労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第27条（大量の雇用変動の届出等）

解説

勤め先の同僚が次々と辞めていく。その数が一つの事業所で一定規模に達するなら、会社は離職が実際に起きる前に、厚生労働大臣あてに「大量雇用変動届」を出す義務を負っている。事後報告ではない、事前届出である。厚生労働省令は、一の事業所で一か月以内に三十人以上の離職者が生ずる場合を典型として定めており、届出の期限も最後の離職が生ずる日より前に置かれている（人数要件と期限の細部は最新の省令をご確認ください）。つまりあなたが退職勧奨の面談に呼ばれる頃には、行政はすでに、その会社で何人が職を失うかを把握している立場にある。さらに第3項が効いてくる。届出または通知があったとき、国は職業安定機関を通じて、あなたが離職する前から雇用情報の提供、広範囲の求人開拓、職業紹介を行い、公共職業能力開発施設で職業訓練を行うことにより再就職の促進に努めるものとされる。ハローワークは辞めてから行く場所だと思っているなら、その常識は条文と食い違っている。第2項により国や地方公共団体は第1項の適用外だが、任命権者が政令の定めにより厚生労働大臣へ通知する。公務職場の大量離職も、ルートが違うだけで行政の視界から外れてはいない。

法的な位置づけ

労働施策総合推進法27条は、大量雇用変動の届出を定める規定である。事業主は、事業規模の縮小その他の理由により一定期間内に相当数の離職者が発生する場合で厚生労働省令の定める要件に該当するときは、当該変動の前に離職者数その他の事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。国及び地方公共団体には第1項が適用されず、任命権者が政令の定めにより通知する。

こんなときに使う

• 工場閉鎖の噂が流れ、同僚が一人ずつ面談に呼ばれている。会社が本当に三十人以上を切るつもりなら、届出は出ているのか。個別企業の届出内容を外部が照会しても原則として開示されないが、地域の雇用情勢として労働局や自治体が動き始める兆候は拾える。噂の段階で職業訓練の相談窓口に足を運べたかどうかで、失業期間は数か月単位で変わる
• あなたが中小企業の人事責任者で、事業縮小により来月末で三十二名の退職が確定した。総務は退職金と社会保険の資格喪失手続に追われ、誰も大量雇用変動届と再就職援助計画（第24条）の存在を口にしない。この抜けは、後日の助成金申請と労働局対応で必ず表面化する
• 最後の離職日まであと三週間。省令上の提出期限を割っている可能性が高い局面である。ここで「もう遅いから出さない」は最悪手で、遅延の理由を添えて速やかに提出し、同時に再就職援助計画の認定申請を走らせるのが実務の定石だ。届出の遅れそのものより、届出がない事実のほうが後で重く効く
• 市の外郭団体が統廃合され、非常勤を含む四十名超が職を失う。第1項は適用されないが、任命権者は政令の定めにより厚生労働大臣に通知する。「役所だから届出は不要」ではなく通知に置き換わっているだけであり、議会質問や情報公開請求で通知の有無を突く余地がここにある
• 友人から「会社が来月で五十人辞めさせるらしい、俺もリストに入っている」と相談された。あなたが返すべき問いは「退職金いくら出るの」ではなく「会社は再就職援助計画を出しているか」である。計画が認定されていれば、在職中の求職活動時間への配慮や、労働移動支援関係の助成金を前提とした支援メニューを引き出す交渉材料が生まれる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 事業所の離職予定者数を可能な範囲で把握し、三十人規模に達しそうなら会社へ大量雇用変動届と再就職援助計画（第24条）の状況を書面またはメールで照会する2. 回答の有無にかかわらず、在職中にハローワークで求職登録する。第3項は離職前からの職業紹介と訓練を国の努力事項と定めており、辞めてからでは訓練の空き枠が埋まる3. 退職合意書にサインする前に、求職活動のための有給の時間確保や再就職支援の内容を条件として交渉する4. 退職強要や整理解雇の合理性に疑いがあるなら、面談の録音と通知書面を保全し、労働局の総合労働相談コーナーまたは弁護士へ

訴えられた側：1. 人員削減の意思決定と同時に、離職者数と離職日を一覧化し、省令の人数要件と提出期限に照らして届出時期を逆算する2. 大量雇用変動届と再就職援助計画の認定申請は同時並行で設計し、労働局へ早期に相談する。期限を過ぎていても、遅延理由を付して速やかに提出するほうが不提出よりはるかに有利3. 国や地方公共団体の任命権者であれば第2項の通知ルートを確認する4. 届出は解雇の適法性を保証しない。整理解雇の四要素（必要性、回避努力、人選の合理性、手続の相当性）と再就職支援の記録を別立てで残す

時効（請求できる期限）：届出は大量雇用変動の前。厚生労働省令は最後の離職が生ずる日を基準とした提出期限を定めているため、離職日程が固まった時点が実務上の起算点になる（人数要件と期限の細部は最新の省令をご確認ください）。届出義務違反に対する罰則の有無と金額は改正の影響を受けるため、条文本体で確認すること。離職に伴う個別の権利行使は別枠で、解雇無効を争うなら遅滞なく、未払賃金は労働基準法115条により当分の間3年、その他の債権は民法166条の一般消滅時効（5年または10年）が目安

学説

通説：本条は人員削減の当否そのものには介入せず、事前の情報提供義務を課すことで、行政が求人開拓と職業訓練資源を離職前に手当てする時間を確保する仕組みと解される。届出の有無は解雇の私法上の効力を直接左右しないが、整理解雇の解雇回避努力と手続の相当性を評価する事実の一つとなる。

改正の年表

1. 1.昭和41年（1966年） 新設：雇用対策法（昭和41年法律第132号）の制定により、事業主の大量雇用変動に係る届出制度と、これを起点とする国の再就職促進措置の枠組みが整備された（条番号の異動は原典で要検証）
2. 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により法律名が労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律へ改称され、目的規定と基本方針の枠組みが再編された。本条の届出義務の骨格自体は維持されている（改正の詳細と条文異動は原典で要検証）