政府は、事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者（以下この条において「援助対象労働者」という。）の円滑な再就職を促進するため、雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第六十二条の雇用安定事業として、第二十四条第三項又は前条第一項の規定による認定を受けた再就職援助計画に基づき、その雇用する援助対象労働者に関し、求職活動をするための休暇（労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第三十九条の規定による年次有給休暇として与えられるものを除く。）の付与その他の再就職の促進に特に資すると認められる措置を講ずる事業主に対して、必要な助成及び援助を行うものとする。
要点労働施策総合推進法 26 条は、認定再就職援助計画に基づき、年次有給休暇とは別の求職活動休暇の付与等を行う事業主に、政府が雇用安定事業として助成する規定である。
Q · リストラの転職活動、なんで有給じゃない休暇の話が出てくるんですか？
年休とは別枠で求職活動の休暇を出す会社に国が助成します
労働施策総合推進法 26 条は、事業規模の縮小等で離職を余儀なくされる労働者の再就職を促すため、政府が雇用保険法 62 条の雇用安定事業として事業主に助成を行うと定めます。対象は、同法 24 条 3 項または 25 条 1 項の認定を受けた再就職援助計画に基づき、求職活動のための休暇の付与その他の措置を講じた事業主です。条文は括弧書きで労働基準法 39 条の年次有給休暇を明示的に除いており、年休を消化させて面接に行かせた場合、その分は助成の対象になりません。労働者に直接の休暇請求権を与える規定ではなく、会社側の損得を動かす規定です。
人員整理の説明会で配られる資料には、退職金の上乗せ額と離職日しか書かれていないことが多い。だがその裏側では、会社がハローワークに「再就職援助計画」を出し、認定を受けているかどうかという別の手続が走っている。本条が定めるのは、その認定を受けた会社が、辞めることになる社員に対して「求職活動をするための休暇」を、年次有給休暇とは別枠で与えた場合、国が雇用保険の雇用安定事業からその会社に助成金を出す、という仕組みだ。ここで効くのは条文の括弧書きである。労働基準法39条の年休として与えるものは除く、と明記されている。つまり、あなたに年休を消化させて面接に行かせた会社は、本来取れたはずの助成を自分から捨てている。この条文はあなたに休暇請求権を与えるものではない。だが、会社の損得勘定を動かす材料をあなたの手に渡す。
労働施策総合推進法 26 条は、事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者の円滑な再就職を促進するため、政府が雇用保険法 62 条の雇用安定事業として、認定を受けた再就職援助計画に基づき求職活動のための休暇の付与等の措置を講ずる事業主に対し、必要な助成及び援助を行う旨を定める規定である。当該休暇からは労働基準法 39 条の年次有給休暇として与えられるものが明示的に除外される。
事業規模の縮小等で離職者を出す事業主が、再就職援助の内容を定めてハローワークの認定を受ける計画です。労働施策総合推進法 24 条が根拠で、この認定が 26 条の助成の入口になります。
認定再就職援助計画に基づき、再就職支援や求職活動休暇を講じた事業主を支援する助成金の通称です。26 条と雇用保険法 62 条の雇用安定事業を根拠としますが、支給要件と額は年度ごとに変わります。
26 条は休暇の賃金の有無まで定めていません。定めているのは、労働基準法 39 条の年次有給休暇として与えたものは助成対象から除かれるという点です。賃金の扱いは計画と社内規程で決まります。
一定期間内に一定数以上の離職者が見込まれる場合に作成義務が生じ、実務上は 1 か月以内に 30 人以上が目安とされています。人数要件と期間の運用は最新の省令・通達をご確認ください。
年休の取得を求めること自体が直ちに違法になるわけではありません。ただし 26 条の観点では、年休で処理した分は助成の対象外となるため、会社が自ら助成を取りこぼす結果になります。
委託契約の当事者は事業主であり、費用は会社が負担します。認定計画に基づく措置であれば、その一部が雇用安定事業の助成でまかなわれる設計になっています。
一定規模以上の離職者が生じる場合に、事業主が公共職業安定所長へ届け出る制度です。再就職援助計画とは別建ての義務で、両方が同時に問題となる場面があります。
できません。26 条は政府から事業主への助成を定めた規定であり、労働者に直接の請求権は生じません。ただし会社にとって助成の要件となるため、交渉材料としては有効に働きます。
運用としてはよくあるが、本条の観点では会社の取りこぼしだ。第26条は求職活動のための休暇から労働基準法39条の年次有給休暇を明示的に除いており、年休で処理した分は助成の対象にならない。業界裏話ヒント：人事担当者自身がこの括弧書きを読んでいないことが多い。「年休と別枠で出すと助成の対象になるはずです」と一言添えるだけで、社内で確認が走り、扱いが変わることがある
計画そのものが全社員に配られるとは限らないが、作成にあたっては労働組合または労働者の過半数代表者の意見を聴くことが求められている（第24条第2項）。つまり組合や代表者は内容を知る立場にある。業界裏話ヒント：意見聴取の場は形式的に流されがちだが、そこは休暇の付与や支援内容を計画に書き込ませる数少ない入口だ。代表者に「求職活動の休暇を年休と別に入れてほしい」と伝えられるかどうかで、後の交渉の土台が変わる
現金はあなたに来ないが、効き方が違う。会社の持ち出しが減るほど、休暇の日数や再就職支援サービスの委託内容を厚くしやすくなる。第26条の助成は雇用保険法62条の雇用安定事業を財源としており、原資はもともと事業主負担分の保険料だ。業界裏話ヒント：再就職支援会社のサービスの質は委託料の水準でかなり変わる。会社に「助成が使えるならもう一段上のプランを」と言えるかどうかが、あなたが受ける支援の中身を決める
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 条文の名宛人 | 26 条：政府（事業主への助成を行う主体） | — |
| 発動のタイミング | 計画認定後、措置を実際に講じた段階 | — |
| 労働者への効果 | 直接の請求権なし。会社の損得を通じて間接的に効く | — |
| 取りこぼしたときの帰結 | 年休で処理すると助成対象外。会社が公的資金を失う | — |
ログインすると、他の読者と一緒にこの条文へメモを残せます。
ログインして共同ノートを始める出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）。AI による解説は理解の補助であり、法的効力は条文原文が基準です。
以下は各文が単独で意味の通る客観的事実です。引用は e-Gov法令検索を基準としてください。