障害者の雇用の促進等に関する法律 第18条（事業主に対する助言及び指導）

解説

「ハローワークから障害者雇用の件で連絡が来た」と聞くと、多くの人事担当者は取り締まりを思い浮かべて身構える。だが本条に書かれているのは罰ではない。公共職業安定所（ハローワーク）は、障害者をすでに雇っている事業主だけでなく、「これから雇おうとする者」に対しても、雇入れ、配置、作業補助具、作業の設備や環境といった技術的な事項について助言・指導ができる。ここでいう指導は行政指導（役所からの助言や要請で、それ自体に法的な強制力はないもの）である。従わなかったことを理由に不利益な扱いをすることは、行政手続法32条2項で禁じられている。つまり、無料で使える専門コンサルの窓口が法律で用意されているのだ。民間企業の法定雇用率は令和8年（2026年）7月から2.7% に上がり、雇用義務の対象も従業員37.5人以上の企業に広がった（最新の改正状況をご確認ください）。未達のまま報告書だけを出し続けるか、採用前に配置や設備の相談を持ち込むか。この選択で、数年後に雇入れ計画作成命令（46条）を受ける側に近づくのか遠ざかるのかが変わってくる。

法的な位置づけ

障害者雇用促進法第18条は、公共職業安定所による事業主への助言・指導を定める規定である。対象は障害者を現に雇用する事業主と雇用しようとする者であり、内容は雇入れ、配置、作業補助具、作業の設備又は環境その他の技術的事項（障害者の雇用管理に関する事項）に及ぶ。性質は強制力を伴わない行政指導である。

こんなときに使う

• 車いすを使う応募者が最終面接まで残った。だが社内には段差が三か所ある。採用を見送るしかないのだろうか？ その前に、管轄ハローワークの専門援助部門へ配置と設備の相談を持ち込める。本条は「雇用しようとする者」も助言の対象にしている。改修費は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の助成制度の対象になる可能性がある（要件は最新情報を確認）
• 従業員40人の IT 企業。令和8年7月の引上げで、初めて雇用義務の対象になった。毎年6月1日時点の雇用状況報告まで、残りは一年を切っている。いまから求人を出すのか、まず職務の切り出し方をハローワークに相談するのか。順番を間違えると、求人を出しても応募がゼロのまま報告日を迎える
• あなたは総務課長。ハローワークの担当者から、知的障害のある社員の作業手順を写真付きマニュアルにするよう助言された。忙しさを理由に放置している。法的な制裁はない。だがその社員の離職が続けば実雇用率が下がり、次に会うときの話題は雇用率未達そのものになる
• 精神障害のある社員が、三か月ごとに体調を崩して休む。原因は本人ではなく、蛍光灯のちらつきとオープンフロアの騒音かもしれない。本条の「作業の環境」は、まさにこういう問題を扱う領域だ

取るべき行動

被害を受けた側：障害のある労働者・求職者の立場なら、1. まず事業主に必要な配慮を具体的に申し出る（36条の2、36条の3）2. 事業主が「どうすればいいか分からない」という反応なら、ハローワークや地域障害者職業センターに事業主向けの助言制度があることを伝え、相談を促す3. それでも改善しなければ、都道府県労働局の紛争解決援助や調停の利用を検討する。申出の日時と内容はメモに残しておくこと

訴えられた側：助言・指導を受けた事業主なら、1. 口頭で受けた指導は、趣旨と内容を書面で交付するよう求められる（行政手続法35条3項）2. 助言内容の実行可能性と費用を整理し、助成金の対象になるか確認する3. 法的拘束力はないが、雇用率が未達なら46条の手続は別に進む。断るなら代替案を示し、面談を空振りで終わらせない

時効（請求できる期限）：本条には特定の時効・期限はない。行政指導なので、不服申立期間も原則として問題にならない。一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が理論上はあるが、本条の場面で使う実益は乏しい。実務で意識すべき期限は、毎年6月1日時点の雇用状況報告（43条7項、提出期限は例年7月15日。最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：本条の助言・指導は処分性のない行政指導であり、事業主に法的義務を課すものではない。ただし合理的配慮の提供義務（36条の2、36条の3）や雇用率制度上の義務は、指導の有無と無関係に事業主に課されている。

改正の年表

1. 1.昭和35年（1960年） 新設：身体障害者雇用促進法として法律全体が制定される（昭和35年法律第123号）。
2. 2.昭和62年（1987年） 改正：法律全体の題名が「障害者の雇用の促進等に関する法律」に改められ、対象が身体障害者以外にも広がる。