労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第9条（募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保）
クイックジャンプ
事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
この条文の基本情報
募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保とは何ですか？
定義募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保とは、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第9条に定められた規定で、「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第9条（募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保）は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第9条の条文原文は「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定…」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第9条は第一章 総則に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第9条の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第8条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第9条の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第10条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第9条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第9条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第9条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/9
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法9条は、事業主に募集及び採用で年齢にかかわりない均等な機会を与えるよう義務付ける。ただし厚生労働省令が定める六つの例外に当たる場合は年齢制限が認められる。
Q · 求人票の「35歳以下」って、法律的にアウトなんですか？
原則違法。ただし省令の六つの例外に当たれば適法です
労働施策総合推進法9条により、事業主は労働者の募集及び採用について年齢にかかわりない均等な機会を与える義務を負います。したがって「35歳以下」といった年齢制限は原則として違法です。ただし同法施行規則第1条の3が定める六類型（長期勤続によるキャリア形成、技能・ノウハウの継承、芸術・芸能の表現上の必要、定年年齢を上限とする無期雇用、法令上の年齢制限、国の雇用促進施策の対象者）に当たる場合は認められます。本条自体に罰則はなく、求人の不受理と都道府県労働局の助言・指導・勧告で実効性が確保されます。
解説
転職サイトで「35歳以下歓迎」「若手が活躍中」という求人を見て、そっと画面を閉じた経験があるだろうか。その求人は、原則として違法である。本条は事業主に対し、労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを義務付けている。2007年に努力義務から義務へ格上げされた条文だ。ただし、ここからが本題である。条文をよく読むと「厚生労働省令で定めるとき」「厚生労働省令で定めるところにより」と二度も書いてある。つまり中身は法律本体になく、施行規則第1条の3に置かれた例外六類型がすべてを決める。長期勤続によるキャリア形成（いわゆる新卒枠）、技能・ノウハウの継承、芸術・芸能の表現上の必要、定年年齢を上限とする無期雇用、法令上の年齢制限、国の雇用促進施策の対象者。あなたが見た求人がこの六つのどれにも当てはまらないなら、それは違法な求人だ。そして罰則はない。あるのは求人の受理拒否と労働局の助言・指導・勧告だけである。だから違法な年齢制限は、今日も堂々と流通している。
法的な位置づけ
労働施策総合推進法第9条は、事業主に対し、労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与える義務を定める規定である。禁止の範囲および例外事由は厚生労働省令に委任されており、同法施行規則第1条の3が長期勤続によるキャリア形成など限定列挙の例外を定める。平成19年改正により努力義務から法的義務へ格上げされた。
手順
- 1.求人が掲載されているうちに証拠を固める 求人番号、掲載URL、年齢制限の記載部分を、日付が写る形でスクリーンショット保存する。求人が取り下げられると行政は事実確認の起点を失うため、見つけた日のうちに撮ることが分水嶺になる
- 2.六類型のどれに当たるかを自分で判定する 施行規則第1条の3の六類型に照らして確認する。特に長期勤続によるキャリア形成の例外は、期間の定めのない労働契約・職業経験を不問・新規学卒者と同等の処遇の三条件をすべて満たす必要がある。「経験3年以上かつ30歳以下」は例外を主張できない
- 3.事業主に年齢制限の理由の提示を求める 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第20条により、年齢制限を付す事業主には理由提示義務がある。メールなど文字で残る形で問い合わせ、回答も文字で受け取る。回答を渋る企業は例外事由を整理できていない証拠になる
- 4.都道府県労働局の職業安定部へ申告する 求人番号・掲載URL・スクリーンショットの日付・事業主とのやり取りを揃えて、都道府県労働局の職業安定部またはハローワークの求人担当へ申告する。匿名申告も受け付けられるが、資料が揃っているほど事実確認が速く立つ
- 5.面接での年齢発言は当日中に記録化する 面接で年齢を理由に断られた場合、発言の日時・担当者名・文言をその日のうちにメモ化する。本条だけでは実質的な年齢選別を突き崩しにくいため、公序良俗違反や不法行為を主張する別ルートの証拠として機能する
よくある質問 AI による整理
Q1労働施策総合推進法9条とは何ですか？
事業主に対し、労働者の募集及び採用について年齢にかかわりない均等な機会を与えることを義務付ける規定です。旧雇用対策法10条が2018年の改称で9条へ移りました。
Q2求人の年齢制限が認められる例外は？
施行規則第1条の3の六類型です。長期勤続によるキャリア形成、技能継承、芸術・芸能の表現上の必要、定年を上限とする無期雇用、法令上の年齢制限、国の雇用促進施策の対象者に限られます。
Q3「若手歓迎」「20代が活躍中」と書くのは違法？
年齢そのものを書かない表現は直ちに違法とは言い切れません。ただし実質的に年齢で選別していれば本条の趣旨に反し、行政指導の材料になります。求人媒体の掲載審査でも問題視されます。
Q4年齢制限の理由を教えてもらう権利はありますか？
あります。高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第20条は、年齢制限を付す事業主に求職者への理由提示を義務付けています。メールなど文字で受け取ると後の資料になります。
Q5求人の年齢制限は誰が取り締まっているの？
都道府県労働局とハローワークです。助言・指導・勧告のほか、公的職業紹介では法令違反の求人を受理しない仕組みで流通を止めます。刑罰ではなく経路遮断型の設計です。
Q6定年制があるのに年齢制限は禁止なのですか？
矛盾しません。施行規則の例外に「定年年齢を上限として、それ未満の労働者を期間の定めなく募集・採用する場合」が置かれており、定年制の存在を前提に組み立てられています。
Q7パート・アルバイト・派遣の募集にも適用されますか？
適用されます。本条は雇用形態を限定せず、事業主が行う労働者の募集及び採用全般に及びます。派遣元が派遣労働者を募集する場面も対象です。
Q8年齢制限禁止に違反したら罰則はありますか？
本条違反そのものに刑罰はありません。実効性は求人の不受理と都道府県労働局の助言・指導・勧告で確保されます。行政的な是正手段の根拠条番号は最新の改正状況をご確認ください。
この条文についての質問 AI による整理
Q1「35歳以下」って書いてある求人、応募しても無駄ですか？
無駄とは限りません。本条は年齢にかかわりない均等な機会を与える義務を課しており、施行規則第1条の3の例外に当たらない年齢制限は違法です。年齢を理由に断られたら、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第20条により理由の提示を求められます。実務のポイント：求人媒体は掲載審査で年齢表記を弾くため、企業は「若手が活躍」「20代中心の職場」という表現に置き換えます。この言い換え自体は直ちに違法とは言えませんが、実質的な選別を示す材料として申告時に効きます
Q2新卒採用が年齢で絞ってるのは違法じゃないんですか？
施行規則第1条の3が定める長期勤続によるキャリア形成の例外に当たります。ただし条件は厳格で、期間の定めのない労働契約であること、職業経験を不問とすること、新規学卒者と同等の処遇であること、この三つを同時に満たす必要があります。実務のポイント：この例外を使う以上「職業経験を問わない」ことが縛りになるので、「実務経験3年以上、30歳以下」という求人は例外を主張できず違法になります。街の求人で最も見つけやすい違反パターンがこれです
Q3違法な年齢制限で落とされたら、慰謝料は取れますか？
本条に民事の損害賠償規定はありません。採用の自由には限界があるとして、公序良俗違反（民法90条）や不法行為（民法709条）を構成すると主張する余地はありますが、採用段階の損害立証は難しく、実務上、解釈が分かれている領域です。実務のポイント：金銭回収を狙うより、労働局への申告で求人票そのものを是正させる方が現実的で速い。是正されればあなたがその求人に応募できるようになる、というのが最も実利のある着地点です
Q4ハローワークじゃなく民間の求人サイトの求人でも、行政は動きますか？
動きます。本条の義務は事業主に課されており、募集の経路を問いません。都道府県労働局は助言・指導・勧告ができ、報告徴収の仕組みもあります（根拠条番号と過料の額は最新の改正状況をご確認ください）。実務のポイント：申告は匿名でも受け付けられますが、求人番号・掲載URL・スクリーンショットの日付が揃っているかで行政が動く速度が変わります。求人は数日で消えるので、見つけた日のうちに撮っておくのが分水嶺です
間違えやすい点 AI による整理
- 「年齢制限は違法なのか合法なのか」という問いの立て方が、そもそも外れている。本条の構造は原則禁止プラス省令で定める例外なので、正しい問いは「この求人は施行規則第1条の3の六類型のうち、どれを主張できるのか」である。事業主に例外該当性の説明を求めた瞬間、話は一気に具体化する。多くの企業は、自社が例外のどれに乗っているかを整理しないまま年齢を書いている
- 罰則がないことを知っている人は多いが、その意味を測り違えている。罰則がない＝何も起きない、ではない。公的職業紹介では法令違反の求人を受理しないという遮断があり、都道府県労働局長の助言・指導・勧告があり、民間求人媒体も掲載審査で年齢表記を弾く。刑罰ではなく流通経路の遮断で効かせる設計になっており、企業側にとっては採用チャネルが細る形で跳ね返る
- 本条は年齢差別を全面的に禁じたものだと受け取られがちだが、射程は「募集及び採用」に限定されている。採用後の配置、昇進、教育訓練における年齢による扱いの差は本条では争えず、公序良俗や労働契約法など別の法理に頼るしかない。入口だけを守る法律であって、社内の年齢の壁には届かない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規律の対象場面 | 第9条：労働者の募集及び採用（入口のみ） | 第4条：国が講ずべき施策の総則（事業主への直接義務ではない） 第30条の2：雇用管理上の措置（就業中の職場環境） |
| 義務の名宛人と性質 | 事業主の法的義務（平成19年に努力義務から格上げ） | 国の政策責務 事業主の措置義務（相談体制整備等） |
| 例外・詳細の所在 | 厚生労働省令（施行規則第1条の3）の六類型＋平成19年告示第141号 | 個別施策ごとに別法・予算措置 指針（パワハラ防止指針） |
| 違反時の帰結 | 罰則なし。求人の不受理＋助言・指導・勧告 | 私人の権利義務を直接生じさせない 助言・指導・勧告、企業名公表の仕組みあり |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は年齢を就業差別禁止事由として明文列挙し、違反に対して行政罰（罰鍰）を科す。罰則を持たない日本の9条と比べて抑止力の設計が根本的に異なる
韓国は年齢差別禁止を独立の法律で規律し、募集・採用だけでなく賃金・配置・昇進・解雇まで射程を広げている。募集採用に限定される日本の9条より対象範囲が広い
ドイツは EU 指令2000/78/EC の国内化として年齢差別を禁止し、差別的な求人広告自体を違法とするうえ、応募者に損害賠償請求権を認める。私法上の救済がある点が日本と決定的に異なる
米国は40歳以上を保護対象とし、EEOC への申立てを経て民事訴訟による金銭救済が可能。年齢を明示した求人広告も原則禁止される
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 掲載終了まであと3日の求人に「35歳以下」と書かれていたら、あなたはどう動く？ 応募して落とされてから争うより、掲載中に求人番号と掲載URLをスクリーンショットで確保する方が圧倒的に速い。求人が取り下げられた瞬間、労働局は事実確認の起点そのものを失い、指導の入口が閉じる
- あなたが中小企業の採用担当で、社長から「若い子を採れ、40代の応募は見なくていい」と指示された場面。求人票に年齢を一切書かなくても、面接で年齢を理由に一律に落とせば本条違反である。しかも指導の名宛人は指示を出した社長個人ではなく、事業主である会社になる。断りきれずに実行したあなたの手元に、その記録が残る
- 介護施設が「体力が要る仕事なので50歳未満」と募集した。体力は年齢の代わりにはならない。業務に必要な体力要件は、年齢ではなく具体的な作業内容で書くのが正しい
- 48歳、経理実務15年。求人票に年齢の記載はないのに、書類選考で毎回落ち続けている。年齢を書かないこと自体は適法であり、本条だけでは実質的な年齢選別を突き崩せない。ここが本条の限界で、争うなら面接での発言、採用担当者とのメール、選考基準の開示といった別ルートの証拠が要る
- 友人が「実務経験3年以上、30歳まで」の求人を見つけて応募すべきか悩んでいる。あなたはその場で結論を出せる。長期勤続によるキャリア形成の例外は職業経験を不問とすることが条件なので、経験年数と年齢上限を同時に課したこの求人は、例外をそもそも主張できない
取るべき行動
被害を受けた側：1. 求人が生きているうちに求人番号・掲載URL・年齢制限の記載部分をスクリーンショットで保存、日付が写る形で残す2. 事業主に年齢制限の理由を問い合わせる（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第20条により理由提示義務がある）、回答はメールなど文字で受け取る3. 施行規則第1条の3の六類型に当たらないと判断できたら、都道府県労働局の職業安定部（またはハローワークの求人担当）へ申告4. 面接で年齢を理由に断られた場合は、その発言の日時・担当者名・文言を当日中にメモ化する
訴えられた側：1. 自社の全求人票を洗い、年齢の記載および「若手中心」「20代活躍中」のような実質的な年齢示唆を抽出2. 残す場合は施行規則第1条の3のどの号に乗るかを一件ずつ書面で特定、特に長期勤続キャリア形成の例外は無期雇用・職業経験不問・新規学卒者と同等の処遇という三条件を全部満たす必要がある3. 「経験○年以上かつ○歳以下」という組み合わせは例外を主張できないので即修正4. 労働局から助言・指導があった場合は、是正内容と是正日を記録し再発防止の運用ルールに落とす
時効（請求できる期限）：本条違反の申告そのものに法定の期限や時効はない。ただし行政指導は求人が掲載されている間の方が事実確認が容易で、実務上の期限は求人の掲載期間である。違法な年齢制限を不法行為として損害賠償を求める場合は、損害および加害者を知った時から3年、行為時から20年（民法724条）。行政的な是正手段の根拠条文と過料の額は、最新の改正状況をご確認ください
学説
通説：本条は募集・採用段階の年齢差別を原則禁止する公法上の事業主義務であり、私法上の効力（採用拒否の無効や損害賠償請求権）を直接生じさせるものではないと解されている。金銭救済を求める場合は公序良俗違反や不法行為の構成を別途要する。
有力説：例外事由を省令に全面委任した構造は、禁止範囲の予測可能性を著しく低下させるとして批判がある。あわせて罰則を欠く点についても、抑止力を求人媒体の掲載審査という私的ゲートに依存させる設計であると指摘される。
改正沿革 AI による整理
- 平成19年（2007年）雇用対策法改正 旧雇用対策法第10条について、募集採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保を努力義務から法的義務へ格上げし、例外事由を厚生労働省令に委任する現在の構造を確立した
- 平成30年（2018年）働き方改革関連法 雇用対策法が労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律へ改称され、本規定は旧第10条から第9条へ移動した。条文の実質的内容は維持された
改正の年表
- 1.昭和41年（1966年） 新設：雇用対策法（昭和41年法律第132号）制定。本条の前身規定が置かれる基礎となる法体系が成立した
- 2.平成13年（2001年） 改正：雇用対策法改正により、募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保が努力義務として導入された
- 3.平成19年（2007年） 改正：旧雇用対策法第10条について努力義務を法的義務へ格上げし、例外事由を厚生労働省令に委任する現在の構造を確立。あわせて平成19年厚生労働省告示第141号（指針）が示された
- 4.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により雇用対策法が労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律へ改称され、本規定は旧第10条から第9条へ移動。実質的内容は維持された
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第4条国の施策、年齢不問の就業機会確保の政策基盤（現行効力を要確認）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2パワハラ防止措置義務、同法における事業主義務規定の並び
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第33条本条違反に対する助言・指導・勧告（現行効力を要確認）
- 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 第20条年齢制限を付す際の求職者への理由提示義務
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第5条募集採用における性別差別の禁止、並行構造（通称 男女雇用機会均等法）
- 職業安定法 第5条の6法令違反求人の申込み不受理（現行効力を要確認）
ログインすると、この条文にメモを残して他の利用者と共有できます。
ログインして共同ノートを始める出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）。AI による解説は理解の補助であり、法的効力は条文原文が基準です。