労働関係調整法 第6条

労働関係の当事者間で労働条件等の主張が一致せず、争議行為が発生している、または発生する虞がある状態をいいます（労働関係調整法 6 条）。ストの有無を問いません。

労働争議は対立の『状態』を指す 6 条の概念、争議行為はストやサボタージュなど具体的な『行為』を指す 7 条の概念です。争議行為の虞がある段階で労働争議は成立します。

労使の間に第三者が入り、話し合いによる解決を促す最も簡易な調整手続です。労働争議に該当すれば当事者は斡旋を申請できます。強制力はありません。

電気・ガス・水道・鉄道・医療などの公益事業では、争議行為の 10 日前までに労働委員会と厚生労働大臣へ予告する義務があります（労働関係調整法 37 条）。

労使の主張が一致せず、そのために争議行為が発生している、または発生する虞がある時点で成立します。団体交渉が決裂・行き詰まった段階でも該当し得ます。

斡旋は最も簡易で拘束力なし、調停は調停案を提示するが受諾は任意、仲裁は仲裁裁定に労働協約と同一の効力があり拘束されます。段階的に関与が強まります。

違法ではありません。ただし 10 日前予告（37 条）や安全保持施設の制限（36 条）など追加の手続・制約があり、これを怠ると過料や正当性喪失のリスクがあります。

都道府県労働委員会（事案により中央労働委員会）に申請します。斡旋・調停・仲裁のいずれも労働委員会が担う公的な調整機関です。

いいえ。労働関係調整法 6 条の労働争議は、争議行為が「発生する虞がある状態」でも成立します。つまり団体交渉が行き詰まった段階で、まだストをしていなくても労働委員会の斡旋を申請できます。業界裏話ヒント：実務では、ストという最終手段を切る前に斡旋を申請するほうが圧倒的に有利です。「話し合いを尽くした」という事実が、後にストの正当性や世論の支持を大きく左右する

原則として労働争議は「労働関係の当事者間」の集団的な対立を想定しており、個人の労使トラブルは通常、労働基準監督署への申告や個別労働紛争解決制度（あっせん）の対象です。組合を結成、加入して集団交渉になれば 6 条の射程に入ります。業界裏話ヒント：一人でも合同労組（ユニオン）に加入すれば即座に団体交渉権を得られます。会社は「社外の組合だから」と交渉を拒めない。個人の泣き寝入りを集団の力に変える裏口がここにある