労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第36条（紛争の解決の援助）
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- 都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
- 2.事業主は、労働者が前項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
この条文の基本情報
紛争の解決の援助とは何ですか？
定義紛争の解決の援助とは、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第36条に定められた規定で、「都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第36条（紛争の解決の援助）は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第36条の条文原文は「都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導…」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第36条は第十章に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第36条の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第35条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第36条の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第37条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第36条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第36条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第36条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/36
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法第三十六条は、厚生労働大臣が事業主にパワハラ防止措置の実施状況の報告を求める権限を定める。報告をせず、または虚偽の報告をすれば二十万円以下の過料が科される。
Q · パワハラ防止法に罰則がないなら、会社は放置しても何も起きないの？
罰則はないが、国は会社に報告させ、社名公表まで進められる
労働施策総合推進法第三十六条第一項により、厚生労働大臣は事業主に対し、パワハラ防止措置義務（第三十条の二第一項）と相談を理由とする不利益取扱いの禁止（同条第二項）の施行状況について報告を求めることができます。措置義務そのものに罰則はありませんが、報告をしない、または虚偽の報告をした場合は二十万円以下の過料（第四十一条）が科されます。報告で実態が把握されれば助言・指導・勧告へ進み、勧告に従わない企業は社名を公表されます（第三十三条第二項）。
解説
パワハラ防止法には、違反した企業を罰する条文がない。措置義務を定めた第三十条の二には罰則が付いていないからだ。では会社が相談窓口を形だけ置いて放置したとき、国は何ができるのか。その答えがここにある。厚生労働大臣は、事業主に対してパワハラ防止措置と不利益取扱い禁止の実施状況について報告を求めることができる。求められた企業が報告しない、あるいは嘘の報告をすれば二十万円以下の過料（第四十一条）。そして報告で実態が見えれば助言・指導・勧告へ進み、勧告に従わなければ社名が公表される（第三十三条第二項）。あなたが労働局に入れた一本の申告が、この階段の一段目を動かす。罰則なき義務が動く仕組みは、罰ではなく「説明させる権限」の側に埋め込まれている。
法的な位置づけ
労働施策総合推進法第三十六条は、行政による報告徴収の権限を定める規定である。第一項は、厚生労働大臣が事業主からパワーハラスメント防止措置義務およびその相談を理由とする不利益取扱い禁止の施行に関し必要な事項について報告を求める権限を規定する。第二項は、都道府県知事または公共職業安定所長が職業転換給付金の受給者から必要な事項の報告を求める権限を定める。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.社内相談窓口でのやり取りを書面化する 相談日時、担当者名、회答内容をメールや書面で残す。口頭のみのやり取りは後から「なかったこと」にされやすい。社内で完結しなかった事実そのものが、外部申告の起点になる
- 2.都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ申告する 労働基準監督署ではなく雇用環境・均等部（室）が管轄。申告時に「第三十条の二第一項の措置義務違反」と条番号を名指しすると、第三十六条第一項の報告徴収に接続する手続として担当官が扱いやすくなる
- 3.匿名の程度を意識して選ぶ 完全匿名を選ぶと会社への個別指導が難しくなり、一般的な啓発で終わりがちになる。会社に事案が特定される可能性と、実効的な指導を引き出す必要性を天秤にかけ、担当官に分岐を明示的に確認する
- 4.会社の報告後に不利益取扱いを監視・記録する 会社が報告を求められた後は、社内で申告者が推測される局面が来る。配置転換、評価の変更、業務の剥奪は日付入りで記録する。相談を理由とする不利益取扱いは第三十条の二第二項で禁止され、その施行状況も第三十六条第一項の報告対象に含まれる
- 5.紛争解決援助・調停の申立てを検討する 会社が報告書を提出した直後が申立ての好機。会社は既に国へ自社の対応を文書で説明しており、その内容と矛盾する主張を交渉の席で出しにくい。第三十条の五の援助、第三十条の六の調停を選択する
よくある質問 AI による整理
Q1労働施策総合推進法36条とは？
行政の報告徴収権を定めた条文です。第一項で厚生労働大臣が事業主にパワハラ防止措置の施行状況の報告を求められ、第二項で都道府県知事等が職業転換給付金の受給者に報告を求められます。
Q2パワハラの相談はどこにすればいい？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。労働基準監督署は賃金・労働時間・安全衛生の管轄で、パワハラ防止措置義務は扱えません。窓口を間違えると回されて時間を失います。
Q3労働局から報告を求められたらどうする？
任意の依頼ではなく第三十六条第一項に基づく権限行使です。就業規則の該当規定、窓口の周知資料、研修記録、相談対応記録の実物を揃え、事実と突き合わせて期限内に回答してください。
Q4パワハラ防止法に罰則はある？
第三十条の二の措置義務自体に罰則はありません。ただし第三十六条第一項の報告要求に応じない、または虚偽報告をした場合は二十万円以下の過料が科されます。義務違反ではなく説明拒否が罰せられる構造です。
Q5パワハラで会社名が公表されることはある？
あります。報告徴収で実態が把握され、助言・指導を経て勧告に至り、その勧告に従わなかった場合、厚生労働大臣は企業名を公表できます（第三十三条第二項）。
Q6虚偽の報告をしたらどうなる？
二十万円以下の過料（第四十一条）の対象となるほか、相談者側の記録と食い違えば虚偽報告という別の争点が生じ、その後の勧告・社名公表の判断材料になります。
Q7職業転換給付金の報告義務とは？
第三十六条第二項により、都道府県知事または公共職業安定所長が、給付金を受給中または受給した者に対し、支給に関し必要な事項の報告を求められる仕組みです。虚偽報告は不正受給の端緒になります。
Q8パワハラの損害賠償請求に時効はある？
不法行為は損害と加害者を知った時から三年、生命・身体を害する場合は五年（民法七百二十四条、七百二十四条の二）。会社の安全配慮義務違反は債権の一般消滅時効五年（民法百六十六条）が目安です。
この条文についての質問 AI による整理
Q1パワハラを労働局に相談したら、会社にバレますか？
労働局は原則として相談者を特定せずに動きますが、事案が具体的なほど会社は推測できます。だからこそ第三十条の二第二項が相談を理由とする不利益取扱いを禁止し、第三十六条第一項の報告要求はその第二項の実施状況も対象に含めています。実務のポイント：申告時に「完全匿名」を選ぶと会社への個別指導が難しくなり、一般的な啓発で終わりがちです。担当官は聞かれない限り、この分岐を自分から説明しないことがある
Q2報告を無視して二十万円の過料って、前科がつくんですか？
つきません。過料は行政上の秩序罰であり、刑罰である罰金とは別物です。非訟事件手続法に基づき裁判所が科すもので、前科として記録されず、会社役員の欠格事由にもなりません。実務のポイント：金額の軽さから軽視されがちですが、本当の代償は過料そのものではなく、報告を拒んだという事実が第三十三条の勧告と社名公表へ進むかどうかの判断材料になる点にある
Q3うちは中小企業ですが、この報告要求の対象になりますか？
対象です。パワハラ防止措置義務は中小企業にも二〇二二年四月一日から全面適用されており、第三十六条第一項の報告要求に企業規模による除外はありません。実務のポイント：猶予期間中に整備を後回しにした企業ほど、就業規則の規定と実際の相談対応記録が食い違いやすい。報告を求められてから慌てて作った書類は、作成日やファイルの版管理から後付けが見抜かれる
間違えやすい点 AI による整理
- 「パワハラは労働基準監督署に相談すればいい」という前提そのものが誤っている。労働基準監督署の権限は労働基準法違反（賃金、労働時間、安全衛生）に及ぶが、パワハラ防止措置義務はこの法律の管轄で、実際に動くのは都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）だ。窓口を間違えると「こちらでは扱えません」と回され、時間だけが過ぎる
- パワハラ防止法に罰則がないことは、もう広く知られてきた。だが知られていないのは、罰則がないのは第三十条の二の措置義務であって、第三十六条第一項の報告要求を無視した場合には二十万円以下の過料が科されるという点だ。義務違反は罰せられないが、説明拒否は罰せられる。この非対称が、罰則なき法律の実効性を裏から支えている
- 会社から見れば労働局からの照会は「事務的な書類仕事」だが、法律から見れば助言・指導・勧告・社名公表へ続く手続の第一段階である。この落差を理解しないまま、総務が軽い気持ちで「適切に対応済み」とだけ書いて提出すると、後に相談者側の記録と食い違ったとき、虚偽報告という別の土俵に引きずり出される
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 第三十六条：報告を求める権限（事実を把握する段階） | 第三十三条：助言・指導・勧告と社名公表（是正させる段階） 第四十一条：報告拒否・虚偽報告への過料（説明義務を担保する段階） |
| 権限の主体 | 厚生労働大臣（第一項）／都道府県知事・公共職業安定所長（第二項） | 厚生労働大臣 裁判所（非訟事件手続による過料の裁判） |
| 企業への効果 | 文書での説明義務が生じ、社内処理の記録が外部に残る | 勧告不服従で企業名が公表され、採用市場・取引先に影響する 二十万円以下の過料。前科にはならないが後続手続の判断材料になる |
| 労働者側の使い方 | 労働局への申告が発動の端緒。条番号を名指しして申告する | 報告後の是正が不十分な場合に指導・勧告を求める 会社が説明を拒んだ事実を、その後の交渉材料として位置づける |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は職場の不法侵害（いじめ）予防を安全衛生法制に組み込み、労働検査機構が報告・資料の提出を求める。日本のように独立した措置義務条文と報告徴収条文が対になる構造ではない
韓国は職場内いじめの禁止と使用者の調査義務を労働基準法本体に置き、勤労監督官が報告・出席を求める。日本の報告徴収が厚生労働大臣名義であるのに対し、韓国は監督官個人の権限として構成される
ドイツは AGG で使用者の予防措置義務を定め、労働保護法上の監督官庁が情報提供と書類提出を求める。罰則（Bußgeld）の水準は日本の過料より高く設定される場合がある
米国は EEOC が記録保存と報告提出を使用者に義務づけ、違反には裁判所の命令が用いられる。日本の助言・指導・勧告・社名公表という段階的行政指導の枠組みは持たない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 人事に三か月放置された案件が、外から動き出すことはあるのか。都道府県労働局に申告すれば、厚生労働大臣は会社に第三十六条第一項で報告を求められる。総務部は突然、あなたの案件について文書で国に説明する立場に立たされる。社内で握り潰された話が、外部の記録として残る瞬間だ
- 労働局から「報告書を二週間以内に提出せよ」という文書が届いた。人事部長のあなたは、相談窓口の周知資料、研修実施記録、相談対応記録を揃えなければならない。ここで「記録がない」と書けば措置義務の不履行を自認したことになり、事実と違うことを書けば二十万円以下の過料。期限は待ってくれない
- 離職後に職業転換給付金を受け取った。都道府県知事または公共職業安定所長は、受給者本人に給付金の支給に関し必要な事項の報告を求められる。求職や就職の状況を偽って報告すれば、不正受給として返還を求められる端緒になる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 社内相談窓口への相談日時と回答をメールや書面で残す、口頭のみは後に「なかったこと」にされる2. 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ、第三十条の二第一項の措置義務違反として申告する3. 並行して第三十条の五の紛争解決援助または第三十条の六の調停を検討する4. 会社が報告を求められた後は、社内で申告者が推測される局面が来る。配置転換や評価の変化は日付入りで記録する。相談を理由とする不利益取扱いは同条第二項で明確に禁止されている
訴えられた側：1. 労働局からの報告要求は任意の行政指導ではなく法律上の権限行使であり、無視すれば二十万円以下の過料（第四十一条） 2. 回答前に、就業規則の該当規定、窓口の周知資料、研修記録、相談対応記録の実物を揃え、事実と突き合わせる。実態のない「適切に対応済み」は後で争点になる3. 未整備の項目は正直に書いたうえで是正計画を添える。助言・指導の段階で収束させることが、勧告と社名公表（第三十三条第二項）を避ける唯一の道である
時効（請求できる期限）：報告の提出期限は法律上一律には定まっておらず、労働局が発する文書で個別に指定される（実務上は二週間から一か月程度）。第三十六条自体に時効の定めはない。関連する民事請求は、不法行為に基づく損害賠償が損害および加害者を知った時から三年、人の生命または身体を害する場合は五年（民法七百二十四条、七百二十四条の二）、会社の安全配慮義務違反は債権の一般消滅時効五年（民法百六十六条）が目安となる
学説
行政法学の一般的理解：本条の報告徴収は行政調査の一類型であり、直接強制力を持たない代わりに過料という秩序罰で間接的に担保される。罰則なき措置義務の実効性は、義務違反への制裁ではなく説明義務の担保によって確保されるという構造がここに現れている
改正沿革 AI による整理
- 平成30年（2018年）働き方改革関連法（要検証） 旧「雇用対策法」から現行の法律名へ改題され、目的規定と章立てが大幅に組み替えられた。条番号の移動が広範に生じているため、本条の沿革は人的検証が必要
- 令和元年（2019年）女性活躍推進法等改正（要検証） 第三十条の二のパワーハラスメント防止措置義務が設けられ、その施行状況を対象とする報告徴収と過料の仕組みが整えられた（大企業は2020年6月1日、中小企業は2022年4月1日施行）。本条第一項が新設か既存条文の改正かの区別は要確認
改正の年表
- 1.昭和41年（1966年） 新設：雇用対策法（昭和四十一年法律第百三十二号）として制定。当初の報告徴収は雇用対策行政および職業転換給付金の運用を対象とするものであった（本条の当初条番号は要検証）
- 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により「雇用対策法」から現行の法律名へ改題。目的規定と章立てが大幅に組み替えられ、条番号の移動が広範に生じた（本条の沿革は人的検証が必要）
- 3.令和元年（2019年） 改正：第三十条の二のパワーハラスメント防止措置義務が新設され、その施行状況を対象とする報告徴収と過料の仕組みが整備された。施行は大企業が2020年6月1日、中小企業が2022年4月1日
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2報告要求の対象となる措置義務の本体
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第33条報告後の助言・指導・勧告と社名公表
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第41条報告拒否・虚偽報告への過料（現行効力を要確認）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の6調停による紛争解決の手続
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第18条第二項の職業転換給付金の支給根拠（現行効力を要確認）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第29条セクハラ規制における同型の報告徴収（通称 男女雇用機会均等法）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第56条育児介護分野における並行の報告徴収（通称 育児・介護休業法）
- 労働安全衛生法 第100条労働基準監督署長による別系統の報告徴収
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