労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第1条（目的）

解説

パワハラで社内の相談窓口に申し出たのに「それは業務指導の範囲だ」と流された。なぜ会社はそこまで強気でいられるのか。答えの一端は、この法律の一番最初の条文の、しかも第2項に埋まっている。第1項は、国が人口構造の変化に対応して労働政策を総合的に講じ、雇用の安定と完全雇用の達成に資することを目的だと高らかに宣言する。ところが第2項は、その運用に当たって「事業主の雇用の管理についての自主性を尊重しなければならない」と、国自身に釘を刺している。つまり国は、あなたの職場に踏み込む根拠を同じ法律で与えられながら、同じ法律で「踏み込みすぎるな」と縛られている。パワハラ防止措置義務（第30条の2）に刑事罰が用意されず、行政の手札が助言・指導・勧告、そして最後に企業名の公表までで止まっているのは偶然ではない。労働局の担当官が慎重な言い回しをする理由は、この条文の第2項にある。

法的な位置づけ

労働施策総合推進法第1条は本法の目的規定である。第1項は、国が少子高齢化等の経済社会情勢の変化に対応して労働政策全般にわたる施策を総合的に講じ、雇用の安定、職業生活の充実および労働生産性の向上を促進して、完全雇用の達成に資することを目的とすると定める。第2項は本法の運用原則として、労働者の職業選択の自由と事業主の雇用管理についての自主性の尊重を国に課す。

こんなときに使う

• 社内のハラスメント相談窓口に申し出たのに「指導の範囲内」と一蹴されたら、次の一手はどこにあるのか。都道府県労働局の雇用環境・均等部門に相談すれば、第30条の2の措置義務を根拠に会社へ助言・指導が入る。ただし行政が出せるのは勧告までで、慰謝料を取り立ててはくれない。金銭を求めるなら民事の線を同時に走らせる必要があり、退職した瞬間に社内メール・議事録・座席表へのアクセスが消える。在職しているうちが、証拠を確保できる最後の窓である
• 従業員30名の会社を経営していて、部下からハラスメント相談を受けた。放置しても罰金の通知は来ないが、措置義務違反として指導が入り、勧告に従わなければ企業名が公表されうる。その一行が採用市場でどれだけ効くかは、求人に応募が来なくなってから分かる

学説

通説（目的規定の法的性格）：第1条は訓示的・宣言的規定であり、それ自体が私人間の権利義務を創設するものではないと解される。もっとも第30条の2の措置義務の範囲や行政指針の適用が争われる場面では、第2項の自主性尊重が行政介入の限界を画する解釈基準として機能する

改正の年表

1. 1.昭和41年（1966年） 新設：雇用対策法（昭和41年法律第132号）として制定され、本条は同法の目的規定として置かれた。完全雇用の達成を目的に明記した点が特徴
2. 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により題名が現行の正式名称に改められ、目的規定に「労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実」「労働生産性の向上」の観点が加えられた
3. 3.令和元年（2019年） 改正：第30条の2以下が新設され、職場のパワーハラスメント防止措置義務が法定された。第1条自体は改正されていないが、同条2項の自主性尊重が措置義務の実効手段設計を規定している