労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第26条（円滑な再就職の促進のための助成及び援助）

解説

人員整理の説明会で配られる資料には、退職金の上乗せ額と離職日しか書かれていないことが多い。だがその裏側では、会社がハローワークに「再就職援助計画」を出し、認定を受けているかどうかという別の手続が走っている。本条が定めるのは、その認定を受けた会社が、辞めることになる社員に対して「求職活動をするための休暇」を、年次有給休暇とは別枠で与えた場合、国が雇用保険の雇用安定事業からその会社に助成金を出す、という仕組みだ。ここで効くのは条文の括弧書きである。労働基準法39条の年休として与えるものは除く、と明記されている。つまり、あなたに年休を消化させて面接に行かせた会社は、本来取れたはずの助成を自分から捨てている。この条文はあなたに休暇請求権を与えるものではない。だが、会社の損得勘定を動かす材料をあなたの手に渡す。

法的な位置づけ

労働施策総合推進法26条は、事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者の円滑な再就職を促進するため、政府が雇用保険法62条の雇用安定事業として、認定を受けた再就職援助計画に基づき求職活動のための休暇の付与等の措置を講ずる事業主に対し、必要な助成及び援助を行う旨を定める規定である。当該休暇からは労働基準法39条の年次有給休暇として与えられるものが明示的に除外される。

こんなときに使う

• 人事から「来月末で部門ごと縮小、転職活動は有給を使ってやってくれ」と言われた。あなたの会社が再就職援助計画の認定を受けているなら、その指示は会社にとっても損だ。年休で処理した分は助成の対象から外れる。交渉のテーブルに乗る話であって、我慢する話ではない
• もし、希望退職の募集期間が「あと10日」と掲示されたとしたら？ 退職合意書にサインした後は、休暇も再就職支援サービスも交渉の窓口が閉じる。条件を動かせるのはサインの前だけで、その10日があなたに残された全部だ
• あなたが中小企業の人事担当で、40人の整理を任された側だとする。再就職援助計画を出さずに離職日を迎えると、助成の道は完全に閉じる。計画の認定は離職者が出る前に取るもので、後から遡って取れる性質のものではない
• 取引先の担当者が「うち、事業縮小で」と漏らした。三文で終わる会話だが、その会社では書類が動いている可能性がある。相手の与信を見直す合図として使える

取るべき行動

被害を受けた側：1. 会社が再就職援助計画を出しているか確認する。労働組合または過半数代表者に聞くのが最短で、計画作成には労働組合等の意見聴取が求められている（第24条第2項）。2. 出ているなら、退職合意書にサインする前に「年休とは別枠の求職活動休暇」「再就職支援サービスの利用」を書面で求める。3. 離職理由の記載（会社都合か自己都合か）を離職票の交付前に確認する。雇用保険の給付制限に直結する。4. 交渉の経緯はメールで残す。口頭合意は後で消える

訴えられた側：1. 事業規模の縮小等で一定数の離職が見込まれた時点で、離職者が出る前に再就職援助計画を作成し、ハローワークの認定を取る。認定が本条の助成の入口であり、後追いは効かない。2. 求職活動の休暇は必ず年休とは別枠で設計する。年休で処理した分は助成対象から外れる。3. 支給要件と支給額は年度ごとに変わるため、着手前に管轄のハローワークまたは労働局に事前相談を入れる（最新の改正状況をご確認ください）。4. 労働組合等への意見聴取の記録を残す

時効（請求できる期限）：再就職援助計画は、離職者が生じる前にあらかじめ作成して認定を受けるものであり、離職後に遡って認定を取ることはできない（第24条、提出期限の詳細な運用は最新版をご確認ください）。一定規模以上の離職については大量雇用変動の届出も別途必要になる。本条自体に消滅時効の定めはないが、未払賃金など金銭債権を併せて争う場合は労働基準法上の賃金請求権の時効（当分の間3年、最新の改正状況をご確認ください）が別に走る

改正の年表

1. 1.昭和41年（1966年） 新設：雇用対策法として制定。完全雇用の達成と労働力の需給調整を目的とし、国の雇用施策の基本法として位置づけられた
2. 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により、雇用対策法から「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」へ改称。再就職援助計画に関する条文群も現行の条番号に整理された。個別条文の改正年次は人的検証が必要