釋 2 則
立法沿革 3 版
(0901221 制定)
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。 育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
立法理由一、我國托兒制度未臻完善，且保姆素質不齊，多數父母仍親自負擔養育幼兒的責任，故為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，乃有育嬰假之規定。但為顧及雇主人力之調派，僅適用於三十人以上事業規模之事業單位。 二、留職停薪期間，其健保、勞保、公保等社會保險因而停止，對於無收入又在家庭照顧子女之受僱者甚為不利，為保障其繼續享有上開社會保險，乃規定雇主應負擔之保費免予繳納(因受僱者未工作)；受僱者應負擔之保費，准予遞延三年繳納，彼時受僱者已復職有收入，且因社會保險未中斷，投保年資得予併計，對其亦有利，故特此規定。
(0961219 修正)
受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。 育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
立法理由一、本法制定當時，將得申請育嬰留職停薪之受僱者範圍限縮於三十人以上之企業，有其考量因素，惟卻對受僱於未達三十人規模企業之受僱者形成差別待遇，使得服務於中小企業之受僱者無法申請育嬰留職停薪，不符合社會公平正義原則，此於未來就業保險法增列發給育嬰留職停薪津貼規定後尤然，爰刪除第一項有關人數門檻限制之規定。 二、第二項至第四項未修正。
(1031121 修正)
受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。 依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。 育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
立法理由一、將原條文第一項「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪」，修正為「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪」。 二、依現行「兒童及少年福利與權益保障法」與「兒童及少年收出養媒合服務者許可及管理辦法」之規定，收養人與兒童及少年可先行共同生活一段期間，俾使兒少儘早適應新環境，並與收養人建立良好依附關係。 三、依原條文規定，受僱者收養兒童，於先行共同生活期間，雖有親自照顧或委由他人照顧之事實，卻無法比照育有親生子女之受僱者，享有申請育嬰留職停薪之權利，此舉與打造友善收養環境之趨勢相違背。 四、爰新增第三項，明定依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪，以打造友善育兒及收養環境。 五、原條文第三項及第四項順移為第四項及第五項。
- 家事事件法法規
- 兒童及少年福利與權益保障法法規
- 收養名詞
- 育嬰留職停薪實施辦法法規
- 主管機關名詞
一、我國托兒制度未臻完善，且保姆素質不齊，多數父母仍親自負擔養育幼兒的責任，故為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，乃有育嬰假之規定。但為顧及雇主人力之調派，僅適用於三十人以上事業規模之事業單位。 二、留職停薪期間，其健保、勞保、公保等社會保險因而停止，對於無收入又在家庭照顧子女之受僱者甚為不利，為保障其繼續享有上開社會保險，乃規定雇主應負擔之保費免予繳納(因受僱者未工作)；受僱者應負擔之保費，准予遞延三年繳納，彼時受僱者已復職有收入，且因社會保險未中斷，投保年資得予併計，對其亦有利，故特此規定。
一、本法制定當時，將得申請育嬰留職停薪之受僱者範圍限縮於三十人以上之企業，有其考量因素，惟卻對受僱於未達三十人規模企業之受僱者形成差別待遇，使得服務於中小企業之受僱者無法申請育嬰留職停薪，不符合社會公平正義原則，此於未來就業保險法增列發給育嬰留職停薪津貼規定後尤然，爰刪除第一項有關人數門檻限制之規定。 二、第二項至第四項未修正。
一、將原條文第一項「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪」，修正為「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪」。 二、依現行「兒童及少年福利與權益保障法」與「兒童及少年收出養媒合服務者許可及管理辦法」之規定，收養人與兒童及少年可先行共同生活一段期間，俾使兒少儘早適應新環境，並與收養人建立良好依附關係。 三、依原條文規定，受僱者收養兒童，於先行共同生活期間，雖有親自照顧或委由他人照顧之事實，卻無法比照育有親生子女之受僱者，享有申請育嬰留職停薪之權利，此舉與打造友善收養環境之趨勢相違背。 四、爰新增第三項，明定依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪，以打造友善育兒及收養環境。 五、原條文第三項及第四項順移為第四項及第五項。
以全國法規資料庫公告為準
登入後可與所有讀者共筆，標重點、寫心得，一起把這條讀透。
登入開始共筆原始資料來源：全國法規資料庫、立法院法學系統。AI 加值內容僅供理解輔助，法律效力以原文為準。