労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第3条（基本的理念）
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- 労働者は、その職業生活の設計が適切に行われ、並びにその設計に即した能力の開発及び向上並びに転職に当たつての円滑な再就職の促進その他の措置が効果的に実施されることにより、職業生活の全期間を通じて、その職業の安定が図られるように配慮されるものとする。
- 2.労働者は、職務の内容及び職務に必要な能力、経験その他の職務遂行上必要な事項（以下この項において「能力等」という。）の内容が明らかにされ、並びにこれらに即した評価方法により能力等を公正に評価され、当該評価に基づく処遇を受けることその他の適切な処遇を確保するための措置が効果的に実施されることにより、その職業の安定が図られるように配慮されるものとする。
この条文の基本情報
基本的理念とは何ですか？
定義基本的理念とは、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第3条に定められた規定で、「労働者は、その職業生活の設計が適切に行われ、並びにその設計に即した能力の開発及び向上並びに転職に当たつての円滑な再就職の促進その他の措置が効果的に実施されること…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第3条（基本的理念）は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第3条の条文原文は「労働者は、その職業生活の設計が適切に行われ、並びにその設計に即した能力の開発及び向上並びに転職に当たつての円滑な再就職の促進その他の措置が効果的に実施されること…」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第3条は第一章 総則に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第3条の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第2条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第3条の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第4条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第3条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第3条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第3条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/3
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法第3条は、職業生活設計・能力開発・円滑な再就職による生涯の職業安定と、職務内容の明示に即した公正な評価と処遇を理念として掲げる。罰則はない。
Q · 評価の理由を教えてくれない会社は、この条文で違法になりますか？
訴える根拠にはなりませんが、交渉の足場にはなります
労働施策総合推進法3条2項は、職務の内容と必要な能力等を明らかにし、これに即した評価方法により公正に評価して処遇することを理念として掲げます。ただし本条は理念規定であり、罰則も私法上の請求権も生じません。実務では、人事権の濫用（労働契約法3条5項）、就業規則の不利益変更の合理性（同法9条・10条）、労働条件の明示義務（労働基準法15条）といった具体的な規定に接続して初めて効力を持ちます。評価基準を示さない運用は、その接続先で裁量の逸脱を推認させる事情になり得ます。
解説
「配慮されるものとする」。この語尾を見た瞬間、多くの人はページを閉じる。義務でも罰則でもないからだ。だが労働施策総合推進法3条は、日本の雇用政策全体の設計図の一行目にあたる。1項は、あなたが職業生活の設計（キャリアプラン）を立て、能力を伸ばし、転職しても円滑に再就職できるよう、生涯を通じて職業の安定が図られるべきだと宣言する。2項はさらに踏み込む。職務の内容と、その職務に必要な能力・経験を「明らかにする」こと、それに即した評価方法で「公正に評価」すること、その評価に基づいて処遇すること。ジョブ型雇用と呼ばれる潮流の法的な芯は、ここにある。ただし正確に言えば、この条文はあなたに請求権を与えない。国と事業主が向かうべき方角を示すだけだ。だが方角が明文で示されているという事実は、評価の説明を拒む会社、教育訓練の機会をまったく与えない会社に対して、「それは法の理念に反する運用だ」と正面から言える足場になる。
法的な位置づけ
労働施策総合推進法第3条は、雇用政策の基本的理念を定める規定である。第1項は職業生活設計、能力開発、円滑な再就職の促進により生涯にわたる職業の安定を図ることを、第2項は職務内容と必要な能力等の明示、これに即した公正な評価及び当該評価に基づく処遇の確保を掲げる。国及び事業主の施策の方向性を示す理念規定であり、労働者に個別の請求権を付与するものではない。
手順
- 1.評価結果の説明内容をその日のうちに記録化する 評価結果の口頭説明を受けたら、当日中に「本日の面談で伺った内容の確認です」としてメールで要約し上司へ送る。相手の返信の有無自体が、後日、説明の有無を示す証拠になる
- 2.就業規則・賃金規程・評価制度の閲覧を求める 労働基準法106条の周知義務を根拠に、就業規則・賃金規程・人事評価制度の閲覧または写しの交付を書面で求める。示されなかった事実も記録として残す
- 3.同等級・同職務の処遇差を時系列で表にする 自分と同等級・同職務の同僚との等級、賃金、賞与、昇格時期の差を年度ごとに整理する。単発の不満ではなく継続的な取扱いの差であることを可視化する
- 4.接続先の法規を決めてから交渉に入る 3条は請求権にならないため、人事権の濫用（労働契約法3条5項）、就業規則の不利益変更（同法9条・10条）、差別的取扱いの禁止規定のいずれに接続するかを先に決める。接続先が決まると求めるべき資料も定まる
よくある質問 AI による整理
Q1労働施策総合推進法とは何ですか？
国の雇用政策の基本法です。旧雇用対策法が2018年の働き方改革関連法で改称されました。職業安定、能力開発、再就職支援、パワーハラスメント防止措置義務などを定めています。
Q2労働施策総合推進法3条は努力義務ですか？
努力義務よりさらに弱い理念規定です。「配慮されるものとする」という語尾で、名宛人も労働者ではなく国と事業主の施策の方向性です。違反しても罰則も行政処分もありません。
Q3「配慮されるものとする」はどういう意味ですか？
「しなければならない」（義務）でも「努めなければならない」（努力義務）でもなく、政策の方向性を宣言する文言です。裁判所が裁量の逸脱を判断する際の解釈指針として機能します。
Q4旧雇用対策法とどこが違いますか？
2018年の働き方改革関連法で名称と目的規定が見直され、職業生活設計・能力開発・円滑な再就職が理念として整理されました。条項単位の対応関係は e-Gov の改正履歴でご確認ください。
Q5人事評価の結果は開示請求できますか？
自分に関する評価情報は個人情報保護法33条の開示請求の対象になり得ます。ただし業務の適正な実施に著しい支障が生じる場合は拒めます（同条2項）。まず社内手続で書面請求するのが実務的です。
Q6再就職援助計画とは何ですか？
一定規模以上の離職者を出す事業主が作成し、公共職業安定所長の認定を受ける計画です（同法24条）。早期退職に応じる前に、会社が作成すべき規模かどうかの確認が実益を持ちます。
Q7パワハラ防止法とこの条文は関係ありますか？
同じ法律です。パワーハラスメント防止措置義務（同法30条の2）は、配慮を求める指針から義務規定へ格上げされた実例で、理念規定が育つ経路を示しています。
Q8評価が不透明な会社に労働局は動いてくれますか？
3条自体を根拠とした是正指導は想定されていません。ただし総合労働相談コーナーでの助言・指導やあっせんの対象になり得ます。持参すべきは評価通知と説明を求めた記録です。
この条文についての質問 AI による整理
Q1評価がどう考えても不公平なんですけど、この条文で会社を訴えられますか？
3条だけでは訴えられません。理念規定なので、直接の請求権は生まれないからです。実務では人事権の濫用（労働契約法3条5項）や不利益取扱いの主張と組み合わせ、その解釈を支える柱として使います。実務のポイント：訴訟や労働審判では、評価基準の文書、その従業員への周知の証拠、比較対象者との処遇差の三点を並べます。会社が基準を法廷に出せないケースは実際に多く、そのとき裁量の逸脱が推認されやすくなる
Q2求人票と実際の仕事内容が全然違いました。泣き寝入りですか？
違います。求人票の的確な表示は職業安定法5条の3、入社時の労働条件明示は労働基準法15条の問題で、2024年4月からは就業場所と業務の変更の範囲まで明示が必要になりました。実務のポイント：明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除できます（労働基準法15条2項）。さらに就業のため住居を変更していた人が解除の日から14日以内に帰郷するなら、使用者が旅費を負担します（同条3項）。この条文の存在を知らずに我慢して働き続ける人が圧倒的に多い
Q3会社に研修やリスキリングの機会をよこせと要求できますか？
3条1項を根拠に会社へ請求することはできません。理念であって義務規定ではないからです。ただし雇用保険の教育訓練給付（雇用保険法60条の2）は、あなた本人が国に申請する制度で、会社の許可は不要です。実務のポイント：給付率は訓練の種類と改正で変わり、専門実践教育訓練は要件を満たすと大きく上乗せされます（上限額あり、最新の改正状況をご確認ください）。受講開始前の手続と受給資格期間の確認を先にやらないと、同じ講座でも自費になる
Q4会社がジョブ型に切り替えると言い出しました。給料が下がりませんか？
職務内容と評価基準を明確にすること自体は3条2項の理念に沿った動きです。しかし賃金の引き下げは別問題で、就業規則の不利益変更として合理性の審査（労働契約法9条・10条）を通らなければ効力は認められません。実務のポイント：移行時は調整給や激変緩和措置で数年かけて下げる設計が定番です。最初の職務等級の格付けが以後の賃金水準を決めるので、格付け通知が届いた時点が事実上唯一の交渉タイミングになる
間違えやすい点 AI による整理
- 「この条文で会社を訴えられますか」という問いの立て方自体がずれている。3条は理念規定であり、単独では請求権も損害賠償請求の根拠も生まない。立てるべき問いは「この理念を、どの具体的な法規（労働契約法3条5項の権利濫用、労働基準法15条の明示義務、就業規則の不利益変更の合理性）に接続できるか」である
- 理念規定や努力義務は法的に無意味だと軽視されがちだが、その軽視の代償は大きい。理念規定は裁判所が裁量の逸脱を判断するときの解釈指針になり、労働局の行政指導の土台になり、次の改正で義務規定へ格上げされる原型にもなる。ハラスメント規制も、かつては配慮を求める指針から始まって措置義務（同法30条の2）へ育った
- あなたから見れば人事評価は「上司の主観と相性で決まるもの」だが、法の側から見れば「職務に必要な能力等の内容が明らかにされ、それに即した方法で公正に評価されるべきもの」である。この落差を落差だと認識していないと、そもそも説明を求めるという発想が出てこない。求めない限り、記録も残らない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規範の性質 | 3条：基本的理念（配慮されるものとする） | 4条：国が講ずべき施策の列挙（行政の行為規範） 30条の2：事業主の措置義務（雇用管理上必要な措置） |
| 名宛人 | 国および事業主（政策の方向性） | 国（厚生労働大臣の施策実施） 事業主（個別企業の具体的義務） |
| 違反した場合 | 罰則・行政処分・請求権いずれもなし | 私人に対する直接の効果はなし 助言・指導・勧告、勧告に従わない場合は公表 |
| 実務での使い方 | 他の法規の解釈指針、裁量逸脱の主張の補強 | 行政施策の根拠、助成金制度の背景 労働局への申告、措置義務違反の主張 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は就業促進と就業差別禁止を別法で規律し、第5條の差別禁止は罰則を伴う実効規定である点が日本の理念規定と対照的
韓国も雇用政策基本法という枠組法を持ち、労働者・事業主・国の責務を条文化する構造は日本と近似する
ドイツは職業促進の目標を社会法典に組み込み、失業保険・職業訓練給付と一体の制度として運用する点で、給付と理念の距離が近い
米国は雇用政策を連邦補助金と州の労働力開発委員会の枠組みで実施し、理念規定より成果指標（performance accountability）で統制する
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 昇給ゼロの通知が届いた。理由を尋ねると、返ってきたのは「総合的な判断」の一言だけだった。評価方法を明らかにし公正に評価するという3条2項の理念は、この一言と正面から衝突している。
- もし転職先の求人票にあった「企画職」が、入社後は終日クレーム対応だったとしたら？ 3条2項が掲げる職務内容の明示は、入社前の求人票（職業安定法5条の3）と入社時の労働条件通知書（労働基準法15条）の両方に効いてくる。明示内容と事実が違うなら即時解除という選択肢がまだ手元にあるのか、それとも時間が経ちすぎて事実上使えないのか、そこで取れる手が分かれる
- 従業員30名の会社で人事制度をつくることになったあなたは、等級表と評価シートをネットの雛形からコピーした。数年後に昇格差別だと主張されたとき問われるのは、雛形の出来ではなく、評価基準を従業員に示していたかどうかだ。理念規定は、あなたが被告席に座った日、相手方書面の冒頭に登場する
- 45歳以上を対象とした早期退職の募集、応募期限まであと10日。割増退職金の額ばかり見ていると、再就職援助措置、教育訓練給付、失業給付の受給開始時期という三点を計算しないまま署名することになる。会社が再就職援助計画（同法24条）を作成すべき規模かどうかで、退職後の支援の中身は変わる
- 同僚から「評価の理由を聞いても答えてもらえない、これって違法じゃないの？」と相談された。違法だと即答するのは誤りだが、何も言えないわけでもない。理念に反する運用であること、そして人事権の濫用（労働契約法3条5項）という接続先があること、この二段構えを三分で説明できる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 評価結果の通知を受けたら、口頭説明の内容をその日のうちにメールで要約して上司へ送り、記録化する2. 就業規則・賃金規程・評価制度の閲覧を求める（労働基準法106条の周知義務が根拠） 3. 同等級・同職務の処遇との差を時系列で表にする4. 3条2項は請求権にならないので、人事権の濫用（労働契約法3条5項）、就業規則の不利益変更（同法9条・10条）、差別的取扱いの禁止規定のどれに接続するかを決めてから交渉に入る
訴えられた側：1. 評価制度は作った時点ではなく従業員に示した時点で防御力を持つ、配布記録や説明会の出席簿を残す2. 評価者訓練と評価根拠の記録を制度に組み込む、後から書いた記録は争いの場で効かない3. 職務内容と必要な能力を文書化しておくと、配置転換・降格・不更新の合理性を説明しやすくなる4. 紛争化したら、まず評価基準とその適用の一貫性を示す資料を揃える。基準を提出できない会社は、裁量の逸脱を推認されやすい
時効（請求できる期限）：本条は理念規定であり、固有の時効はない。実際に効いてくるのは接続先の期限で、未払賃金は3年（労働基準法115条、当分の間の措置。本則は5年、最新の改正状況をご確認ください）、不法行為による損害賠償は損害および加害者を知った時から3年（民法724条）。解雇や降格の効力を争う地位確認訴訟に法定の期限はないが、争わない期間が長引くほど黙示の承諾を推認されやすくなる
学説
通説（理念規定の法的性質）：本条は国および事業主が向かうべき政策の方向性を示す理念規定であり、労働者に具体的請求権を付与するものではない。もっとも、人事権の濫用や就業規則変更の合理性を判断する際の解釈指針として間接的な規範力を持つと理解されている
改正沿革 AI による整理
- 平成30年（2018年）働き方改革関連法 旧雇用対策法から現行の法律名へ改称され、目的規定および基本的理念が全面的に見直された。職業生活設計、能力開発、円滑な再就職の促進が理念として整理されたと理解されるが、条項単位の対応関係は人的検証を要する
- 第2項（職務内容と能力等の明示・公正な評価） 職務の内容と必要な能力等を明らかにし、それに即した評価方法で公正に評価して処遇するという理念。新設か既存文言の改正か、また施行年について確証がないため人的検証を要する
改正の年表
- 1.昭和41年（1966年） 新設：雇用対策法（昭和41年法律第132号）として制定。完全雇用の達成を目的とし、国の雇用政策の基本法として位置づけられた
- 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により、法律名が現行の「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」へ改称され、目的規定および基本的理念が見直された。条項単位の対応関係は e-Gov の改正履歴で人的検証を要する
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第1条本条の理念が仕える目的規定
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第4条理念を具体化する国の施策の列挙
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第9条募集採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第24条離職者に対する再就職援助計画の作成義務
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2理念が措置義務へ格上げされた実例（パワーハラスメント防止）
- 労働契約法 第3条私法上の均衡考慮原則と権利濫用禁止への接続点
- 労働基準法 第15条職務内容明示の理念を私法上の義務にした規定
- 職業能力開発促進法 第3条職業生活設計と能力開発の理念を具体化する法
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