労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第35条（紛争の解決の促進に関する特例）
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第三十一条第一項及び第二項並びに第三十三条第一項及び第二項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成十三年法律第百十二号）第四条、第五条及び第十二条から第十九条までの規定は適用せず、次条から第三十九条までに定めるところによる。
この条文の基本情報
紛争の解決の促進に関する特例とは何ですか？
定義紛争の解決の促進に関する特例とは、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第35条に定められた規定で、「第三十一条第一項及び第二項並びに第三十三条第一項及び第二項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第35条（紛争の解決の促進に関する特例）は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第35条の条文原文は「第三十一条第一項及び第二項並びに第三十三条第一項及び第二項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（…」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第35条は第十章に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第35条の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第34条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第35条の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第36条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第35条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第35条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第35条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/35
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法35条は、厚生労働大臣が事業主に必要な資料の提出及び説明を求められると定める。任意の求めで罰則はなく、27条1項・28条1項・30条の2は除外される。
Q · 労働局から「資料の提出及び説明を求める」という文書が来たら、必ず出さないといけないの？
35条が根拠なら任意の求めで、応じなくても罰則はありません
労働施策総合推進法35条は、厚生労働大臣が同法の施行に必要があると認めるとき、事業主に必要な資料の提出及び説明を求めることができると定めます。文言は「求めることができる」であり、応じなかったこと自体を罰する規定は置かれていません。ただし第27条第1項（大量雇用変動の届出）、第28条第1項（外国人雇用状況の届出）、第30条の2第1項及び第2項（パワーハラスメント防止措置義務等）は本条の適用外で、これらは36条の報告徴収が担い、未報告・虚偽報告には41条の過料が及びます。まず文書の根拠条文欄を確認することが出発点です。
解説
総務の机に置かれた厚生労働省名義の封筒、中身は「資料の提出及び説明について」。多くの事業主はこれを税務調査と同じ強制力のあるものと受け取り、慌てて社内資料をかき集める。だが条文を開くと構図が変わる。厚生労働大臣が資料提出と説明を求められるのは「この法律を施行するために必要があると認めるとき」であり、しかも括弧書きで三つの条文が除かれている。第27条第1項（大量雇用変動の届出）、第28条第1項（外国人雇用状況の届出）、第30条の2第1項及び第2項（パワーハラスメント防止措置義務と、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止）。この三つには、罰則の裏付けを持つ別の報告徴収の仕組みが用意されているからだ。つまりあなたの手元の一通が35条によるものなら、それは罰則のない任意の求めであり、応じるか、どこまで出すかはあなたの判断領域に残っている。同じ役所、似た文面、法的な重さは正反対である。
法的な位置づけ
労働施策総合推進法第35条は、厚生労働大臣による任意の資料提出要求を定める規定である。同法を施行するために必要があると認めるときに、事業主に対して必要な資料の提出及び説明を求めることができるが、第27条第1項、第28条第1項並びに第30条の2第1項及び第2項は適用対象から除かれる。不応答に対する罰則規定は置かれていない。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.文書の根拠条文欄を最初に確認する 本文の提出物リストより先に、文末や欄外の根拠条文を確認する。35条なら任意の求め、36条なら報告徴収で41条の過料が背後にある。記載がなければ担当部署に条項の明示を求める
- 2.除外三領域に該当するか切り分ける 求められている事項が27条1項の大量雇用変動、28条1項の外国人雇用状況、30条の2のパワハラ防止措置に関わるかを確認する。該当すれば本条ではなく36条のラインであり、対応の重さが変わる
- 3.求めの目的との関係で提出範囲を線引きする 本条が根拠づけるのは「この法律を施行するために必要」な資料と説明である。目的と無関係な社内文書や他の労働者の個人情報を一律に出さず、提出する範囲と除外する範囲を社内で文書化する
- 4.送付書に提出日と提出範囲を明記して提出する 提出物には必ず提出日、提出資料の件名と部数、除外した範囲とその理由を記した送付書を添える。後日の「受け取っていない」「他の資料も求めたはずだ」という水掛け論を封じられる
- 5.応じない判断をする場合は次に来るものを見積もる 任意の求めであっても、行政は33条の助言・指導・勧告へ切り替えることができ、やり取りは労働局に記録として残る。雇用関係助成金の審査や後日の別件調査での姿勢まで含めて費用対効果を計算した上で決める
よくある質問 AI による整理
Q1労働施策総合推進法35条とは何ですか？
厚生労働大臣が同法の施行に必要と認めるとき、事業主に資料の提出及び説明を求められると定める規定です。任意の求めで、応じないこと自体への罰則はありません。
Q235条の資料提出要求に罰則はありますか？
ありません。条文は「求めることができる」にとどまり、不応答を処罰する規定は置かれていません。罰則が働くのは36条の報告徴収に違反した場合（41条の過料）です。
Q335条と36条の違いは何ですか？
35条は罰則のない任意の資料提出要求、36条は27条1項・28条1項・30条の2を対象とする報告徴収で、未報告や虚偽報告には41条の過料が及びます。
Q4パワハラの調査は35条に含まれますか？
含まれません。30条の2第1項及び第2項は本条の括弧書きで除外されており、パワハラ防止措置に関する行政の情報収集は36条の報告徴収のラインで行われます。
Q5外国人雇用状況の届出を忘れたらどうなりますか？
28条1項の届出義務は本条の適用外で、怠ると30万円以下の罰金（40条）の対象になります。任意の求めの世界とは制度の階層が異なります。
Q6資料提出要求はいつまでに回答すればよいですか？
本条に法定の応答期限はありません。実務上は要求文書に記載された指定期限（多くは2週間から1か月）が基準となり、事情があれば担当部署に延長を相談できます。
Q7労働基準監督官の調査と何が違いますか？
監督官には臨検・尋問の権限と司法警察員の職務（労働基準法101条・102条）があります。本条は罰則を背景としない任意調査で、制度の強度が根本的に違います。
Q8口頭で資料提出を求められた場合はどうすべきですか？
根拠条文と担当部署、求める資料の範囲を書面で明示するよう依頼するのが実務の定石です。任意の求めであることが記録に残り、提出範囲を設計する前提が固まります。
この条文についての質問 AI による整理
Q1これ、無視したらどうなるんですか？
本条の求めは任意で、応じないこと自体を罰する規定はない。ただし厚生労働大臣は33条の助言・指導・勧告へ進める。根拠が36条（27条1項、28条1項、30条の2に関する報告徴収）なら話は別で、報告をせず又は虚偽の報告をすれば20万円以下の過料の対象になる（41条、最新の改正状況をご確認ください）。実務のポイント：根拠条文が書かれていない文書は珍しくない。担当者に条項を特定してもらうと、行政側が要求範囲を自ら絞ってくることが多い。
Q2求められた資料は全部出さないとダメですか？
本条が根拠づけるのは「この法律を施行するために必要」な資料と説明であって、必要性の枠を超えた包括的な提出義務までは生じない。要求の目的と無関係な社内文書や、他の労働者の個人情報まで一律に出す必要はない。もっとも、任意の求めに対する範囲設定は実務上、解釈が分かれている領域である。実務のポイント：提出物には必ず提出日と提出範囲を書いた送付書を付ける。後日の「その資料は受け取っていない」という水掛け論を、行政側の受領記録ごと封じられる。
間違えやすい点 AI による整理
- 役所からの資料提出要求は拒否できないものと受け止められがちだが、本条の文言は「求めることができる」であり、応じなかったこと自体を罰する規定は置かれていない。労働基準監督官が持つ臨検・尋問の権限（労働基準法101条）や司法警察員としての職務（同102条）とは、制度の階層がまったく違う
- 任意だから断ればよい、そこまで知っている人はいる。だが断った後の景色を知らない。行政は33条の助言・指導・勧告へ切り替えることができ、やり取りは労働局に記録として残る。雇用関係助成金の審査や、後日別件で調査が入ったときの行政側の姿勢に、その記録は事実上効いてくる。罰則がないことと、代償がないことは別の話である
- 「この要求に応じるべきか」という問いの立て方自体がずれている。先に確定させるべきは「この要求はどの条文に基づくのか」であり、それが決まるまで、応じるべきかという問いには誰も答えられない。弁護士や社会保険労務士に相談したとき、最初に聞き返されるのもそこだ
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 行政が使う権限の種類 | 35条：任意の資料提出及び説明の要求 | 36条：報告徴収（27条1項・28条1項・30条の2を対象） 33条：助言・指導・勧告（行政指導） |
| 不応答時の制裁 | 罰則なし（応じないこと自体を処罰する規定を欠く） | 未報告・虚偽報告は41条の過料の対象 制裁なし。ただし勧告や公表の枠組みに接続しうる |
| 名宛人と対象事項の特定度 | 同法全体（除外三領域を除く）に広く及び、対象事項は「必要な資料」と抽象的 | 義務内容が明確な三領域に限定され、対象が具体的 個別の事業主に対する是正・改善の働きかけ |
| 実務上の次の一手 | 提出範囲を設計する、又は範囲を絞る交渉 | 期限内に正確な報告を行う（虚偽は過料） 行政手続法32条を踏まえ、従わないことによる不利益取扱いの当否を検討 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾も一般的な資料提供の要求を行政程序法に置き、労働・就業分野の検査権限を個別法で強化する二層構造をとる。罰則付きの検査拒否規定を個別法側に置く点で日本の35条・36条の関係に近い
韓国は行政調査の一般法を制定し、任意の資料提出要求と強制調査の区別、重複調査の制限、事前通知を横断的に規律する。日本は一般法を持たず個別法ごとに設計する点が対照的
ドイツは行政手続法に調査手段の一般規定を置き、雇用関係の情報提供義務は SGB III の届出・報告義務として具体化される。義務違反は秩序違反金（Bußgeld）で担保される構造
米国は労働省に調査・記録閲覧の権限を法定し、行政サピーナにより裁判所の執行を通じて実効性を確保する。任意の求めと強制の中間に司法的執行を挟む点が日本と大きく異なる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし来週、労働局から「貴社の再就職援助の実施状況について資料の提出及び説明を求める、期限は今月末」という文書が届いたら、あなたは何を最初に確認するか。答えは提出物リストではなく、文書の根拠条文欄だ。残り10日で顧問社会保険労務士に丸投げする前に、その一行を撮影して送るだけで、返ってくる助言の中身が変わる
- 役員が会議で「そこまで全部出す必要はないだろう」と言い出した。根拠が35条だと分かっていれば、任意の求めであることを踏まえて出す範囲と出さない範囲を意識的に線引きできる。分かっていなければ、勘で断って心証だけを悪くする
- あなたが40人規模の事業所で働いていて、一斉退職があった月に会社が労働局へ何も届け出ていないことに気付いた。労働局へ情報提供するとき、動くのは本条ではなく27条と報告徴収のラインだ。どの事実をどの窓口に伝えるかで、行政が使える権限そのものが変わる
取るべき行動
被害を受けた側：労働者側として行政を動かしたい場合、1. 会社の違反が届出義務（27条1項の大量雇用変動、28条1項の外国人雇用状況）やパワーハラスメント防止措置義務（30条の2）に当たるかを切り分ける2. 当たるなら、罰則や勧告の裏付けがある領域なので、日付・人数・部署が特定できる形で都道府県労働局へ情報提供する3. 当たらない領域なら行政が使えるのは任意の求めにとどまるため、並行して民事の証拠（就業規則、給与明細、やり取りの記録）を自分で確保しておく
訴えられた側：事業主として文書を受け取った場合、1. 根拠条文が35条か36条かを最初に特定する。記載がなければ担当者に条項の明示を求める2. 35条なら任意の求めであることを前提に、求められた目的との関係で必要な範囲を社内で線引きする3. 他の労働者の個人情報や目的外の社内文書まで一律に出さない4. 提出時は提出日と提出範囲を記した送付書を必ず添える5. 応じない判断をする場合は、その後の助言・指導・勧告と行政との関係コストまで見積もったうえで決める
時効（請求できる期限）：本条自体に法定の応答期限や時効はなく、実務上の時計は要求文書に記載された指定期限（多くは2週間から1か月）で動く。関連する時間制限として、未払賃金請求権は3年（労働基準法115条、当分の間の経過措置。本則は5年、最新の改正状況をご確認ください）、パワーハラスメントを理由とする損害賠償請求権は損害及び加害者を知った時から5年（民法724条の2）で消滅する
学説
行政法学の通説（任意調査・間接強制調査・強制調査の三分論）：行政調査は、罰則を伴わない任意調査、罰則により報告等を担保する間接強制調査、実力行使を伴う強制調査に区別される。本条は第一類型に位置し、同法36条は第二類型、労働基準法101条・102条の臨検は第三類型に近い。同一法域内で三類型が並存する設計例として説明される。
任意調査の限界に関する議論：罰則がなくとも、行政の求めが事実上の強制力を帯びる場合には、行政指導の限界（行政手続法32条以下）や比例原則による統制が及ぶとされる。目的外の資料や第三者の個人情報にまで及ぶ包括的な求めは、必要性の枠を超えるとの理解が実務上有力である。
改正沿革 AI による整理
- 平成30年（2018年）働き方改革関連法 法律名が雇用対策法から現行の名称へ改称され、章立てと条文配置が組み替えられた。本条の条番号もこの整理を経ている（条番号の移動経緯は要検証）
- 令和元年（2019年）改正（令和2年6月1日施行） 第30条の2のパワーハラスメント防止措置義務が新設され、これに伴い本条括弧書きの除外対象に第30条の2第1項及び第2項が加えられた（除外規定の追加時期は要検証）
改正の年表
- 1.昭和41年（1966年） 新設：雇用対策法（昭和41年法律第132号）として制定。雇用政策の基本法として、事業主の協力を前提とした行政の情報収集の枠組みが置かれた（本条の原型の条番号は要検証）
- 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により、法律名が雇用対策法から現行名称へ改称され、章立てと条文配置が組み替えられた。本条の条番号もこの整理を経ている（移動経緯は要検証）
- 3.令和元年（2019年） 改正：第30条の2のパワーハラスメント防止措置義務の新設に伴い、本条括弧書きの除外対象に第30条の2第1項及び第2項が加えられた（除外規定の追加時期は要検証）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2パワハラ防止措置義務、本条の除外対象
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第28条外国人雇用状況の届出、本条の除外対象
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第33条不応答時に進む助言・指導・勧告
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第36条除外三領域を担う報告徴収、本条と対をなす
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第41条報告徴収違反に対する過料、本条には及ばない
- 労働基準法 第101条監督官の臨検・尋問、強制調査との対比
- 行政手続法 第32条行政指導に従わない者への不利益取扱いの禁止
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第29条同種の報告徴収・勧告権限（通称 男女雇用機会均等法）
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