障害者の雇用の促進等に関する法律 第70条（雇用義務に係る規定の特定短時間労働者についての適用に関する特例）

解説

週15時間しか働けない精神障害のある社員。2024年3月までは、法定雇用率の計算上、この人の数は「ゼロ」だった。どれだけ戦力になっていても、会社の障害者雇用の数字には一人分も反映されなかったのである。障害者雇用促進法70条は、ここを変えた。重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者のうち、週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の「特定短時間労働者」を、1人あたり0.5人として数えるようにした。体調の波で長時間働けない人が多いことを考えると、この変化は大きい。あなたが人事担当者なら、「週20時間未満では戦力にならないし、雇用率にも入らない」という古い前提で採用を断っていないか、見直したほうがいい。あなたが当事者なら、「短時間しか働けないから企業に相手にされない」という思い込みが、制度の上ではもう当てはまらないと知っておいてほしい。対象は三つの類型に限られる。軽度・中度の身体障害者や知的障害者の週10時間台の勤務は、この条文ではカウントされない。この線引きを知らないと、申告でも交渉でも数字を読み違える。

法的な位置づけ

障害者雇用促進法第70条は、法定雇用率の算定における特定短時間労働者の算入特例を定める規定である。重度身体障害者、重度知的障害者または精神障害者であって、週の所定労働時間が厚生労働大臣の定める範囲（10時間以上20時間未満）にある労働者を、厚生労働省令で定める数（0.5）の対象障害者として算入する。当該事業主から就労継続支援A型を受ける者は除外される。

こんなときに使う

• 週3日・1日5時間なら働けると言ったのに、面接で「うちは週20時間以上が条件で」と断られた。統合失調症の診断を受けて手帳を持っているなら、その15時間は企業の雇用率で0.5人分になる。断る側がそれを知らないだけかもしれない
• もし、来年6月1日の雇用状況報告で、週12時間勤務の軽度知的障害のある社員を0.5人と書いて出してしまったらどうなる？ 重度判定ではないので、本条の対象外だ。カウントの誤りは労働局の調査で修正を求められ、雇用率未達や納付金の差額につながりうる
• 障害者雇用率の未達で、ハローワークから雇入れ計画の作成命令が届いた企業。フルタイムの採用がうまくいかないなか、週10時間台の精神障害者の雇用を複数組み合わせて数字を積み上げる戦略が、2024年4月から取れるようになった
• 社内で就労継続支援 A 型事業所も運営している社会福祉法人。A 型の利用者として雇っている週15時間の重度の人を0.5人と数えようとしたが、自社の A 型サービスを受けている人は本条で明文により除外されている。あと2週間で報告期限、数え直しが必要だ
• 友人から「うつ病で休職中、復職は週15時間から始めたいと言ったら会社は嫌がるかな」と相談された。精神障害者保健福祉手帳を持っていれば、その時間数でも会社の雇用率に半人分貢献できる。交渉の材料が一つ増える

取るべき行動

被害を受けた側：1. 手帳の種類と等級を確認する。精神障害者保健福祉手帳なら等級を問わず対象、身体・知的は重度判定が必要2. 週の所定労働時間を、10時間以上20時間未満に収まる形で提示する3. 応募先が雇用率を満たしているかは、厚生労働省や都道府県労働局の公表資料でおおよそ見当がつく4. 断られた理由が障害そのものにあると感じたら、障害者雇用促進法の差別禁止（35条）・合理的配慮（36条の3）の観点からハローワークや労働局に相談する

訴えられた側：1. 雇用している短時間勤務者を、障害の種類・重度判定・週の所定労働時間で一覧化する2. 自社や関連事業所の就労継続支援 A 型を利用している人は除外する3. 0.5人カウントの対象外の人を含めていないか確認し、6月1日現在の雇用状況報告に反映する4. 未達であれば、短時間勤務の業務切り出しで雇用を積み上げる計画を作り、雇入れ計画作成命令や企業名公表（47条）を避ける

時効（請求できる期限）：特定の時効はない。ただし雇用状況報告は毎年6月1日現在の状況を、例年7月15日までにハローワークへ提出する（43条7項、施行規則）。納付金の申告は毎年4月1日から5月15日まで（最新の改正状況をご確認ください）

改正の年表

1. 1.令和4年（2022年） 改正：障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律等の一部を改正する法律により、週10時間以上20時間未満で働く重度身体障害者・重度知的障害者・精神障害者を雇用率に算入する特例を整備。2024年4月1日施行。本条が新設か既存条の改正かは要検証