障害者の雇用の促進等に関する法律 第36条（障害者に対する差別の禁止に関する指針）

障害者雇用促進法36条に基づき厚生労働大臣が定めた告示（平成27年厚生労働省告示第116号）です。雇用のどの場面で何が差別に当たるかを具体的に示しています。

厚生労働大臣が差別禁止の指針を定めること、その策定・変更時に労働政策審議会の意見を聴き公表することの二点だけです。具体的な線引きは指針に委ねられています。

障害者だけに採用条件を上乗せする、障害を理由に昇進の対象から外す、退職勧奨の対象に選ぶ、などが差別の例として挙げられています。

なりえます。法律上の障害者は手帳の有無ではなく、心身の機能障害により長期にわたり職業生活に相当の制限を受けるかで判断されます（第2条第1号）。

対象です。法定雇用率と異なり、差別禁止は従業員数に関係なく、労働者を雇うすべての事業主に適用されます。

障害を理由に昇進の対象から外すことは、差別禁止指針が差別の例として挙げる類型です。第35条違反として労働局の助言・指導の対象になりえます。

都道府県労働局が窓口です。相談のほか、労働局長による助言・指導・勧告や、紛争解決の援助、調停の手続が用意されています。

平成25年の法改正で整備された差別禁止規定とともに、平成28年（2016年）4月1日から適用されています。

差別の禁止（第34条、第35条）に違反しても、それ自体に刑事罰はありません。行政は助言・指導・勧告で対応し（第36条の6）、紛争は都道府県労働局長による援助や調停で解決を図ります（第74条の6、第74条の7）。ただし民事では、指針違反の事実が不法行為（民法第709条）や解雇無効の主張を裏付ける材料になります。実務のポイント：調停は無料で非公開です。訴訟を起こすほどではないが泣き寝入りもしたくない、という場合の中間の選択肢として、弁護士より先に労働局の窓口を使う人は実は多い

なりません。差別禁止指針は、障害者を障害者でない人より有利に扱うこと（積極的差別是正措置）を、禁止される差別から明示的に除いています。法律が禁止しているのは、障害者を不利に扱うことだけです（第34条、第35条）。実務のポイント：ただし、特定の種類の障害（たとえば身体障害のみ）に限った募集が他の障害者を不当に排除しないかは別の問題になりえます。精神障害者を除外する求人は、労働局から指摘を受けやすい類型です