労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第4条（国の施策）

解説

法律の中で最も読み飛ばされるのが、この種の「国は〜に取り組まなければならない」という責務規定である。私人に権利も義務も与えないため、実務家ですら飛ばす。だが本条には16項目が並んでいる。労働時間の短縮、職業訓練、事業縮小時の失業予防、治療と仕事の両立、外国人雇用、そして職場の就業環境を害する言動、つまりパワハラ。この16項目こそ、ハローワークの窓口メニュー、厚生労働省の助成金、各種ガイドライン、事業主のパワハラ防止措置義務、そのすべての出発点だ。国が予算をつけ、省令や指針を出し、企業に義務を課すには、必ずこのリストのどれかに紐づいていなければならない。裏返せば、ここに載っている項目は、あなたが「国の施策として法律に書いてある」と言える範囲である。とりわけ第15号と第4項。パワハラ防止法と呼ばれるものの土台であり、同時に、なぜ加害者本人が法的に無傷でいられるのかを説明する場所でもある。

法的な位置づけ

労働施策総合推進法4条は、同法1条の目的を達成するため、3条の基本的理念に従って国が総合的に取り組むべき事項を16号にわたり列挙する責務規定である。私人の権利義務を直接創設せず、労働施策基本方針、各種助成金、事業主への措置義務など下位の制度が拠って立つ授権の基礎として機能する。

こんなときに使う

• 上司の叱責で眠れなくなり、労働局に相談したらどうなるか？ 労働局が呼び出して助言・指導・勧告をする相手は、会社である。加害者本人が役所に呼ばれることはない。
• あなたが中小企業の総務担当で、社長から「うちもパワハラ規程って作らないとダメなの」と聞かれた側だとする。中小企業への措置義務適用は2022年4月から始まっており、猶予期間はとうに終わっている。相談窓口の設置、就業規則への明記、全社員への周知、この三点セットが揃っていない状態で労働局から報告を求められたら、そこから作り始めても間に合わない。
• がんの診断を受けた翌週、上司から「しばらく休職しては」と言われた。休職か退職かの二択に見えるが、本条10号は治療を受ける者の雇用継続を国の施策として明記しており、厚生労働省の両立支援ガイドラインと両立支援コーディネーターという枠組みが用意されている。会社に制度がなくても、あなたの側から外部の型を持ち込める。

学説

通説：本条は国に対する責務規定であり、個々の国民に具体的な請求権を生じさせない。施策が不十分でも本条を根拠とする国家賠償請求は原則として認められず、実効性は10条の労働施策基本方針と予算措置、下位の省令・指針を通じて確保される

有力説（4項の評価）：4項の「何人も職場における労働者の就業環境を害する言動を行つてはならない」は、名宛人を限定しない禁止文言でありながら効果を国の啓発義務にとどめる異例の構造をとる。民事の不法行為評価における規範的な参照基準として機能しうるとの見方がある

改正の年表

1. 1.昭和41年（1966年） 新設：雇用対策法として制定。完全雇用の達成を目的とし、国が総合的に取り組むべき施策を列挙する規定が置かれた
2. 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により法律名が労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律へ変更。多様な就業形態の普及と均衡待遇の確保、治療を受ける者の雇用継続などが施策項目に加えられた
3. 3.令和元年（2019年） 改正：1項に職場における就業環境を害する言動に起因する問題の解決促進を新設し、あわせて4項を新設して国の啓発活動義務を明記。同時に30条の2以下の事業主の措置義務が創設され、令和2年6月1日施行、中小企業への適用は令和4年4月1日から