労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第33条（職場における顧客等の言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
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- 事業主は、職場において行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者（次条第五項において「顧客等」という。）の言動であつて、その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたもの（以下この項及び次条第一項において「顧客等言動」という。）により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、労働者の就業環境を害する当該顧客等言動への対応の実効性を確保するために必要なその抑止のための措置その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
- 2.事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
- 3.事業主は、他の事業主から当該他の事業主が講ずる第一項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
- 4.厚生労働大臣は、前三項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
- 5.第三十一条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。
この条文の基本情報
職場における顧客等の言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等とは何ですか？
定義職場における顧客等の言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等とは、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第33条に定められた規定で、「事業主は、職場において行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者（次条第五項において「顧客等」という。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第33条（職場における顧客等の言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第33条の条文原文は「事業主は、職場において行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者（次条第五項において「顧客等」という。」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第33条は第十章に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第33条の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第32条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第33条の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第34条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第33条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第33条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第33条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/33
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法33条は、厚生労働大臣が事業主に助言・指導・勧告できると定め、パワハラ措置義務違反で勧告に従わない事業主は企業名を公表されうる。
Q · パワハラ対策をしない会社は、社名を公表されることがあるんですか？
勧告に従わない会社は厚労大臣に社名を公表されうる
労働施策総合推進法33条1項により、厚生労働大臣は事業主に助言・指導・勧告ができます。同条2項は、30条の2第1項・第2項（パワハラ防止の措置義務、相談者への不利益取扱いの禁止）に違反した事業主が勧告に従わなかった場合、その旨を公表できると定めます。公表対象は「パワハラが起きたこと」ではなく「措置義務違反かつ勧告不服従」です。刑事罰の定めはなく、権限は36条により都道府県労働局長へ委任されています。
解説
厚生労働大臣には、パワハラ対策を怠った会社の名前を世に出す権限がある。労働施策総合推進法33条2項がそれだ。順序は三段階。まず助言、次に指導、それでも動かなければ勧告。勧告を受けて従わなかった事業主は、社名を公表されうる。ここで多くの人が見落とすのは、公表の対象が「パワハラが起きたこと」ではなく「30条の2の措置義務に違反し、かつ勧告に従わなかったこと」だという点だ。相談窓口を実効的に置いたか、事実確認をしたか、相談者を不利益に扱わなかったか。会社が問われるのは体制であって、個々の加害者の悪質性ではない。そしてもう一つ。あなたが労働局に相談したことを理由に配置転換されたなら、それ自体が30条の2第2項違反として、同じ公表ルートに乗る。
法的な位置づけ
労働施策総合推進法33条は、同法の施行に必要な範囲で厚生労働大臣に助言・指導・勧告の権限を与え、第2項において、30条の2第1項及び第2項に違反した事業主が勧告に従わない場合の企業名公表を定める規定である。刑罰ではなく行政指導と社会的評価を通じて履行を確保する仕組みであり、その権限は36条により都道府県労働局長へ委任される。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.社内相談と会社の対応を証跡化する 相談した日時、相手、伝えた内容、会社の回答を記録する。口頭で伝えた場合も「本日ご相談した件の確認です」とメールやチャットで送り返し、会社が事実確認をしたか否かが後から証明できる状態にする
- 2.在職中に証拠を社外へ保全する 該当する言動の録音、メール、チャットログ、勤務記録、診断書を、退職日より前に個人がアクセスできる場所へ保存する。社内システムのアクセス権は退職日で失われるため、この工程は先送りしない
- 3.都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談する 会社が事実確認や再発防止を怠っている場合、労働局に33条1項の助言・指導を求める。氏名を伏せた事業所全体への指導を希望する場合は、相談の入口で匿名扱いの希望を明示する
- 4.紛争解決の援助または調停を選ぶ 助言・指導で会社が動かない場合、30条の5の都道府県労働局長による紛争解決の援助、または30条の6の調停を申し立てる。いずれも申立てを理由とする不利益取扱いは禁止されている
- 5.報復があれば即座に追加報告する 相談や申立てを理由に配置転換、減給、解雇などがあった場合、30条の2第2項違反として労働局へ追加報告する。この違反自体が33条2項の公表対象となるため、会社への圧力として最も強く効く
よくある質問 AI による整理
Q1パワハラ防止法の企業名公表とは？
労働施策総合推進法33条2項に基づき、パワハラ防止の措置義務に違反した事業主が勧告に従わなかった場合、厚生労働大臣がその旨を公表できる制度です。刑罰ではなく行政上の措置です。
Q2パワハラの相談は労働局のどこにすればいい？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が窓口です。33条1項の助言・指導のほか、30条の5の紛争解決援助、30条の6の調停も同じ窓口で扱われます。
Q3労働局の助言・指導は誰が行うの？
条文上の権限者は厚生労働大臣ですが、36条により都道府県労働局長へ委任されています。実務上は各労働局の担当官が事業主に連絡・来庁要請を行います。
Q4パワハラ防止措置義務の具体的な内容は？
30条の2と厚生労働省告示（令和2年第5号）の指針により、方針の明確化と周知、相談窓口の設置と実効的運用、事実関係の迅速な確認、被害者への配慮と再発防止、プライバシー保護が求められます。
Q5企業名を公表されると会社にどんな影響がある？
公表自体に罰金はありませんが、採用応募、取引先のサプライヤー審査、公共調達の資格審査、雇用関係助成金の支給要件などに長期間影響します。検索結果に残る点も実害となります。
Q6中小企業もパワハラ防止法の対象になる？
対象です。措置義務は令和2年6月1日施行、中小企業は令和4年4月1日から義務化されました。現在は企業規模を問わず33条の助言・指導・勧告・公表の射程に入ります。
Q7労働局の指導に従わないとどうなる？
指導で是正しなければ勧告へ進み、勧告にも従わない場合に33条2項の公表対象となります。段階構造なので、指導段階で是正すれば公表には至りません。
Q8退職後でも労働局に相談できる？
できます。労働局への相談や事業主への助言・指導は在職の有無に左右されません。ただし社内メールや人事資料へのアクセスは退職日で失われるため、証拠の保存は在職中に済ませてください。
この条文についての質問 AI による整理
Q1パワハラで会社を訴えたら、この条文で罰金を取れるんですか？
取れない。33条は行政上の助言・指導・勧告と社名公表を定めるだけで、労働者に金銭が入る規定ではない。金銭請求は民法709条や715条、安全配慮義務違反（民法415条）で別に組み立てる。実務のポイント：それでも行政ルートを先に通す弁護士は多い。会社が指導や勧告を受けた記録は、後の民事で措置義務違反を示す強力な間接証拠になるからだ
Q2実際に社名が公表された会社ってあるんですか？
この種の公表制度は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律30条など同型の規定を含めても、実施例は極めて少ない。ほとんどは勧告に至る前の指導段階で会社が是正する。実務のポイント：公表実績が少ないことは制度が無力な証拠ではなく、逆だ。労働局は公表を切り札として温存し、その存在自体で是正を引き出している。会社の法務担当者ほどこの構造を理解している
Q3労働局に相談したら、会社にバレて報復されませんか？
相談したことを理由とする解雇その他不利益な取扱いは30条の2第2項が明確に禁じており、紛争解決の援助や調停を求めた場合も30条の5第2項、30条の6第2項で同様に保護される。そしてこの違反自体が33条2項の公表対象だ。実務のポイント：労働局は相談者の氏名を伏せて事業所全体への指導という形を取ることができる。相談の入口で「匿名扱いを希望する」と伝えるかどうかで、その後の社内での立場が変わる
Q4会社側です。勧告を無視したら即座に公表されますか？
33条2項は「公表することができる」という裁量規定であり、自動的に実行されるわけではない。悪質性、是正の見込み、労働者への影響を総合して判断される。実務のポイント：公表判断で最も重く見られるのは、パワハラ行為そのものより、相談者への報復や事実確認の放棄といった会社の対応姿勢だ。担当役員が「本人にも問題があった」と説明を始めた時点で、案件の重さが一段上がる
間違えやすい点 AI による整理
- パワハラ防止法に刑事罰がないことは広く知られているが、その意味を取り違えている人が多い。罰金がない代わりに、行政指導の記録と社名公表が残る。罰金は一度払えば終わるが、公表された社名は採用、取引審査、各種助成金の支給要件に長く効き続ける。制裁が軽いのではなく、効き方の時間軸が違う
- 「どこまでやったらパワハラと認定されるのか」と問う人が多いが、33条2項が見ているのはそこではない。問われるのは会社が措置義務を果たしたかであって、個別の言動がパワハラに当たるかの認定ではない。加害者の悪質性を証明しようと消耗するより、会社が事実確認と再発防止をしたかを記録する方が、行政ルートでは決定的に効く
- 社員から見れば「勧告」は紙一枚の警告に見える。だが会社の側から見れば、勧告は法務、広報、役員会が同時に動く事案だ。この温度差を知らずに「勧告なんて意味がない」と諦める労働者と、勧告を避けるために全力で是正する会社が、同じテーブルに座っている
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 33条：助言・指導・勧告と、勧告不服従時の企業名公表 | 30条の2：パワハラ防止の措置義務と相談者への不利益取扱い禁止（義務の本体） 35条：事業主への報告徴収（事実認定の基礎） |
| 誰に向けた規定か | 厚生労働大臣（36条で都道府県労働局長へ委任）の権限規定 | 事業主の作為義務規定 行政の調査権限規定 |
| 発動の前提 | 2項は30条の2違反かつ勧告不服従の両方が必要 | 労働者の就業環境が害されるおそれがあれば措置義務が発生 施行に関し必要と認めるとき |
| 労働者が受け取るもの | 金銭給付はなく、会社への行政的圧力と公表という間接的効果 | 相談窓口・事実確認・再発防止という具体的対応 直接の効果はなく、指導の材料となる |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾も使用者に職場暴力・ハラスメントの予防措置義務を課し、労働基準法違反については主管機関が事業所名と責任者名を公表する制度を持つ。ただし公表は勧告不服従を要件とせず、違反認定と過料に直結する点で日本より即時性が高い
韓国は2019年施行の職場内いじめ禁止規定で使用者に調査・措置義務を課す。措置義務違反や被害者への不利益取扱いには過料や刑事罰が定められており、日本の公表中心の設計とは制裁手段が異なる
ドイツは使用者の保護措置義務を差別禁止法と労働安全衛生法の двух系統で構成し、心理的負荷を危険性評価の対象に含める。企業名公表制度は一般化しておらず、労働監督官庁の命令と民事の損害賠償が中心
米国は行政（EEOC）への申立てを経て訴訟に進む構造で、和解合意（consent decree）が公表されることはあるが、行政指導の不服従を要件とする企業名公表制度は存在しない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 相談窓口に訴えたのに「当事者同士で話し合って」と突き返されたら、次に何が起きる？ 会社が事実確認をしない時点で、30条の2の措置義務違反の疑いが立つ。都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に持ち込めば、33条1項の助言・指導が会社に届く。訴訟を起こす前の段階で、人事の姿勢が変わることは珍しくない
- あなたが人事責任者で、労働局から呼び出しを受けた。指導の内容は「相談体制の実効性が確認できない」。ここで就業規則に一文足すだけの形式対応で済ませると勧告に進み、勧告に従わなければ社名公表の射程に入る。あなたに残された猶予は、是正報告書の提出期限までだ
- 同僚が労働局に相談した。翌月、彼は営業から倉庫へ配置転換された。これは30条の2第2項が禁じる不利益取扱いで、勧告と公表の対象になる
- 退職まであと2週間。在職者でなければ社内窓口は使えないと言われた。だが労働局への相談は退職後でも受け付けられ、会社への助言・指導は在職の有無に左右されない。ただし社内メールやチャットのアクセス権は退職日で消える。証拠の保存は今夜が締切だと考えた方がいい
- 取引先から「御社、労働局の指導が入ったそうですね」と言われた。指導や勧告は公表されない段階でも、業界内では人づてに伝わる。公表制度の本当の圧力は、公表そのものより、公表される前に情報が漏れる構造にある
取るべき行動
被害を受けた側：1. 会社に相談した事実と日時、対応内容を記録に残す。メールやチャットで送って証跡化する2. 会社が事実確認や再発防止を怠った場合、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談し、33条1項の助言・指導、または30条の5の紛争解決援助を求める3. 相談を理由に配置転換や減給をされたら、30条の2第2項違反として即座に労働局へ追加報告4. 民事の慰謝料請求は別ルートで並行検討（民法709条、715条）
訴えられた側：1. 労働局から連絡が来たら、形式的な規程改定ではなく、相談体制の実効性を示す資料（研修記録、相談対応記録、事実確認の議事録）を整える2. 是正報告の期限は必ず守る。勧告に至る前の段階で終えるのが最も安い3. 相談者への不利益取扱いは絶対に避ける。措置義務違反本体より、この点が公表判断で重く見られる4. 勧告を受けた場合、公表の可否は従うか否かで決まる。争うより是正を選ぶ方が損失は小さい
時効（請求できる期限）：本条の助言・指導・勧告・公表に、労働者側からの申立期限や時効はない。ただし関連する損害賠償請求は、損害および加害者を知った時から3年、生命または身体を害する場合は5年（民法724条、724条の2）。実務上の真の期限は在職最終日であり、退職後は社内メール、チャット、人事資料へのアクセスが失われる
学説
行政法学上の一般的理解：33条2項の企業名公表は刑罰でも過料でもなく、社会的評価の低下を通じて義務履行を確保する行政上の手法と位置づけられる。処分性が否定される場合、事業主は取消訴訟による直接の救済を得にくい一方、公表の判断裁量が広いため運用の透明性が制度の信頼を左右する
労働法学上の一般的理解：30条の2の措置義務は事業主の公法上の義務であり、直ちに労働者の私法上の請求権を発生させるものではない。ただし措置義務違反の事実は、安全配慮義務違反（民法415条）や使用者責任（民法715条）を基礎づける事情として民事訴訟で援用されうる
改正沿革 AI による整理
- 令和元年（2019年）改正、令和2年（2020年）6月1日施行（中小企業は令和4年4月1日から義務化） パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（30条の2）新設に伴い、勧告不服従時の企業名公表を定める第2項が整備されたと解される。旧雇用対策法時代からの助言・指導・勧告規定との接続関係、および条番号の変遷は人的検証が必要
改正の年表
- 1.昭和41年（1966年） 新設：雇用対策法（昭和41年法律第132号）として制定。厚生労働大臣（当時は労働大臣）による事業主への助言・指導・勧告の一般的権限規定が置かれた
- 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により法律名が「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」へ改称され、法の目的と構成が再編された
- 3.令和元年（2019年） 改正：パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（30条の2）新設に伴い、勧告不服従時の企業名公表を定める第2項が整備された。令和2年6月1日施行、中小企業は令和4年4月1日から義務化。条番号の変遷の詳細は人的検証が必要
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2公表の対象となる雇用管理上の措置義務と不利益取扱いの禁止
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の5都道府県労働局長による紛争解決の援助と報復禁止の準用
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の6調停手続と、申請を理由とする不利益取扱いの禁止
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第35条事業主への報告徴収、指導の事実認定の基礎
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第36条厚生労働大臣の権限の都道府県労働局長への委任
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第30条セクシュアルハラスメント等における同型の企業名公表制度（通称 男女雇用機会均等法）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第56条の2育児介護分野における勧告不服従時の公表制度（通称 育児・介護休業法）
- 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 第4条労働局長による助言・指導の一般的枠組み
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