労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第27条の2
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- 常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の職業選択に資するよう、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者として厚生労働省令で定める者の数に占める中途採用（新規学卒等採用者（学校教育法（昭和二十二年法律第二十六号）第一条に規定する学校（小学校及び幼稚園を除く。）その他厚生労働省令で定める施設の学生又は生徒であつて卒業することが見込まれる者その他厚生労働省令で定める者であることを条件とした求人により雇い入れられた者をいう。）以外の雇入れをいう。次項において同じ。）により雇い入れられた者の数の割合を定期的に公表しなければならない。
- 2.国は、事業主による前項に規定する割合その他の中途採用に関する情報の自主的な公表が促進されるよう、必要な支援を行うものとする。
この条文の基本情報
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の2は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の2の条文原文は「常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の職業選択に資するよう、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者として厚…」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の2は第七章 中途採用に関する情報の公表を促進するための措置等に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の2の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の2の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の3です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条の2には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第27条の2 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第27条の2（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/27_2
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法27条の2は、常時雇用する労働者が300人を超える事業主に、中途採用比率を定期的に公表する義務を課す。罰則はなく、助言・指導・勧告の対象にとどまる。
Q · 気になっている会社の「中途採用の割合」って、法律で公表が義務づけられているんですか？
301人以上の会社なら公表義務あり。ただし罰則はない
労働施策総合推進法27条の2により、常時雇用する労働者が300人を超える事業主は、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者に占める中途採用者の割合を定期的に公表しなければなりません。2021年4月1日施行で、厚生労働省令により直近3事業年度分をおおむね年1回以上、求職者が容易に閲覧できる方法で示すこととされています。違反しても罰則はなく、同法33条に基づく助言・指導・勧告の対象にとどまるため、対象企業なのに数字が見当たらないという事実自体が、求職者にとっての判断材料になります。
解説
求人票の「中途入社が活躍中」という一文には、何の根拠もない。だが2021年4月から、常時雇用する労働者が301人以上の事業主には、正社員として雇い入れた人数のうち何割が中途採用だったのかを、直近3事業年度分、おおむね年1回以上、誰でも閲覧できる形で公表する義務が課された。ここで効いてくるのが分母と分子のずれである。301人という線引きにはパートも有期も頭数として入るのに、公表対象の分母は「通常の労働者及びこれに準ずる者」、つまり正社員相当に限られる。あなたが転職を検討している会社が対象企業なのに数字がどこにも見当たらないなら、それは探し方が下手なのではなく、その会社が義務を果たしていない可能性がある。罰則はない。だからこそ、公表していないという事実そのものが、あなたにとって最初の判断材料になる。
法的な位置づけ
労働施策総合推進法27条の2は中途採用比率の公表義務を定める規定であり、常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主に対し、厚生労働省令の定めるところにより、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者の数に占める中途採用により雇い入れられた者の数の割合を、定期的に公表することを求める。第2項は、国による自主的公表への支援を規定する。
手順
- 1.常時雇用する労働者数を法人単位で数え直す 期間の定めなく雇用されている者に加え、1年以上引き続き雇用される見込みのパート・有期労働者も頭数に算入する。判定は事業所単位ではなく事業主（法人）単位。合計が301人以上なら対象事業主と確定する
- 2.分母と分子を条文どおりに切り分ける 分母は「雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者」、つまり正社員相当に限られる。301人判定で数えたパート・有期の頭数とは範囲が異なる点に注意する。分子は新規学卒等採用者以外の雇入れ、すなわち中途採用者の数
- 3.直近3事業年度分の比率を算出する 単年ではなく直近3事業年度分を算出し、推移として並べる。単年だけ跳ね上がる場合は、事業拡大か欠員補充かを社内で説明できる状態にしておく
- 4.求職者が容易に閲覧できる方法で公表する 自社の採用サイトに、公表した日を明示して直近3事業年度分を掲載する。厚生労働省の職場情報総合サイトへの掲載を併用し、閲覧容易性の要件を落とさない
- 5.年1回以上の更新サイクルを社内に組み込む 事業年度終了後の速やかな更新を、決算スケジュールと同じ年次タスクとして登録する。女性活躍推進法20条、育児介護休業法22条の2の公表とまとめて棚卸しすると抜けが起きにくい
よくある質問 AI による整理
Q1中途採用比率の公表義務とは何ですか？
労働施策総合推進法27条の2に基づき、常時雇用する労働者が300人を超える事業主が、正社員等の採用者数に占める中途採用者の割合を定期的に公表する義務です。2021年4月1日から適用されています。
Q2中途採用比率の公表はいつから義務化されましたか？
令和2年法律第14号（雇用保険法等の一部を改正する法律）により新設され、令和3年（2021年）4月1日から施行されました。それ以前は公表義務そのものが存在しません。
Q3中途採用比率の計算方法は？
分子は中途採用により雇い入れられた者の数、分母は雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者の数です。新規学卒等採用者は中途採用に含まれず、分母側にのみ計上されます。
Q4新規学卒等採用者とはどこまで含まれますか？
学校教育法1条の学校（小学校・幼稚園を除く）その他厚生労働省令で定める施設の卒業見込み者であることを条件とした求人により雇い入れられた者です。それ以外の雇入れがすべて中途採用になります。
Q5常時雇用する労働者とは誰を指しますか？
期間の定めなく雇用されている者に加え、1年以上引き続き雇用される見込みのパート・有期労働者も含みます。判定は事業所単位ではなく事業主（法人）単位で合算します。
Q6中途採用比率は何年分公表する必要がありますか？
厚生労働省令により、直近の3事業年度分を示すこととされています。単年だけでは採用方針の傾向が読めないため、推移で公表することが制度の前提になっています。
Q7中途採用比率の公表頻度はどれくらいですか？
おおむね1年に1回以上、公表した日を明らかにして更新することとされています。事業年度終了後に速やかに更新するのが実務上の運用です。
Q8女性活躍推進法の情報公表と何が違いますか？
対象規模と公表項目が異なります。本条は301人以上の事業主に中途採用比率のみを求めるのに対し、女性活躍推進法20条は101人以上の事業主に女性活躍に関する複数項目の公表を求めます。
この条文についての質問 AI による整理
Q1その中途採用比率って、結局どこを見れば載ってるんですか？
省令上は求職者が容易に閲覧できる方法とされ、多くは自社の採用ページか、厚生労働省の職場情報総合サイトに掲載されている。実務のポイント：実務では採用ページ最下部の PDF や、IR のサステナビリティ欄に紛れ込ませている企業が非常に多い。面接で「御社の中途採用比率の推移を拝見しました」と言うと、人事が即答できるか詰まるかで、その会社が数字を経営指標として扱っているのか、義務消化で貼っただけなのかが分かる
Q2公表してない会社って、罰金とか取られないんですか？
罰則はない。法第33条に基づく助言・指導・勧告の対象にとどまり、パワハラ措置義務違反のような勧告不服従時の企業名公表の仕組みも本条には及ばない。実務のポイント：罰則のない公表義務は、労働局が単独で動くより、女性活躍推進法や育児介護休業法の指導に入ったときにまとめて指摘される。だから中途採用比率を出していない企業は、他の情報公表義務も揃って抜けていることが多い。欠落は単独では起きない
Q3中途採用比率が高い会社って、いい会社ってことですよね？
そう単純ではない。高い比率は中途に開かれた組織を意味することもあれば、定着せず補充を繰り返している状態の裏返しでもある。本条が求めるのは3事業年度分の公表なので、必ず推移で読む。実務のポイント：単年の跳ね上がりを見つけたら、若者雇用促進法13条に基づく青少年雇用情報（新卒3年以内離職率、平均勤続年数）と突き合わせる。拡大なのか流出なのか、二つの数字を重ねた瞬間に判別できる
Q4うちは正社員ちょうど300人なので、対象外ですよね？
条文は「三百人を超える」なので301人以上が対象であり、かつ数えるのは常時雇用する労働者である。期間の定めなく雇用されている者に加え、1年以上引き続き雇用される見込みのパート・有期も算入されるため、正社員300人でも合計で超えれば対象になる。実務のポイント：この判定は事業所単位ではなく事業主単位。支店ごとに小規模でも全社合算で線を越えるため、多店舗展開の企業ほど自覚のないまま対象になっている
間違えやすい点 AI による整理
- 「中途採用比率が高いほど転職者に優しい会社」という問いの立て方が、そもそも誤っている。本条が企業に語らせているのは入口の割合だけで、中途入社者の処遇・昇進・定着については一言も要求していない。比率は扉の幅を示すが、入った先の景色は何ひとつ保証しない。比率の高さは、受け入れ体制の充実の証にも、定着しない組織の症状にもなりうる
- 罰則がないことは、調べれば多くの人が知っている。深刻なのはその先である。公表していない企業に対して、求職者側が是正させる手段は事実上ない。労働局への情報提供はできるが、あなたの転職スケジュールにはまず間に合わない。つまりこの制度は「公表させる」ために使うものではなく、「公表しない企業を選考から外す」ために使うのが正しい運用である
- 正社員が300人ちょうどだから対象外、と数えている人事担当者は多い。条文は「常時雇用する労働者の数が三百人を超える」であり、パートも有期も1年以上の雇用見込みがあれば頭数に入る。正社員280人とパート40人の会社は、すでに公表義務を負っている
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 義務の内容 | 27条の2：中途採用比率を定期的に公表する | 9条：募集・採用で年齢を条件にすることを原則禁止 28条：外国人労働者の雇入れ・離職を国に届け出る |
| 対象事業主 | 常時雇用する労働者が300人を超える事業主のみ | 規模を問わずすべての事業主 規模を問わずすべての事業主 |
| 情報の宛先 | 求職者・一般（公表＝外向き） | 求職者（募集の場面での規律） 厚生労働大臣（届出＝行政向き） |
| 違反時の帰結 | 罰則なし。33条の助言・指導・勧告にとどまる | 罰則なし。助言・指導・勧告の対象 届出義務違反には過料の定めがある |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は募集・採用の差別禁止と不実広告の禁止という入口規制にとどまり、採用構成比を定期公表させる制度は存在しない。求職者側の情報格差は口コミと求人プラットフォームの評価に依存している
韓国は採用過程の公正性（虚偽採用広告の禁止、採用書類の返還等）を手続面から規律する方向で、比率の公表義務という設計は採っていない
ドイツは一定規模以上の企業に平等・賃金構造に関する定期報告を求める。開示軸が採用経路ではなく賃金格差である点で、日本の中途採用比率とは狙いが異なる
米国は従業員100人以上の雇用主に人種・性別・職種別の労働力構成データの提出を義務づける。提出先が行政（EEOC）であり、日本のような求職者向け公表とは情報の宛先が異なる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 内定の返事期限まであと3日。候補は2社、給与も勤務地もほぼ互角。どちらが中途入社者を本当に受け入れる組織か、判断材料がないとしたらどうする？ 両社が対象企業なら、直近3事業年度の中途採用比率が公表されている。数字を並べるだけで、片方は毎年安定して中途を採り続け、もう片方は昨年だけ跳ね上がっていることが見える。その跳ね上がりが事業拡大なのか大量離職の穴埋めなのかは、面接で直接聞ける
- 人事担当のあなたが従業員数を数え直したら、正社員280人にパート45人。合計325人で、自社はとっくに対象企業だった。公表は一度もしていない。罰則はないが、女性活躍推進法や育児介護休業法の指導が入ったときに併せて指摘される類の抜けである。決算後に3事業年度分をまとめて出す準備が要る
- 友人から「この会社どう思う？」と求人票のスクショが飛んでくる。あなたは会社名で検索し、採用ページの中途採用比率を探す。3分で、その求人票が語っていないことを教えられる
- 新卒で入った会社を3年で辞めようとしているあなたは、次は中途採用に開かれた組織に行きたいと考えている。だが「中途歓迎」の広告文と、実際に何割を中途で採ったかの数字はまったく別の情報である。301人超の企業であれば、広告ではなく数字で確かめられる。逆に数字を出していない企業は、法定の情報管理すら回っていない組織だという読み方ができる
- 転職エージェントの担当者が「こちらの企業は中途の方も多く活躍されています」と言う。あなたが「公表されている中途採用比率は何パーセントでしたか」と返すと、答えが返ってこないことがある。エージェントは企業の採用担当から聞いた印象を伝えているだけで、法定公表値まで確認していないケースは珍しくない
取るべき行動
被害を受けた側：1. 応募前に対象企業かを確認する。判定は事業所単位ではなく事業主（法人）単位、常時雇用301人以上でパート・有期も算入2. 採用サイト、厚生労働省の職場情報総合サイト、IR のサステナビリティ欄の順に比率を探す3. 直近3事業年度の推移を書き出し、単年だけ跳ねている年があれば面接で理由を確認する4. 対象企業なのに数字が見当たらなければ、その事実を選考の判断材料として記録し、女性活躍推進法20条や育児介護休業法22条の2の公表状況も併せて確認する
訴えられた側：1. 常時雇用する労働者数をパート・有期を含め法人単位で再計算し、301人以上なら対象と確定させる2. 分母は「通常の労働者及びこれに準ずる者」、つまり正社員相当に限られる。300人カウントの頭数と混同しない3. 直近3事業年度分を、おおむね年1回以上、公表した日を明示して求職者が容易に閲覧できる方法で公表する4. 自社サイト掲載に加え職場情報総合サイトへの掲載を併用し、閲覧容易性の要件を落とさない
時効（請求できる期限）：公表義務そのものに特定の時効はない。ただし厚生労働省令により、おおむね1年に1回以上、公表した日を明らかにして直近3事業年度分を示すこととされており、事業年度終了後の速やかな更新が実質的な期限として働く。義務違反に罰則はなく、法第33条に基づく助言・指導・勧告の対象にとどまる（最新の改正状況をご確認ください）
改正沿革 AI による整理
- 令和2年（2020年）法律第14号 雇用保険法等の一部を改正する法律により新設。中途採用比率の定期公表義務を301人以上の事業主に課し、令和3年（2021年）4月1日から施行された。第2項で国による自主的公表への支援も定められた
改正の年表
- 1.令和2年（2020年） 新設：雇用保険法等の一部を改正する法律（令和2年法律第14号）により第27条の2を新設。常時雇用する労働者が300人を超える事業主に中途採用比率の定期公表義務を課し、第2項で国による自主的公表への支援を定めた。施行日は令和3年（2021年）4月1日
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第1条職業選択の自由に資する目的規定
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第9条募集採用における年齢制限の原則禁止
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第28条外国人雇用状況の届出、同種の情報提供義務
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第33条報告の請求、助言・指導・勧告の根拠
- 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 第20条女性活躍に関する情報公表義務の並行制度
- 青少年の雇用の促進等に関する法律 第13条青少年雇用情報の提供義務（現行効力を要確認）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第22条の2育児休業取得状況の公表義務（現行効力を要確認）
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