自衛隊法 第31条の2（人事評価）

解説

自衛官の昇任、勤勉手当の成績率、希望する職域への配置、定年延長の可否は、ほぼすべて一枚の評価記録に左右される。その評価の根拠が自衛隊法31条の2である。1項は、評価は「公正に」行わなければならないと命じる。2項は、防衛大臣または防衛装備庁長官、あるいはその委任を受けた者に、評価を「定期的に」行う義務を課す。気分で書く評価も、思い出したときだけ書く評価も、条文の上では許されていない。見落とされがちなのは3項である。評価の基準と方法は、国会がつくる法律ではなく防衛大臣が定める。だから評価がおかしいと感じたときに読むべきなのは、条文そのものより、大臣が定めた基準と、面談・開示の手順である（具体的な訓令名と運用は最新の状況をご確認ください）。隊員は労働組合をつくれない（自衛隊法64条）。組合交渉という防波堤がない分、「公正に」という二文字と、手続どおりに運用されたかという記録が、あなたの手元に残る数少ない足場になる。

法的な位置づけ

自衛隊法31条の2は、自衛隊員の人事評価に関する基本規定である。1項で評価の公正性を、2項で防衛大臣・防衛装備庁長官またはその受任者による定期的な評価の実施を義務づけ、3項で評価の基準・方法その他必要な事項の決定を防衛大臣に委任している。一般職国家公務員の人事評価（国家公務員法70条の2以下）に対応する特別職の規定である。

こんなときに使う

• パワハラを部隊の相談窓口に申告した翌期、評価が急に下がった。これは偶然なのか、それとも報復なのか？ 1項の「公正に」は、申告と評価の時期が重なったことを問題にする入口になる。前期と今期の評価記録、申告した日付、面談の有無を一つの時系列表にまとめることから始める
• あなたは初めて部下の評価を任された班長である。前任者の評価を横目に見て、全員に同じ評語を付けた。楽ではあるが、評価者の側から「公正」を崩していることになる。部下の一人がその評語の根拠を尋ねてきたとき、あなたの手元には答えられる記録が何もない
• 同期のなかで、自分だけ昇任が見送られた。理由は説明されていない
• 期末面談は来週金曜。あと7日ある。自分の実績を示す資料、つまり訓練の成績、資格の取得、改善提案の記録を持ち込まなければ、評価者の記憶の中にしか材料が残らない。面談の場で出さなかった実績は、評価の上では存在しなかったのと同じに扱われる
• 防衛装備庁に勤める技官の友人から「装備庁でも自衛隊と同じ評価なの？」と聞かれた。2項は、防衛装備庁長官にも評価の実施義務を明記している。評価を行う者が別であっても、義務の根拠は同じ条文にある

取るべき行動

被害を受けた側：1. 評価が下がった期、面談の有無、評価者から受けた説明、ハラスメント申告などの出来事を、日付入りの時系列表にまとめる2. 評価結果の開示と、評価の根拠となった事実の説明を、書面で求める3. 部内の苦情相談窓口やハラスメント相談窓口を使い、相談したことを記録に残す（窓口の種類と手順は最新の運用をご確認ください） 4. 昇任の見送り、分限処分、懲戒処分など具体的な不利益処分に至った場合は、処分に対する審査請求（自衛隊法49条）の中で評価の不公正を主張する。公務員事件に詳しい弁護士への相談も検討する

訴えられた側：1. 評価者として、評語ごとに根拠となった具体的な事実（日時、行動、成果）を記録しておく2. 3項にもとづいて大臣が定めた基準と面談の手順から外れていないかを、評価を提出する前に点検する3. 評価の対象となる隊員からハラスメント申告を受けている場合は、利害関係があることを上位の評価者に報告し、評価の中立性を担保する4. 開示や説明を求められたら、記録にもとづいて誠実に答える。はぐらかす対応そのものが、不公正の心証を強めてしまう

時効（請求できる期限）：人事評価そのものについて、法律上の期限は特に定められていない。評価を前提とした不利益処分に対する審査請求は、行政不服審査法の原則に従えば、処分があったことを知った日の翌日から3か月以内である（自衛隊法49条による特例の有無を含め、最新の改正状況をご確認ください）。取消訴訟は、原則として処分または裁決を知った日から6か月以内（行政事件訴訟法14条）

学説

実務上の有力な見解：人事評価それ自体は隊員の権利義務を直接形成しないため処分性が否定されやすく、評価の不公正は、昇任見送り・分限処分・勤勉手当の決定などを争う際の前提問題として主張されるのが一般的である。

改正の年表

1. 1.平成27年（2015年） 改正：防衛装備庁の新設に伴い、定期的な人事評価の実施主体として防衛装備庁長官が規定上明記された（改正法の詳細は要確認）。