要点労働施策総合推進法 30 条の 2 は、事業主にパワハラ防止のための相談体制整備等の措置義務を課し、相談者への不利益取扱いを禁じる。加害者個人への罰則はない。
Q · パワハラを受けたら、この法律で加害者を処罰できるんですか？
加害者への罰則はなく、義務を負うのは会社側です
労働施策総合推進法 30 条の 2 が義務を課す相手は加害者本人ではなく事業主です。第 1 項は相談に応じ適切に対応するための体制整備その他の雇用管理上必要な措置を義務づけ、第 2 項は相談したこと、調査に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止します。違反しても罰金刑はなく、厚生労働大臣の助言・指導・勧告と、勧告に従わない場合の企業名公表（33 条）が履行確保の手段です。金銭賠償を求めるには民法 709 条・715 条による民事請求が別途必要になります。
上司の暴言に耐えている人が最初に見るべきは、暴言そのものではなく「会社が何をしなかったか」である。労働施策総合推進法 30 条の 2 は、パワハラを犯罪として罰する条文ではない。事業主に対し、相談に応じ適切に対応する体制を整備せよと義務づける条文だ。ここが分水嶺になる。あなたが会社に相談したのに窓口が機能しなかった、あるいは相談したことを理由に配置転換された。その瞬間、争点は「上司が悪いか」から「会社が法定義務を怠ったか」へ移る。第 2 項は相談したこと、事情聴取で事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを明確に禁じている。つまり、証言した同僚を守る条文でもある。2020 年 6 月施行（中小企業は 2022 年 4 月から義務化）。あなたの会社に相談窓口がないなら、それ自体が法違反の状態である。
労働施策総合推進法 30 条の 2 は、いわゆるパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務を定める規定である。事業主に対し、優越的な関係を背景とした業務上必要かつ相当な範囲を超える言動から労働者の就業環境を守るため、相談体制の整備等を義務づけ、相談者および調査協力者への不利益取扱いを禁止する。厚生労働大臣は措置に関する指針を定める。
AI 輔助整理，以條文原文為準
労働施策総合推進法 30 条の 2 を中心とする規定群の通称です。事業主に相談体制の整備等の措置義務を課し、相談者への不利益取扱いを禁止します。2020 年 6 月施行、中小企業は 2022 年 4 月から義務化されました。
まず社内の相談窓口へ書面またはメールで申告し、受付日と対応者を記録します。会社が動かない場合は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が紛争解決援助や調停を扱います。
30 条の 2 第 1 項の措置義務違反の状態です。罰則はありませんが、厚生労働大臣の助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わなければ企業名公表（33 条）もあり得ます。
精神障害の労災認定基準に「上司等から身体的攻撃・精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」項目があり、業務起因性が認められれば労災の対象になります。判断は労働基準監督署が行います。
ハラスメントを受けたことによる離職は、失業給付上「特定受給資格者」等として扱われる余地があります。離職票の区分に争いがある場合はハローワークに事実関係の資料を提出して申し立てます。
30 条の 2 は賠償額を定めていません。請求根拠は民法 709 条（加害者）、715 条（会社の使用者責任）、労働契約法 5 条（安全配慮義務）で、金額は行為態様・期間・健康被害の程度で大きく変動します。
30 条の 5 に基づく都道府県労働局長の助言・指導、30 条の 6 に基づく調停（紛争調整委員会）が利用できます。無料で、訴訟より短期間に解決を図る仕組みです。
取引先や顧客からの著しい迷惑行為は 30 条の 2 の直接の措置義務対象ではありませんが、指針は自社労働者を守るための望ましい取組として相談対応や被害者配慮を求めています。
30 条の 2 には罰則がない。厚生労働大臣が助言・指導・勧告を行い、勧告に従わない場合に企業名を公表できる（33 条）という履行確保の仕組みである。金銭を取るには民法 709 条・715 条による民事請求が別途必要になる。業界裏話ヒント：企業が本当に恐れるのは公表であり、採用と取引に直結する。交渉書面で「労働局への相談も検討している」と一行触れるだけで、担当者の決裁ラインが跳ね上がることがある
第 2 項が、相談したこと、調査に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを明確に禁じている。降格、減給、仕事外し、遠隔地への配転もここに含まれうる。業界裏話ヒント：報復は相談から数週間ずれて、人事異動や評価という無害な顔で来る。だから相談時点の担当業務・評価・座席を記録しておくと、後の落差が証拠になる。相談したその日に現状を保存する人は、ほとんどいない
条文の要件は、優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、就業環境が害されることである。厚生労働省の指針は身体的攻撃、精神的攻撃、人間関係からの切り離しなど 6 類型を示している。業界裏話ヒント：実務で決定打になるのは内容より状況設定である。全員の前か個室か、一回か反復か、業務の話か人格の話か。同じ叱責内容でも、フロア中に聞こえる声で繰り返された記録があれば、相当性の判断は一気に傾く
ある。中小事業主は 2022 年 3 月末まで努力義務だったが、2022 年 4 月 1 日から措置義務が全面適用されている。方針の明確化と周知、相談体制の整備、事後の迅速適切な対応、プライバシー保護と不利益取扱いの禁止の周知が求められる。業界裏話ヒント：小規模事業所では外部の社会保険労務士事務所や EAP に窓口を委託する方式が認められている。社長が加害者である構造では、社内窓口を置くこと自体が実質的に無意味になる
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 誰に何を課すか | 30 条の 2：事業主に措置義務と不利益取扱い禁止 | — |
| 動く主体 | 会社（社内相談窓口・調査体制） | — |
| 労働者から見た使いどき | 被害発生直後、まず社内に法定義務の履行を請求する段階 | — |
| 得られる結果 | 調査・配置転換・再発防止措置（金銭賠償は含まない） | — |
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