労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第27条の3
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- 事業主は、疾病、負傷その他の理由により治療を受ける労働者について、就業によつて疾病又は負傷の症状が増悪すること等を防止し、その治療と就業との両立を支援するため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
- 2.厚生労働大臣は、前項に規定する措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針（以下この条において「治療と就業の両立支援指針」という。）を定め、これを公表するものとする。
- 3.治療と就業の両立支援指針は、労働安全衛生法（昭和四十七年法律第五十七号）第七十条の二第一項に規定する指針と調和が保たれたものでなければならない。
- 4.厚生労働大臣は、治療と就業の両立支援指針に従い、事業主又はその団体に対し、必要な指導、援助等を行うことができる。
この条文の基本情報
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の3は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の3の条文原文は「事業主は、疾病、負傷その他の理由により治療を受ける労働者について、就業によつて疾病又は負傷の症状が増悪すること等を防止し、その治療と就業との両立を支援するため、…」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の3は第八章に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の3の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の2です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の3の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第28条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の3には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第27条の3 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第27条の3（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/27_3
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法27条の3は、治療を受ける労働者の相談に応じる体制整備を事業主の努力義務と定める。罰則はないが、厚生労働大臣が定める指針が安全配慮義務違反を測る基準となる。
Q · 「努めなければならない」って書いてある条文、会社は本当に何かしてくれるの？
罰則はないが、指針が裁判で会社の落ち度を測る基準になる
労働施策総合推進法27条の3第1項は、治療を受ける労働者からの相談に応じ、適切に対応するための体制整備を事業主の努力義務としています。違反しても過料や是正命令はありません。ただし2項で厚生労働大臣が「治療と就業の両立支援指針」を定めて公表するため、その指針は会社が何をすべきだったかを測る公的な物差しになります。民事訴訟で安全配慮義務（労働契約法5条）違反が争われる場面や、4項に基づく厚生労働大臣の指導・援助の場面で、この物差しが実際に使われます。
解説
「努めなければならない」で終わる条文を、罰則がないのだから会社は動かないと読むのは、半分正しく半分致命的に間違っている。本条が求めるのは、がん・脳卒中・糖尿病・難病・メンタル不調、そうした治療を続けながら働く労働者について、事業主が相談に応じ、対応できる体制を整えることだ。確かに違反しても過料も是正命令もない。だが2項で厚生労働大臣が「治療と就業の両立支援指針」を定めて公表する以上、その指針は、あなたの会社が何をすべきだったかを測る公的な物差しになる。そして民事訴訟で安全配慮義務（労働契約法5条、会社が労働者の生命・健康を守るために当然払うべき配慮）の違反が争われたとき、裁判官はその物差しを手に取る。罰則のない条文の本当の使い道は、役所の窓口ではなく、あなたが会社と向き合う交渉の机の上にある。
法的な位置づけ
労働施策総合推進法27条の3は治療と就業の両立支援を定める規定である。第1項は、治療を受ける労働者の症状増悪を防ぎ両立を支援するため、相談対応の体制整備その他の措置を講ずる努力義務を事業主に課す。第2項は厚生労働大臣による両立支援指針の策定・公表、第3項は労働安全衛生法70条の2の指針との調和、第4項は事業主又はその団体への指導・援助を定める。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.主治医から就業上の配慮事項を書面でもらう 病名ではなく、可能な業務・避けるべき負荷・通院頻度・想定される期間を書いた書面を依頼する。会社から勤務情報提供書を渡せると主治医の意見が具体化する
- 2.人事宛に書面またはメールで提出し受領記録を残す 上司への口頭申告ではなく、人事部門宛に書面またはメールで提出する。会社の予見可能性がこの時点で確定し、以後の安全配慮義務の起点になる
- 3.会社の回答も書面で求める 配慮の可否・内容・検討過程を書面で回答するよう求める。この一往復が、後に体制整備の有無を示す中心的な記録になる
- 4.産業医面談・両立支援の検討会に臨む 産業医の意見が主治医と食い違った場合に備え、主治医に追加所見を出してもらえる関係を作っておく。面談内容は日付入りでメモに残す
- 5.休職期間が満了する前に復職を明示的に申し出る 従前業務が困難でも、配置可能な他業務での就労を満了前に書面で申し出る。満了後の抗議では手遅れになりやすい。並行して産業保健総合支援センターに無料相談し社外の記録を作る
よくある質問 AI による整理
Q1治療と仕事の両立支援とは？
がん・脳卒中・糖尿病・難病などの治療を続けながら働けるよう、事業主が相談に応じ、勤務時間や業務内容を調整する取組みです。労働施策総合推進法27条の3が事業主の努力義務として定めています。
Q2勤務情報提供書とは？
会社が労働者の職務内容や勤務時間を書面にまとめ、主治医に渡すための書類です。主治医はこれを踏まえて就業上の意見を返します。病名ではなく「何ができて何ができないか」を往復させる仕組みです。
Q3休職期間が満了したら自動的に退職になる？
就業規則で自然退職と定められていれば形式上はそうなります。ただし満了前に「他の業務なら就労できる」と申し出ていた場合、退職扱いの有効性を争える余地があります（片山組事件・最判平成10年4月9日の考え方）。
Q4治療中の解雇は違法？
病気を理由とする解雇は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を欠けば無効です（労働契約法16条）。配置転換や短時間勤務など解雇回避の検討をしたかが判断の中心になります。
Q5障害者手帳がなくても合理的配慮を求められる？
求められます。障害者の雇用の促進等に関する法律の「障害者」は手帳の有無で決まらず、心身の機能障害により長期に職業生活が相当制限される状態かで判断されます。難病も対象になり得ます。
Q6従業員50人未満の会社でも両立支援は必要？
必要です。27条の3に規模の下限はありません。産業医の選任義務がない50人未満の事業場でも、労働者健康安全機構の産業保健総合支援センターを外部資源として使えます。
Q7両立支援の相談はどこにすればいい？
各都道府県の産業保健総合支援センター（さんぽセンター）が、事業主・労働者双方の両立支援相談を無料で受け付けています。社内に体制がない場合の外部窓口として使えます。
Q8会社が両立支援に使える助成金はある？
厚生労働省の両立支援等助成金など、体制整備の費用を補助する制度があります。コース名と支給要件は年度ごとに改廃されるため、最新の公表資料での確認が必要です。
この条文についての質問 AI による整理
Q1努力義務って、結局は守らなくてもいいってことですよね？
行政罰も是正命令もない点はその通りだ。ただし4項により厚生労働大臣は事業主や業界団体へ指導・援助ができ、2項の指針が公表された後は、それが安全配慮義務（労働契約法5条）違反を判断する具体的な基準として民事訴訟に持ち込まれる。実務のポイント：会社側の代理人が真っ先に確認するのは指針への適合状況だ。相談記録が一枚も残っていない会社は、訴訟前に和解額を積んででも畳みにいく
Q2病気のこと、どこまで会社に言わないといけないんですか？
病名を告げる義務は原則ない。会社が必要とするのは就業上の配慮事項、つまり何ができて何ができないかの情報である。実務では、会社が勤務情報を主治医に提供し、主治医が就業に関する意見を書面で返す流れをとる。実務のポイント：病名を伏せたまま「重量物の取扱い不可、週1回の通院が必要」とだけ書いてもらうことは可能だ。言うか黙るかの二択で悩む必要はない
Q3復職したいのに会社が認めてくれません。どうすればいいですか？
まず就業規則の復職基準を確認し、主治医の診断書を「従前業務が可能」または「他業務なら可能」と明確な形にしてもらうことが先決だ。片山組事件（最判平成10.4.9）は、職種を限定せず雇われた労働者が配置可能な他業務での就労を現に申し出ていれば、債務の本旨に従った履行の提供があるとした。実務のポイント：会社は産業医面談を関門にするが、産業医の意見が主治医と食い違ったときに追加所見を出せるかが復職の分かれ目になる
Q4治療しながら働くと収入が減ります。何か補填はありますか？
健康保険の傷病手当金が、支給開始日から通算して1年6か月まで受けられる（健康保険法99条、2022年1月から通算方式）。報酬を受けた日でもその額が手当額を下回る場合は差額が支給されうる（最新の改正状況をご確認ください）。実務のポイント：会社側にも両立支援に関する助成金がある。迷惑をかけると遠慮する人が多いが、体制を整えると会社が受給できる制度の存在を、当の人事が知らないことも珍しくない
間違えやすい点 AI による整理
- 努力義務に罰則がないことは、たいていの人が知っている。取り違えているのはその軽さの意味のほうだ。罰則がないぶん、この条文の効き目は行政ではなく民事訴訟・助成金・人事運用の側に回る。4項の指導も行政指導であって行政処分（役所があなたや会社に直接下す具体的な決定）ではないため、取消訴訟の対象にならない。強制力が弱い条文ではなく、効き方の出口が違う条文である
- 「病気を会社に伝えるべきか」という問いの立て方自体が誤っている。争点は伝えるか隠すかではなく、何を、誰に、どの書面で伝えるかだ。主治医が就業上の配慮事項を書いた書面を人事に提出するのと、上司に口頭で体調が悪いと漏らすのとでは、後の紛争での意味がまるで違う。前者は会社の予見可能性を確定させ、後者はほとんど何も残さない
- あなたから見れば、時短や配置転換の要望は会社への「お願い」である。法律から見れば、それは会社の安全配慮義務を起動させ、場合によっては障害者の雇用の促進等に関する法律36条の3の合理的配慮提供義務（努力義務ではなく法的義務、ただし過重な負担となる場合は除く）を呼び出す申出だ。お願いだと思っている限り断られ続け、申出だと理解した瞬間に相手の義務の重さが変わる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 義務の強度 | 27条の3：努力義務（措置を講ずるよう努めなければならない） | 30条の2：措置義務（必要な措置を講じなければならない） 障害者雇用促進法36条の3：法的義務（過重な負担となる場合を除く） |
| 対象となる労働者 | 疾病・負傷その他の理由により治療を受ける労働者 | 職場のハラスメントにより就業環境を害されるおそれのある労働者 心身の機能障害により職業生活が相当制限される者（手帳の有無を問わない） |
| 違反したときの帰結 | 行政罰・是正命令なし。厚生労働大臣の指導・援助（4項）と民事上の安全配慮義務違反の評価 | 厚生労働大臣の助言・指導・勧告、勧告に従わない場合は公表の対象となりうる 紛争解決援助・調停の対象となり、民事上も配慮の欠如が違法評価につながる |
| 基準となる指針 | 治療と就業の両立支援指針（2項）、労働安全衛生法70条の2の指針と調和（3項） | パワーハラスメント防止のための指針 合理的配慮指針 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は雇主の健康保護措置を安全衛生法制の中に置き、職業災害労働者については職能復健と復工支援を保険法制で担保する。日本のように一般法で「治療と就業の両立」を正面から努力義務化する条文は持たない
韓国も事業主の一般的健康保護義務と、労災保険による職業リハビリ給付の二本立て。業務外傷病の両立支援は労使協約や就業規則に委ねられる部分が大きい
ドイツは1年以内に6週間を超えて就業不能となった全労働者について、使用者にBEM（職場復帰マネジメント）の実施を義務づける。手続の起動条件が日数で明確に定量化されている点が、日本の努力義務との最大の差
米国は差別禁止法の枠組みで reasonable accommodation を法的義務とし、undue hardship を抗弁とする。支援ではなく差別禁止として構成する点で、日本の努力義務型とは設計思想が異なる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- あなたは社員30人の会社で総務を一人で回している。がん治療を始めた社員から週2日の在宅勤務を求められたが、社内に前例がない。ここで「制度がないので無理です」と答えたメールが残ると、それは相談体制を整えていなかった証拠として後日そのまま出てくる。返すべきは可否の即答ではなく、主治医の就業上の意見を書面でもらう手順の提示だ
- 休職期間の満了まであと45日、主治医はまだ「フルタイムは難しいが短時間なら可」と言っている。このまま退職扱いにされたら争えるのか？ 争える。ただし勝敗を分けるのは、期間が満了する前に短時間勤務や他業務での復職を書面で申し出ていたかどうかであって、満了後の抗議ではない
- 人工透析が始まり、週3回の通院が必要になった。上司は「みんなに迷惑がかかるよ」と言った。その一言こそ、本条が想定する相談対応の失敗そのものだ。
- 同僚が脳梗塞から復帰したが、営業ノルマは以前のまま据え置きで、明らかに無理をしている。相談を受けたあなたが渡すべきは励ましではなく、産業保健総合支援センターという外部窓口と、主治医に就業上の配慮事項を書いてもらう手順の二つである
- 難病の指定を受けたが障害者手帳はない。人事から「手帳がないので合理的配慮の対象外です」と言われた。障害者の雇用の促進等に関する法律の「障害者」は手帳の有無で決まらない。この一点を知っているかどうかで、あなたが立つ根拠が努力義務から法的義務に移動する
取るべき行動
被害を受けた側：1. 主治医から病名ではなく就業上の配慮事項（可能な業務、避けるべき負荷、通院頻度）を書いた書面をもらう2. それを口頭ではなく人事宛にメールまたは書面で提出し、受領の記録を残す3. 会社の回答も書面で求める。ここで残る一往復が後の全証拠になる4. 復職を拒まれたら、従前業務が困難でも配置可能な他業務での就労を明示的に申し出る5. 平行して産業保健総合支援センターに無料相談し、社外の第三者の記録を作る
訴えられた側：1. 可否の即答を避け、まず主治医の就業上の意見を求める手順を書面で案内する。この手順の有無が体制整備の評価を分ける2. 得た健康情報は要配慮個人情報として取扱規程に沿って限定共有し、評価や配置の理由に流用しない3. 配慮が過重な負担になる場合は、代替案と負担の内容を具体的に記録する。断った事実ではなく検討した過程が守りになる4. 両立支援等助成金など、体制整備の費用を回収できる制度を先に確認する
時効（請求できる期限）：本条自体に権利行使の期限はない。実際に効いてくるのは別の時計である。就業規則上の休職期間満了日（自然退職扱いの起算点）、退職扱いや解雇を争う地位確認は放置期間が長いほど不利、未払賃金は当分の間3年（労働基準法115条、同附則143条）、安全配慮義務違反の損害賠償は権利を行使できることを知った時から5年、生命・身体の侵害なら権利を行使できる時から20年（民法166条、167条）
学説
通説（努力義務の民事的機能論）：努力義務規定は行政的強制力を持たないが、公表された指針を媒介として安全配慮義務の具体的内容を補充し、民事訴訟における過失判断の基準となる。制裁ではなく基準形成によって行為規範を作る立法技術と理解される
情報プライバシー配慮説：健康情報は要配慮個人情報であり、両立支援の実効性と情報開示のリスクは構造的に衝突する。義務の強度を努力義務にとどめたのは、開示の事実上の強制を避けるための立法上の選択であり、情報取扱いは労働安全衛生法104条・個人情報保護法で別途規律すべきとする
改正沿革 AI による整理
- 新設条文（改正年・公布法律番号・施行日は要検証） 治療と就業の両立支援を事業主の努力義務として新設し、厚生労働大臣による指針の策定・公表、労働安全衛生法70条の2の指針との調和、事業主団体への指導・援助を定めた条文。既存の行政ガイドラインを法定の指針へ格上げする構造を持つ。改正年次と施行日は官報および厚生労働省の公表資料で人的検証が必要
改正の年表
- 1.昭和41年（1966年） 新設：雇用対策法（昭和41年法律第132号）として制定。雇用に関する国の施策の基本法として位置づけられた
- 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により題名を「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」に改め、労働施策の総合推進法へと性格を転換した
- 3.令和元年（2019年） 改正：第30条の2を新設し、職場のパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置を事業主の法的義務とした。努力義務と措置義務の書き分けが同一法内に並存する構造となった
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第4条国の施策として治療と職業生活の両立を明記
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2相談体制整備を法的義務とした対照類型
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第33条厚生労働大臣の助言・指導・勧告の一般規定（現行効力を要確認）
- 労働安全衛生法 第70条の23項が調和を義務づける健康保持増進指針の根拠
- 労働契約法 第5条安全配慮義務、指針が過失判断の基準となる受け皿
- 障害者の雇用の促進等に関する法律 第36条の3合理的配慮の提供を法的義務とする隣接規律
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