労働組合法 第31条

解説

従業員一人がやらかした違反で、なぜ会社そのものまで罰金を科されるのか。労働組合法31条がその答えだ。代表者、代理人、使用人その他の従業者が会社の業務に関して前条（30条）の違反をしたとき、実際に手を動かした行為者を罰するだけでなく、その会社（法人）または事業主個人にも同じ刑を科す。これを両罰規定と呼ぶ。ここで多くの経営者が見落とすのが、最高裁が読み込んだ隠し扉だ。条文の字面は会社が自動的に連帯責任を負うように見えるが、最高裁は「会社が選任、監督について過失がなかったことを証明すれば、会社は罰を免れる」と判断した（最大判昭和32.11.27）。つまり立証責任は会社側にあるが、逃げ道はゼロではない。日頃から従業員教育や内部統制の記録を残しているかどうかが、その一線を分ける。

法的な位置づけ

両罰規定とは、従業者が法人または人の業務に関して違反行為をした場合に、現実の行為者を罰するだけでなく、その法人または事業主本人にも同一の刑罰を科す規定をいう。労働組合法31条はこれを定め、判例上は事業主の選任監督上の過失を推定する規定と解されている。

こんなときに使う

• あなたの会社の労務担当者が、労働委員会の調査に対して虚偽の報告をした。担当者本人が罰金を科されるのは当然として、会社にも同額の罰金通知が届く。「担当者が勝手にやったこと」では済まない。会社は選任、監督に落ち度がなかったことを自ら証明しなければならない
• もし、現場の管理職が独断で前条の違反に当たる行為をしたら、どうなる。行為者個人だけでなく、会社が両罰規定で起訴される。経営陣が知らなかったとしても、監督の過失が推定されるところから話が始まる
• 個人事業主のあなたが雇ったアルバイトが業務中に違反行為をした。両罰規定は法人だけでなく「人」、つまり個人事業主にも適用される。雇い主であるあなた自身が罰金の対象だ
• 略式命令の通知が届き、異議申立ての期限まであと14日。罰金を払って終わらせるか、正式裁判で「選任監督に過失はなかった」と争うか。ここで黙って払うと、争う道は永久に閉じる

取るべき行動

被害を受けた側：あなたが行為者本人（従業員）として罰せられる立場なら。1. まず「業務に関して」行ったか否かを確認、純粋に私的な行為なら両罰の前提を欠く2. 会社の指示や黙認があったなら、その証拠（メール、指示書）を保全、量刑や会社との求償関係で効く3. 会社と利害が対立する場面では、会社の顧問弁護士に任せず自分の弁護人を立てる

訴えられた側：あなたが法人、事業主として両罰規定で問われたら。1. 最優先は「選任、監督に過失がなかった」の立証（最大判昭和32.11.27）、就業規則、研修記録、内部統制の運用実績を時系列で整理2. 行為者の行為が真に「業務に関して」なされたか、私的逸脱でないかを精査3. 略式命令に同意する前に、正式裁判で争う実益（罰金額、前科記録、取引への影響）を弁護士と試算4. 再発防止策を速やかに策定し、量刑、情状で示す

時効（請求できる期限）：両罰規定の公訴時効は、前条（30条）の法定刑を基準に決まる。罰金のみの罪は公訴時効3年（刑事訴訟法250条2項）。起算点は違反行為が終わった時（同253条）。最新の改正状況をご確認ください

学説

過失推定説（判例・通説）：両罰規定は事業主の選任監督上の過失を推定する規定であり、事業主は無過失を立証すれば免責される。責任主義（無過失処罰の禁止）と組織的違反の実効的抑止を両立させる解釈として、最高裁が採用し通説化している。

改正の年表

1. 1.昭和24年（1949年） 新設：現行労働組合法（昭和24年法律第174号）の制定に伴い、前条の違反行為について行為者のほか法人・事業主をも処罰する両罰規定として置かれた。