労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2（雇用管理上の措置等）
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- 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
- 2.事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
- 3.厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。
- 4.厚生労働大臣は、指針を定めるに当たつては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする。
- 5.厚生労働大臣は、指針を定めたときは、遅滞なく、これを公表するものとする。
- 6.前二項の規定は、指針の変更について準用する。
この条文の基本情報
雇用管理上の措置等とは何ですか？
定義雇用管理上の措置等とは、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2に定められた規定で、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよ…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2（雇用管理上の措置等）は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2の条文原文は「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよ…」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2は第十章に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の3です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第30条の2 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第30条の2（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/30_2
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法30条の2は、事業主にパワハラ防止のための相談体制整備等の措置義務を課し、相談者への不利益取扱いを禁じる。加害者個人への罰則はない。
Q · パワハラを受けたら、この法律で加害者を処罰できるんですか？
加害者への罰則はなく、義務を負うのは会社側です
労働施策総合推進法30条の2が義務を課す相手は加害者本人ではなく事業主です。第1項は相談に応じ適切に対応するための体制整備その他の雇用管理上必要な措置を義務づけ、第2項は相談したこと、調査に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止します。違反しても罰金刑はなく、厚生労働大臣の助言・指導・勧告と、勧告に従わない場合の企業名公表（33条）が履行確保の手段です。金銭賠償を求めるには民法709条・715条による民事請求が別途必要になります。
解説
上司の暴言に耐えている人が最初に見るべきは、暴言そのものではなく「会社が何をしなかったか」である。労働施策総合推進法30条の2は、パワハラを犯罪として罰する条文ではない。事業主に対し、相談に応じ適切に対応する体制を整備せよと義務づける条文だ。ここが分水嶺になる。あなたが会社に相談したのに窓口が機能しなかった、あるいは相談したことを理由に配置転換された。その瞬間、争点は「上司が悪いか」から「会社が法定義務を怠ったか」へ移る。第2項は相談したこと、事情聴取で事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを明確に禁じている。つまり、証言した同僚を守る条文でもある。2020年6月施行（中小企業は2022年4月から義務化）。あなたの会社に相談窓口がないなら、それ自体が法違反の状態である。
法的な位置づけ
労働施策総合推進法30条の2は、いわゆるパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務を定める規定である。事業主に対し、優越的な関係を背景とした業務上必要かつ相当な範囲を超える言動から労働者の就業環境を守るため、相談体制の整備等を義務づけ、相談者および調査協力者への不利益取扱いを禁止する。厚生労働大臣は措置に関する指針を定める。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.その日のうちに記録を作る 日時、場所、同席者、具体的な発言内容をその日のうちにメモ化する。メール・チャットは自分宛に転送し、録音は社内システムへのアクセスがある在職中に確保する。記憶ではなく日付入りの記録が交渉力になる
- 2.社内相談窓口へ書面で申告する 口頭ではなく書面またはメールで、「30条の2第1項の措置義務の履行として、調査と結果通知をお願いしたい」と法定義務の履行請求の形で申告する。受付日と対応者名を必ず残す
- 3.申告直後の現状を保存する 報復は数週間ずれて人事異動や評価という無害な顔で来る。申告した時点の担当業務、直近の評価、座席、権限範囲をスクリーンショットや書面で保存しておく。後の落差が第2項違反の証拠になる
- 4.心身の不調があれば早期に受診する 不眠、動悸、抑うつ等があれば早期に医療機関を受診し、初診日と症状を記録に残す。診断書は因果関係の起点となり、労災申請や損害賠償請求の基礎資料になる
- 5.会社が動かなければ労働局へ 申告後も調査・対応がない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談し、30条の5の助言・指導、30条の6の調停を申し立てる。損害賠償は民法709条・715条で別途民事へ進む
よくある質問 AI による整理
Q1パワハラ防止法とは？
労働施策総合推進法30条の2を中心とする規定群の通称です。事業主に相談体制の整備等の措置義務を課し、相談者への不利益取扱いを禁止します。2020年6月施行、中小企業は2022年4月から義務化されました。
Q2パワハラの相談はどこにすればいい？
まず社内の相談窓口へ書面またはメールで申告し、受付日と対応者を記録します。会社が動かない場合は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が紛争解決援助や調停を扱います。
Q3会社に相談窓口がないのは違法？
30条の2第1項の措置義務違反の状態です。罰則はありませんが、厚生労働大臣の助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わなければ企業名公表（33条）もあり得ます。
Q4パワハラで労災認定は受けられる？
精神障害の労災認定基準に「上司等から身体的攻撃・精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」項目があり、業務起因性が認められれば労災の対象になります。判断は労働基準監督署が行います。
Q5パワハラを理由に退職したら自己都合になる？
ハラスメントを受けたことによる離職は、失業給付上「特定受給資格者」等として扱われる余地があります。離職票の区分に争いがある場合はハローワークに事実関係の資料を提出して申し立てます。
Q6パワハラで慰謝料はいくら請求できる？
30条の2は賠償額を定めていません。請求根拠は民法709条（加害者）、715条（会社の使用者責任）、労働契約法5条（安全配慮義務）で、金額は行為態様・期間・健康被害の程度で大きく変動します。
Q7パワハラを労働局に相談するとどうなる？
30条の5に基づく都道府県労働局長の助言・指導、30条の6に基づく調停（紛争調整委員会）が利用できます。無料で、訴訟より短期間に解決を図る仕組みです。
Q8カスタマーハラスメントも防止法の対象？
取引先や顧客からの著しい迷惑行為は30条の2の直接の措置義務対象ではありませんが、指針は自社労働者を守るための望ましい取組として相談対応や被害者配慮を求めています。
この条文についての質問 AI による整理
Q1パワハラで訴えたら、会社は罰金を払うことになるんですか？
30条の2には罰則がない。厚生労働大臣が助言・指導・勧告を行い、勧告に従わない場合に企業名を公表できる（33条）という履行確保の仕組みである。金銭を取るには民法709条・715条による民事請求が別途必要になる。実務のポイント：企業が本当に恐れるのは公表であり、採用と取引に直結する。交渉書面で「労働局への相談も検討している」と一行触れるだけで、担当者の決裁ラインが跳ね上がることがある
Q2相談したら結局は自分が居づらくなるだけじゃないですか？
第2項が、相談したこと、調査に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを明確に禁じている。降格、減給、仕事外し、遠隔地への配転もここに含まれうる。実務のポイント：報復は相談から数週間ずれて、人事異動や評価という無害な顔で来る。だから相談時点の担当業務・評価・座席を記録しておくと、後の落差が証拠になる。相談したその日に現状を保存する人は、ほとんどいない
Q3厳しい指導とパワハラって、どこで線が引かれるんですか？
条文の要件は、優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、就業環境が害されることである。厚生労働省の指針は身体的攻撃、精神的攻撃、人間関係からの切り離しなど6類型を示している。実務のポイント：実務で決定打になるのは内容より状況設定である。全員の前か個室か、一回か反復か、業務の話か人格の話か。同じ叱責内容でも、フロア中に聞こえる声で繰り返された記録があれば、相当性の判断は一気に傾く
Q4うちは社員20人の会社ですが、それでも窓口を作る義務はありますか？
ある。中小事業主は2022年3月末まで努力義務だったが、2022年4月1日から措置義務が全面適用されている。方針の明確化と周知、相談体制の整備、事後の迅速適切な対応、プライバシー保護と不利益取扱いの禁止の周知が求められる。実務のポイント：小規模事業所では外部の社会保険労務士事務所や EAP に窓口を委託する方式が認められている。社長が加害者である構造では、社内窓口を置くこと自体が実質的に無意味になる
間違えやすい点 AI による整理
- 「パワハラ防止法があるのだから、パワハラをしたら罰則がある」と考えられがちだが、30条の2に加害者個人への刑事罰は定められていない。義務を負うのは事業主であり、履行を確保する手段は厚生労働大臣の助言・指導・勧告、そして勧告に従わない場合の企業名公表（33条）である。罰金を期待して読むと肩透かしを食うが、企業名公表の威力を知っている人は、交渉でそこを突く
- 「相談窓口があることは知っているが、まあ形だけだろう」と多くの人が薄々思っている。深刻なのは、その形骸化した窓口に一度でも申告した記録を残せば、会社が「知っていたのに放置した」証拠になる点である。窓口の機能不全は、あなたの敗因ではなく会社の失点として積み上がる
- 「上司が悪いのか、自分の仕事が遅いのが悪いのか」という問いの立て方自体がずれている。法律が見るのは、あなたの業務能力ではなく、言動が業務上必要かつ相当な範囲を超えたかどうかである。指導の必要性があった事案でも、手段が人格否定に及べばアウトになる。あなたのミスの有無は、相手を免責しない
- 「小さい会社だから義務はない」という理解は2022年3月で期限切れになっている。2022年4月1日以降、中小企業にも措置義務が全面適用されている
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 誰に何を課すか | 30条の2：事業主に措置義務と不利益取扱い禁止 | 30条の5：労働局長が助言・指導・勧告で紛争解決を援助 33条：勧告に従わない事業主の企業名を公表 |
| 動く主体 | 会社（社内相談窓口・調査体制） | 都道府県労働局長・紛争調整委員会 厚生労働大臣 |
| 労働者から見た使いどき | 被害発生直後、まず社内に法定義務の履行を請求する段階 | 社内で動かない、または結論に納得できない段階 勧告後も是正されない、社会的圧力が必要な段階 |
| 得られる結果 | 調査・配置転換・再発防止措置（金銭賠償は含まない） | 助言・指導・調停案の提示（強制執行力はない） 実名公表による事実上の制裁（採用・取引に直撃） |
他国ではどう定めているか 6 か国
台湾は独立のパワハラ防止法ではなく労働安全衛生の枠組みで雇主に予防計画の策定を求める構成。日本の措置義務と機能は近いが、根拠が「職場暴力予防」に置かれている点が異なる
韓国は2019年7月施行で日本より先行。日本と異なり、調査結果の措置や被害者の意見聴取の手順が条文レベルで細かく定められ、一部違反には過料が科される
性的騒擾については使用者の防止義務が明文化されているが、性的要素を伴わない職場のパワーハラスメント一般に対する措置義務規定は整備されていない
Mobbing 固有の立法はなく、差別禁止法上の組織義務と労働安全衛生法上の心理的負荷を含む危険性評価、および一般的配慮義務（Fürsorgepflicht）の複合で対応する
harcèlement moral を明文で禁止し、事業主に予防義務（L1152-4）を課したうえ、刑事罰（刑法典222-33-2）も併存させる。行政指導型の日本と異なり刑事・民事・労働の三層構造
連邦法は保護属性に基づく敵対的職場環境のみを規律し、属性と無関係な「上司による人格攻撃」は原則として違法ではない。州レベルで研修義務等の部分的規制がある
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 毎朝フロア中に響く声で「使えない」と罵倒され続けている。人事に相談したが「本人に伝えておく」で終わり、記録も残されない。この時点で会社は30条の2第1項の措置義務を果たしていない。上司個人を訴えるより、会社の体制不備を軸に組み立てた方が交渉力は上がる
- 同僚のパワハラ調査で「見ました」と事情聴取に答えた。翌月、担当していた主要案件を全部外された。これは第2項が正面から禁じる不利益取扱いである。証言者が報復されるパターンは実務で最も多く、そして最も見過ごされている
- あなたが管理職側だとしたら？ 期限に遅れた部下を会議室で40分叱責した。指導のつもりでも、業務上必要かつ相当な範囲を超えたと判断されれば、会社は措置義務違反を問われ、あなた自身は民法709条の被告になりうる。線引きは「人格否定に踏み込んだか」「他者の面前か」「継続反復か」
- 相談窓口に申告してから2か月、会社は何も動かない。退職を考え始めた。だが辞めた後に労働局へ動くと、社内調査の協力が得られず立証が一気に苦しくなる。在職中に何を残しておくかで、あと数週間の判断が数年分の結果を左右する
- 従業員30人の会社で、社長本人が加害者。相談窓口も社長が兼務している。この構造自体が「適切に対応するために必要な体制」を満たさない。中小企業も2022年4月から完全義務化されており、規模は言い訳にならない
取るべき行動
被害を受けた側：1. 記録を作る。日時、場所、同席者、具体的な発言をその日のうちにメモ化し、メール・チャットは自分宛に転送、録音は在職中に確保2. 社内相談窓口へ書面またはメールで申告し、受付日と対応者を残す。口頭のみは記録が消える3. 心身の不調があれば早期に受診、診断書は因果関係の起点になる4. 会社が動かない場合は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談、紛争解決援助や調停を申し立てる5. 損害賠償は民法709条・715条で別途民事へ
訴えられた側：1. 事実関係を時系列で整理し、指導の業務上の必要性を裏づける資料（納期遅延、顧客クレーム、過去の注意記録）を集める2. 調査には誠実に応じる。証言者への接触や口裏合わせは第2項違反の疑いを生み、立場を決定的に悪くする3. 手段の相当性が争点になるため、面前での叱責・人格否定的表現・継続反復の有無を自ら検証4. 会社の処分に不服なら、就業規則上の弁明手続と懲戒処分の相当性（労働契約法15条）を争う
時効（請求できる期限）：本条自体に申告期限の定めはない。ただし民法709条による損害賠償請求は、損害および加害者を知った時から3年（人の生命または身体を害する場合は5年、民法724条、724条の2）、行為時から20年。安全配慮義務違反（労働契約法5条）で構成する場合の債権は権利行使できると知った時から5年（民法166条）。未払残業代等が絡む場合は3年（労働基準法115条の当分の間の措置、最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説：30条の2は行政取締法規であり、措置義務違反から直ちに労働者の私法上の損害賠償請求権が発生するわけではない。もっとも、措置義務の内容は労働契約法5条の安全配慮義務および民法709条の注意義務の解釈に取り込まれ、違反の事実は責任判断で重く評価される
有力説：第2項の不利益取扱い禁止は強行規定であり、これに違反する解雇・降格等の法律行為は公序（民法90条）を介して無効と解すべきとする。相談者・証言者の保護を実効化するには私法上の効力を認める必要があるとする立場
改正沿革 AI による整理
- 令和元年（2019年）改正、令和2年（2020年）6月1日施行 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律により新設。パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務を初めて法定化した。中小事業主は令和4年（2022年）3月31日まで努力義務とされ、同年4月1日から義務化
改正の年表
- 1.令和元年（2019年） 新設：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律により30条の2を新設。パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務を初めて法定化し、相談者・証言者への不利益取扱いを禁止した。令和2年（2020年）6月1日施行
- 2.令和4年（2022年） 改正：中小事業主に対する経過措置（努力義務）が令和4年3月31日で終了し、同年4月1日から措置義務が全事業主に全面適用された。規模を理由とする免除は消滅
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の3国・事業主・労働者の責務、啓発義務
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の5紛争解決援助、労働局長の助言・指導
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の6調停制度による紛争処理
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第33条勧告不服従時の企業名公表
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条セクシュアルハラスメント措置義務の並行規定（通称 男女雇用機会均等法）
- 労働契約法 第5条安全配慮義務、民事責任の受け皿
- 民法 第715条使用者責任、会社への損害賠償請求
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