労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第41条（要請）
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- 地方公共団体の長は、当該地方公共団体の区域内において、多数の離職者が発生し、又はそのおそれがあると認めるときその他労働者の職業の安定のため必要があると認めるときは、厚生労働大臣に対し、労働者の職業の安定に関し必要な措置の実施を要請することができる。
- 2.厚生労働大臣は、前項の規定による要請（以下この条において「措置要請」という。）に基づき労働者の職業の安定に関し必要な措置を実施するときはその旨を、当該措置要請に係る措置を実施する必要がないと認めるときはその旨及びその理由を、遅滞なく、当該措置要請をした地方公共団体の長に通知しなければならない。
- 3.厚生労働大臣は、措置要請に係る措置を行う必要があるか否かを判断するに当たつては、あらかじめ、厚生労働省令で定めるところにより、学識経験者その他の厚生労働省令で定める者の意見を聴かなければならない。
- 4.前項の規定により意見を求められた者は、その意見を求められた事案に関して知り得た秘密を漏らしてはならない。
この条文の基本情報
要請とは何ですか？
定義要請とは、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第41条に定められた規定で、「地方公共団体の長は、当該地方公共団体の区域内において、多数の離職者が発生し、又はそのおそれがあると認めるときその他労働者の職業の安定のため必要があると認めるとき…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第41条（要請）は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第41条の条文原文は「地方公共団体の長は、当該地方公共団体の区域内において、多数の離職者が発生し、又はそのおそれがあると認めるときその他労働者の職業の安定のため必要があると認めるとき…」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第41条は第十一章に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第41条の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第40条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第41条の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第42条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第41条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第41条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第41条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/41
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法41条は、36条1項の報告徴収に応じない者や虚偽報告をした者を20万円以下の過料に処す。刑罰ではなく秩序罰で前科はつかない。
Q · 労働局からのパワハラ関連の報告依頼を無視したら、何か罰はあるんですか？
報告拒否や虚偽報告に20万円以下の過料が科されます
労働施策総合推進法41条により、同法36条1項に基づく厚生労働大臣の報告徴収に応じない者、または虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処せられます。過料は刑罰ではなく秩序罰であり、前科はつかず、非訟事件手続法に基づいて裁判所が決定します。ただし実務上の打撃は金額ではありません。パワハラ防止措置義務（同法30条の2）自体には罰則がない一方、報告への非協力は行政の心証を悪化させ、勧告および企業名公表（同法33条2項）へと進む判断材料になります。
解説
パワハラ防止措置について厚生労働大臣から報告を求められた。総務が忙しくて放置した、あるいは「一応やっています」と実態と違う内容で返した。その瞬間、あなたの会社は20万円以下の過料の対象になる。労働施策総合推進法41条は、36条1項に基づく厚生労働大臣の報告徴収に応じない、または虚偽の報告をした者を過料で処罰する条文だ。ここで押さえるべき点が二つある。第一に、これは「過料」であって「罰金」ではない。前科はつかず、刑事手続でもなく、非訟事件手続法に基づいて裁判所が決定する秩序罰である。第二に、それでも実務上のダメージは金額ではない。パワハラ措置義務違反そのものには罰則がなく、行政は助言・指導・勧告、そして企業名公表（同法33条2項）で動く。報告拒否や虚偽報告は、その公表ルートへ一直線に企業を押し出す引き金になる。20万円が痛いのではない。20万円で済まないことが痛い
法的な位置づけ
労働施策総合推進法41条は、同法36条1項の規定による厚生労働大臣の報告徴収に応じない者、及び虚偽の報告をした者に対し、20万円以下の過料を科す秩序罰規定である。パワハラ防止措置義務（同法30条の2）そのものには罰則が置かれておらず、本条は行政による実態把握手続への非協力のみを制裁の対象とする。
よくある質問 AI による整理
Q1労働施策総合推進法41条とは何ですか？
厚生労働大臣の報告徴収（同法36条1項）に応じない者や虚偽報告をした者を、20万円以下の過料に処する秩序罰規定です。パワハラ防止措置義務違反そのものを罰する条文ではありません。
Q2パワハラ防止法に罰則はありますか？
措置義務（30条の2）に直接の罰則はありません。行政は助言・指導・勧告、従わない場合は企業名公表（33条2項）で対応します。罰則があるのは報告拒否・虚偽報告に対する41条の過料だけです。
Q3労働局からの報告徴収は無視できますか？
無視できません。36条1項に基づく報告徴収に応じないと41条の過料対象になり、加えて行政に「隠している事業主」という心証を与え、勧告・企業名公表のリスクが高まります。
Q4過料20万円は誰が支払うのですか？
条文は「報告をせず、又は虚偽の報告をした者」と定め、事業主か担当者かは事案ごとの判断になります。実際に報告書を作成・提出した個人が名宛人になる可能性も否定できません。
Q5報告内容を間違えたら虚偽報告になりますか？
虚偽の報告は故意を前提とするため、単純な集計ミスや解釈違いは直ちに該当しません。気付いた時点で速やかに訂正報告を出し、経緯を書面化しておくことが防御の中心になります。
Q6過料はいつ、どこで決まりますか？
刑事裁判ではなく、非訟事件手続法に基づき裁判所が決定します。検察官の起訴も公判もありませんが、決定前に意見を述べる機会があるため、争う余地があれば放置しないことが重要です。
Q7中小企業もパワハラの報告徴収の対象ですか？
対象です。中小企業も2022年4月からパワハラ防止措置が義務化されており、従業員数にかかわらず36条の報告徴収から外れません。「うちは小規模だから」は理由になりません。
Q8企業名公表はどの条文が根拠ですか？
同法33条2項です。勧告に従わない事業主の名称を公表できる仕組みで、41条の過料と異なり金額の問題ではなく、採用・取引・与信に長期間影響が残る点で重い制裁です。
この条文についての質問 AI による整理
Q1パワハラ対策をやってなくても罰則はないって聞いたんですが、じゃあこの20万円は何ですか？
そのとおりで、パワハラ防止措置義務（同法30条の2）自体に罰則はない。行政は助言・指導・勧告、従わなければ企業名公表（33条2項）で対応する。41条が処罰するのは、措置義務違反ではなく36条1項の報告徴収への不協力だ。実務のポイント：行政の実務では、実体義務違反より調査非協力の方が心証を大きく悪化させる。措置が不十分でも正直に書いた会社と、体裁を整えて出した会社では、その後の指導の重さがまるで違う
Q2過料って前科になりますか？履歴書に書く必要は？
過料は秩序罰で刑罰ではないため、前科にはならず、履歴書の賞罰欄に書く必要もない。罰金は刑罰で検察官が起訴し刑事裁判で決まるが、過料は非訟事件手続法に基づき裁判所が決定する別系統の制裁である。実務のポイント：前科がつかないため軽視されがちだが、行政側には対応履歴として残る。次に同種の調査が来たとき、前回非協力だった事業所は照会の細かさが変わる
Q3報告書を書いたのは私ですが、数字は上司の指示です。私が過料を科されるんですか？
条文は「報告をせず、又は虚偽の報告をした者」と定めており、名宛人が事業主か担当者かは事案ごとの判断になる（実務上、解釈が分かれている）。ただし作成・提出の実行者が対象から当然に外れる保証はない。実務のポイント：指示が口頭だけだと、後で誰も証明できない。数字に疑問がある報告を任されたら、確認内容をメールで送って返信をもらっておく。その一通が、自分の立場を切り離す唯一の記録になる
間違えやすい点 AI による整理
- 「過料20万円なら払って終わり」と考える経営者は多いが、深刻なのは金額ではなく連鎖だ。報告拒否や虚偽報告は行政に「隠している会社」という心証を与え、勧告と企業名公表（同法33条2項）の判断材料になる。公表された社名は求人応募数・取引先審査・金融機関の与信に数年単位で残る。20万円の後ろにある損失の桁が違う
- 「過料」と「罰金」を同じものだと思っている人がほとんどだが、法的性質が別物である。罰金は刑罰で前科がつき、検察官が起訴して刑事裁判で決まる。過料は秩序罰で前科がつかず、非訟事件手続法に基づき裁判所が決定する。ただし「前科がつかない＝軽い」ではない。行政記録には残り、次の行政対応の前提になる
- 「報告を求められているのは会社であって、自分ではない」という前提そのものが危うい。条文は「報告をせず、又は虚偽の報告をした者」と書いており、実際に報告書を作成・提出した人間が名宛人になりうる。組織の指示で虚偽の数字を書いた担当者が、組織に守ってもらえる保証はどこにもない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 制裁の対象となる行為 | 41条：36条1項の報告徴収への不応答・虚偽報告 | 30条の2：パワハラ防止措置義務の不履行（罰則なし） 33条2項：勧告に従わないこと |
| 制裁の内容 | 20万円以下の過料（秩序罰、前科なし） | 直接の罰則なし（助言・指導・勧告の対象） 企業名の公表（法的制裁ではないが社会的打撃は最大） |
| 決定する主体・手続 | 裁判所（非訟事件手続法に基づく過料の裁判） | 厚生労働大臣（都道府県労働局長）による行政指導 厚生労働大臣による公表 |
| 実務上の重さ | 金額は小さいが、公表ルートへの引き金になる | 単体では制裁が及ばず、放置されやすい 求人・取引先審査・与信に数年単位で残る |
他国ではどう定めているか 6 か国
台湾も労働検査の拒否・妨害に対して行政罰鍰を科す構造を採る。日本の過料が裁判所決定であるのに対し、台湾の罰鍰は主管機関が直接処分する点で手続が異なる
韓国も報告拒否・虚偽報告に対し過料（과태료）を定める。職場内いじめ規制（근로기준법 제76조의2 이하）も実体義務に刑事罰を置かず、行政手続への非協力を過料で担保する点で日本と同型
中国も労働保障監察において、資料提供の拒否や虚偽報告に対し是正命令と罰款を定める。監察機関が直接処分する行政処罰の枠組みである
ドイツは官庁の情報提供・書類提出要求に応じない行為を Ordnungswidrigkeit（秩序違反）として過料の対象とする。日本の過料と同じく刑罰ではない制裁類型である
フランスは労働監督官の職務妨害を délit d'obstacle として刑事罰の対象とし、秩序罰ではなく刑罰で担保する点で日本と設計思想が異なる
米国は EEOC が subpoena を発し、応じない場合は連邦地裁の執行命令、さらに従わなければ法廷侮辱（contempt）に至る。行政が直接制裁するのではなく裁判所の強制力を借りる構造
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 厚生労働省の労働局から「職場におけるハラスメント防止措置の実施状況について」という報告依頼が届いた。社内では就業規則に一行入れただけで相談窓口は実質機能していない。ありのままに書けば指導が来る、取り繕えば虚偽報告で41条。この二択の前に立たされたとき、正直に書いて改善計画を添える方が、結果的に企業名公表から遠い
- 従業員がパワハラで労働局に相談し、そこから会社に報告徴収が来た。回答期限まであと10日。人事担当者は「該当なし」と一行で返そうとしている。相談記録・面談メモ・メールが社内に残っている状態でこれをやると、後の調査で食い違いが出る。虚偽報告の認定は、あなたの記憶ではなく残った証拠と突き合わせて行われる
- 報告書に署名するのは誰か。41条の「者」は自然人も法人も射程に入りうる。担当者の独断で数字を丸めた場合、その担当者個人が過料の名宛人になる可能性がある。上司の口頭指示は、あなたを守らない
- もし報告依頼を「よくある調査アンケート」と勘違いして無視したらどうなる？ 統計法に基づく統計調査と、労働施策総合推進法36条の報告徴収は、法的性質がまったく違う。文書の根拠条文欄を読まないと、その差は見えない
取るべき行動
被害を受けた側：パワハラ被害者の立場でこの条文を使う場面はこうなる。会社が労働局の報告徴収に虚偽回答している疑いがあるなら、相談メール・面談記録・録音などの日付入り証拠を自分の手元に保全する。そのうえで都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ相談し、会社回答と実態の食い違いを具体的な日付と件数で示す。会社の回答内容そのものは開示されないことが多いので、あなた側の記録の精度が唯一の武器になる
訴えられた側：報告を怠った、または内容に誤りがあると指摘された場合、まず提出済み報告書の控えと作成過程の記録を集める。単純な集計ミスや解釈違いであれば、速やかに訂正報告を提出し、経緯を書面で説明する。虚偽の報告は故意が前提になるため、過失による誤記であることを裏付ける資料が防御の中心になる。過料の裁判は非訟事件手続法に基づき裁判所が行い、意見を述べる機会がある。争う余地がある場合は放置せず、弁護士に相談すること
時効（請求できる期限）：報告そのものの期限は、行政からの通知文書に記載された回答期限に従う。過料自体に特定の時効規定はないが、行政上の秩序罰として非訟事件手続法に基づく裁判手続で科される。訂正報告は気付いた時点が早いほど故意性の否定に有利であり、期限徒過後でも提出しない選択より提出する選択が常に有利（最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説（行政法学）：過料は行政上の秩序罰であり刑罰ではないため、刑法総則の適用がなく、前科も生じない。もっとも「軽い制裁」を意味するものではなく、行政の対応履歴として残り、その後の行政指導・勧告の判断材料となる点で実務上の重みを持つとされる
通説（労働法学）：本法のハラスメント規制は、事業主の自主的取組を基本としつつ、実効性確保を助言・指導・勧告と企業名公表に委ねる設計を採る。刑事罰を実体義務に置かない代わりに、行政の実態把握手続への非協力にのみ秩序罰を配置した構造と理解されている
改正沿革 AI による整理
改正の年表
- 1.昭和41年（1966年） 新設：雇用対策法（昭和41年法律第132号）として制定。雇用に関する国の施策の総合的推進を目的とし、報告徴収と、これに対応する過料規定が置かれた
- 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により、法律名が「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」へ改称され、目的規定も再構成された
- 3.令和 元年（2019年） 改正：女性活躍推進法等の改正法により、職場におけるパワーハラスメント防止措置義務（30条の2）が新設。大企業は2020年6月1日、中小企業は2022年4月1日から義務化され、報告徴収の射程にハラスメント措置の実施状況が加わった
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第36条過料の対象となる報告徴収の根拠
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2罰則なきパワハラ防止措置義務の本体
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第33条助言指導勧告と企業名公表の実効性確保
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条紛争解決援助手続との接続
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第33条同一構造の報告拒否過料規定（通称 男女雇用機会均等法）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第66条同一構造の報告拒否過料規定（現行効力を要確認）
- 非訟事件手続法 第119条過料裁判の手続的根拠
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