障害者の雇用の促進等に関する法律 第74条の8（調停）

解説

条文を開いても、別の法律の条番号と読み替えの指示しか並んでいない。だが中身は、障害を理由とする差別や合理的配慮（障害のある社員が働けるように職場が行う調整）の不提供をめぐって会社と対立したとき、裁判所に行かずに使える調停の手順書そのものである。男女雇用機会均等法の調停規定（25条から32条）をまるごと借り、都道府県労働局の紛争調整委員会が無料・非公開で双方の言い分を聴き、調停案を作って受諾を勧告する。注目すべきは読み替えの一点だ。本家の均等法では、参考人として呼べるのは「同じ事業場の労働者」である。ここではそれが「障害者の医療に関する専門的知識を有する者」に置き換わる。「その配慮は会社にとって過重な負担か」「症状からみてその業務は可能か」という医学がからむ争点を、委員会が専門家から直接聴いて確かめられる。調停が打ち切られても、通知から30日以内に提訴すれば調停申請時に訴えたものと扱われる。時効を心配して調停をためらう理由はない。

法的な位置づけ

障害者の雇用の促進等に関する法律第74条の8は、同法74条の7第1項に基づく調停の手続について、男女雇用機会均等法の調停規定を準用する旨を定める規定である。準用に際し、紛争調整委員会が意見を聴く参考人の範囲を、関係当事者と同一の事業場の労働者から障害者の医療に関する専門的知識を有する者へと読み替えている。

こんなときに使う

• うつ病の診断を受けて復職を申し出たが、会社は「短時間勤務の前例がない」の一点張り。弁護士費用を払って訴訟するほどの余裕はない。労働局に調停を申請すれば費用はかからず、委員会は精神科領域の専門家から「段階的な復職は医学的に妥当か」を聴いたうえで調停案を出せる
• 人事担当者のあなたに、聴覚障害のある社員が申請した調停の呼出状が届いた。出頭は義務ではない。ただ欠席すれば、会社側の事情を説明する機会を自分で手放すことになる。過重負担を主張するなら、配慮にかかる費用の見積書と検討の経緯を記録で示すことが要る
• 調停が打ち切られたという通知が今日届いた。もし30日以内に訴えなければどうなる？ 時効の完成猶予（期限の進行を止める扱い）が受けられなくなり、損害賠償請求権の残り期間によっては請求そのものが消える

取るべき行動

被害を受けた側：1. 配慮を求めた日時・相手・回答を記録し、メールで確認しておく2. 主治医に、必要な配慮と就労可能な範囲を書いた意見書を依頼する3. 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談し、調停を申請する（無料） 4. 申請を理由とする解雇などの不利益な扱いは禁止されている（74条の7第2項）。報復を受けたら、その事実も記録する5. 調停が成立したら、公正証書化を検討する

訴えられた側：1. 呼出しを無視せず出頭し、会社としての事情を説明する2. 過重な負担を主張するなら、費用の見積書、代替案の検討経緯、社員との話し合いの記録を書面で示す3. 調停案は受諾しなくても罰則はない。ただ、訴訟に移った場合のコストと評判への影響を比べて判断する4. 合意する場合は、配慮の内容・期間・見直しの時期を具体的に文書化し、後の紛争を防ぐ

時効（請求できる期限）：調停の申請に期限はない。ただし調停が打ち切られた場合、打切りの通知を受けた日から30日以内に訴えを提起すれば、時効の完成猶予については調停申請の時に提訴したものとみなされる（本条が準用する均等法30条）。基礎となる損害賠償請求権の時効は、損害と加害者を知った時から3年（生命・身体の侵害は5年。民法724条、724条の2）（最新の改正状況をご確認ください）

改正の年表

1. 1.平成25年（2013年） 新設：障害者雇用促進法改正（平成25年法律第46号）により、障害者差別禁止・合理的配慮提供義務とあわせて紛争解決の規定が設けられ、本条で均等法の調停手続を準用。平成28年（2016年）4月施行