労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の3（国、事業主及び労働者の責務）
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- 国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「優越的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
- 2.事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
- 3.事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
- 4.労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。
この条文の基本情報
国、事業主及び労働者の責務とは何ですか？
定義国、事業主及び労働者の責務とは、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の3に定められた規定で、「国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「優越的言動問題」という。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の3（国、事業主及び労働者の責務）は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の3の条文原文は「国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「優越的言動問題」という。」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の3は第十章に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の3の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の3の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の4です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の3には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第30条の3 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第30条の3（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/30_3
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法30条の3は、パワハラ防止について国、事業主、法人の役員、労働者の四者に努力義務を課す規定。罰則はないが、民事訴訟で会社の注意義務水準を測る基準になる。
Q · パワハラ防止の努力義務って、守らなくても何も起きないんですか？
罰則はないが、民事裁判で会社の落ち度を測る基準になります
労働施策総合推進法30条の3は努力義務規定であり、違反しても罰則や行政処分は科されません。行政の助言・指導・勧告・企業名公表（同法33条）が飛ぶのは30条の2の措置義務違反です。ただし民事の損害賠償請求や精神障害の労災認定では、研修や啓発を実施していたかが「通常の会社ならここまでやる」水準の判断材料として扱われます。刑事罰ゼロと民事リスクゼロは別の話です。
解説
罰則がない条文は、無視していい条文ではない。労働施策総合推進法30条の3は、パワハラについて国、事業主、事業主本人（法人ならその役員）、労働者という四つの名宛人に、それぞれ努力義務を課している。努力義務だから、行政処分（役所が会社に直接下す具体的な決定、例：勧告や企業名の公表）は30条の2の措置義務違反にしか飛ばない。ここまでは人事担当者も知っている。知られていないのはその先だ。民事訴訟でパワハラが争われるとき、裁判官は「この会社はどこまでやるべきだったか」という注意義務の水準を、法律と国の指針から引いてくる。30条の3は、研修の実施、役員自身の自覚、労働者の協力という三点を、国が定めた標準として言語化した条文である。研修を一度もやっていない会社が安全配慮義務違反を争うとき、この条文はあなたの側にも、相手の側にも使える物差しになる。
法的な位置づけ
労働施策総合推進法30条の3は、職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題（優越的言動問題）について、国、事業主、事業主が法人である場合はその役員、および労働者のそれぞれに、関心と理解を深め必要な注意を払う努力義務を定める規定である。同法30条の2が定める雇用管理上の措置義務とは異なり、履行を強制する行政処分や罰則は予定されていない。
手順
- 1.自社が努力義務側か措置義務側かを条文で切り分ける 相談窓口の設置、事実確認、事後対応、不利益取扱いの禁止は30条の2の措置義務。研修・啓発・役員自身の自覚・労働者の協力は30条の3の努力義務。この線引きを一覧表にして、未対応項目がどちらに属するかを先に判定する
- 2.研修と啓発の実施記録を日付入りで残す 30条の3第2項の研修は、実施したこと自体より「いつ実施したか」が民事で効く。開催案内メール、受講者名簿、資料 PDF、受講ログを日付付きで保存する。紛争発生後に整備した記録は日付で見抜かれる
- 3.役員向けの自己点検を別枠で実施する 30条の3第3項は役員個人を名宛人とする。一般社員向け研修とは別に、役員会での発言態様、評価面談での言い回し、深夜の連絡頻度を点検する場を設ける。取締役の善管注意義務（会社法330条、民法644条）と接続する論点である
- 4.被害の相談・調査に入る前に証拠と条件を固める 相談する側は、言動の日時・場所・発言内容・同席者をその日のうちに記録し、窓口の掲示や規程の現状をスクショで保全する。調査に応じる側は、記録の開示範囲と匿名性の扱いを書面で確認してから聴取に臨む
- 5.社内で解決しない場合は行政ルートへ切り替える 窓口が社長直轄で機能しない、または調査が進まない場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーへ。同法30条の5の紛争解決援助、30条の6の調停は無料で利用できる。受診歴があれば労災申請も並行して検討する
よくある質問 AI による整理
Q1パワハラ防止法の努力義務とは？
労働施策総合推進法30条の3が定める、国・事業主・法人の役員・労働者の四者が優越的言動問題への関心と理解を深め、必要な注意を払うべき義務です。違反しても罰則はありません。
Q230条の3と30条の2の違いは？
30条の2は相談窓口設置や事後対応を求める雇用管理上の措置義務で、違反すると助言・指導・勧告・企業名公表の対象。30条の3は研修や啓発を求める努力義務で、行政の処分根拠にはなりません。
Q3パワハラ防止法に罰則はある？
本条にも30条の2にも罰金・懲役の定めはありません。制裁は同法33条の助言・指導・勧告と、勧告に従わない場合の企業名公表です。採用市場と取引先への打撃が実質的なペナルティになります。
Q4中小企業もパワハラ防止法の対象？
対象です。30条の3の努力義務は当初から全事業主に適用され、30条の2の措置義務も中小事業主について2022年4月1日から完全適用されています。規模による免除はありません。
Q5パワハラ研修は義務ですか？
研修の実施は30条の3第2項の努力義務であり、実施しないこと単体では違法になりません。ただし民事では会社の予見可能性を測る材料として必ず問われ、未実施は不利に働きます。
Q6役員のパワハラは誰の責任？
30条の3第3項は、事業主が法人の場合はその役員自身にも「自らも」注意を払う努力義務を課します。役員は管理責任を負う立場であると同時に、行為者本人としても条文の名宛人です。
Q7相談窓口がない会社は違法？
相談窓口の設置は30条の2の措置義務であり、未設置は措置義務違反にあたり得ます。研修未実施（30条の3の努力義務）とは扱いが異なり、違法性の線はこの二つの間に引かれます。
Q8労働者にもパワハラ防止の義務がある？
あります。30条の3第4項は労働者自身に、優越的言動問題への理解を深め他の労働者への言動に注意を払い、事業主の措置に協力する努力義務を課しています。加害者になり得る前提の規定です。
この条文についての質問 AI による整理
Q1パワハラ研修をやってない会社って、それだけで訴えられますか？
研修は30条の3第2項の努力義務なので、やっていないこと単体で違法にはならない。ただし相談窓口の設置と事後対応は30条の2の措置義務で、中小企業も2022年4月から完全適用されている。実務のポイント：民事では「研修をやっていたか」が会社の予見可能性の材料として必ず聞かれる。やっていない会社は和解金の相場が一段上がる
Q2社長本人がパワハラしてる場合、どこに言えばいいんですか？
30条の3第3項は法人の役員自身にも注意義務を課すが、社内窓口が社長直轄では機能しない。その場合は都道府県労働局へ。同法30条の5の紛争解決援助、30条の6の調停という行政ルートがある。実務のポイント：役員個人を被告に加えると会社法429条の対第三者責任が絡み、会社の顧問弁護士が役員個人を代理しにくくなる。相手方の陣形が崩れる
Q3社内調査への協力、断ったら処分されますか？
30条の3第4項の協力は努力義務であり、これ自体を根拠に懲戒はできない。懲戒の根拠になるのは就業規則の調査協力条項の側だ。逆に、相談したことや調査で事実を述べたことを理由とする不利益取扱いは30条の2第2項で明文禁止されている。実務のポイント：聴取に応じる前に、記録の開示範囲と匿名性の扱いを書面で確認する。これを聞かれた会社は調査の質を上げる
Q4取引先やお客さんからの暴言も、この法律でカバーされますか？
30条の2の措置義務は自社が雇用する労働者に対する言動が中心で、社外の第三者からのカスタマーハラスメントは従来、指針の「望ましい取組」の位置づけだった。近年の法改正で措置義務化が進んでいる（最新の改正状況をご確認ください）。実務のポイント：施行を待たずに対応マニュアルを整備した事実は、安全配慮義務（労働契約法5条）の評価に直結する
間違えやすい点 AI による整理
- 努力義務に罰則がないことは、多くの人が知っている。知られていないのはその深刻度だ。罰則がなくても、民事の損害賠償や精神障害の労災認定の場面では、この条文と指針が「通常の会社ならここまでやる」の基準線として引用される。刑事罰ゼロと民事リスクゼロは、まったく別の話である
- 「パワハラ防止法に違反したら罰金はいくらか」という問いの立て方自体がずれている。30条の2の措置義務違反に対する制裁は罰金ではなく、助言、指導、勧告、そして勧告に従わない場合の企業名公表（同法33条）。効くのは金額ではなく、公表が採用市場と取引先に与える打撃だ
- 労働者から見れば30条の3第4項は「調査に協力しろ」という会社側の道具に見える。だが法律の側から見れば、この項は労働者自身が加害者になりうることを前提に、その自覚を求めている。同僚を守る規定であると同時に、あなた自身を被告席から遠ざける規定でもある
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 義務の強さ | 30条の3：努力義務（研修・啓発・自覚・協力） | 30条の2：雇用管理上の措置義務（相談体制・事実確認・再発防止） 33条：行政の助言・指導・勧告と企業名公表の根拠 |
| 名宛人 | 国、事業主、法人の役員本人、労働者の四層 | 事業主のみ 厚生労働大臣（行政側の権限規定） |
| 違反した場合 | 行政処分なし。民事訴訟で注意義務水準の材料になる | 助言・指導・勧告の対象、勧告不服従なら企業名公表 公表による採用市場・取引先への信用毀損 |
| 実務上の使いどころ | 研修未実施の事実を安全配慮義務違反の傍証として突く／防ぐ | 相談窓口の不存在を措置義務違反として直接主張する 行政指導が入った事実を交渉材料にする |
他国ではどう定めているか 5 か国
台湾は労働安全衛生の枠組みで「執行職務因他人行為遭受不法侵害」の予防計画策定を事業者に義務づける。日本のように独立したパワハラ章を置かず、安全衛生法制の内側で処理する点が対照的
韓国は労働基準法本体に「職場内いじめの禁止」を明文で置き、禁止規範として構成する。日本が禁止規範ではなく措置義務＋努力義務の二層を選んだ点と設計思想が異なる
ドイツは Mobbing の一般法を持たず、平等取扱法上の保護措置義務と労働安全衛生法の心理的負担リスクアセスメントで対応する。判例が人格権侵害として損害賠償を構成する
フランスは2002年に harcèlement moral を明文で禁止し、刑事罰（Code pénal art. 222-33-2）まで用意する。罰則型の先行例であり、日本の非罰則型設計と最も対極にある
米国は保護属性に基づく hostile work environment のみを連邦法で規律し、属性を問わない職場いじめ一般の連邦法は存在しない。州レベルで Healthy Workplace Bill 型の立法提案が続く
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 役員会でのあの詰め方は、パワハラになるのか？ 30条の3第3項は、法人の役員自身に「自らも」注意を払う努力義務を課している。社長は部下の管理責任を問われる立場であると同時に、行為者本人としても条文の名宛人だ。オーナー企業ほど、この一行が効いてくる
- あなたは中小企業の管理職。部下から「パワハラだ」と労働局に相談された。社内に研修記録も相談窓口の掲示もない。あと二週間であっせんの期日が来る。研修と啓発を一度もやっていない事実は、30条の2の措置義務違反を裏づける傍証として、真っ先に突かれる
- 取引先の担当者から電話口で怒鳴られた。自社の従業員ではない相手からの言動に、この法律が届くのか迷う。従来、社外からのカスタマーハラスメントは指針の「望ましい取組」の側に置かれてきたが、近年の法改正で措置義務化が進んでいる（最新の改正状況をご確認ください）
- 友人から「うちの会社、パワハラ研修を一切やってない。これって違法？」と相談された。答えは、研修そのものは30条の3第2項の努力義務、しかし相談窓口の設置と事後対応は30条の2の措置義務で、中小企業も2022年4月から完全適用されている。違法かどうかの線は、努力義務と措置義務の間に引かれている
取るべき行動
被害を受けた側：1. 言動の日時、場所、発言内容、同席者をその日のうちにメモとスクショで残す、記憶は二週間で急速に劣化する2. 社内相談窓口の有無と規程を確認、なければその不存在自体が30条の2の措置義務違反の証拠になる3. 窓口が機能しないなら都道府県労働局の総合労働相談コーナーへ、同法30条の5の援助と調停は無料4. 受診歴があれば労災申請も並行検討、民事と労災は別軌道で同時に走らせられる
訴えられた側：1. 会社側なら研修実施記録、窓口の掲示、就業規則の該当条項を日付付きで揃える、後追いの整備は日付で見抜かれる2. 30条の2の措置義務（相談体制、事実確認、再発防止）を項目ごとに自己点検、努力義務の中身は国の指針が具体化している3. 行為者とされた個人なら、業務上の必要性、指導の目的、手段の相当性の三点を時系列で整理、業務指導との境界はここで判定される4. 役員は会社と利益相反になりうるため、早い段階で別の代理人を検討する
時効（請求できる期限）：30条の3自体に特定の期限はない。関連する時効は、パワハラを理由とする損害賠償請求が損害および加害者を知った時から3年、生命または身体を害する場合は5年（民法724条、724条の2）。会社の安全配慮義務違反を債務不履行で構成するなら、権利を行使できることを知った時から5年（民法166条）。労災の療養補償給付および休業補償給付は原則2年。労働局のあっせんに法定の申請期限はないが、離職後は事実確認が急速に困難になる（最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説（労働法学）：30条の3の努力義務は、それ自体としては私法上の請求権を発生させないが、労働契約法5条の安全配慮義務および民法709条の注意義務の内容を具体化する解釈基準として機能する。罰則を置かず名宛人を四層に広げた立法選択は、企業文化への過度な介入を避けつつ規範を浸透させる設計と評価される。
実務的見解：第3項が法人の役員個人を名宛人としたことにより、役員の言動が問題化した局面では会社法330条・民法644条の善管注意義務と接続しやすくなる。会社と役員個人の利益相反が生じ得るため、早期に別代理人を立てる実務対応が推奨される。
改正沿革 AI による整理
- 令和元年（2019年）改正 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律により新設。パワハラの措置義務（30条の2）とセットで、国、事業主、事業主本人（法人ならその役員）、労働者の四層に努力義務を置いた。施行は令和2年（2020年）6月1日、中小事業主に対する30条の2の措置義務は令和4年（2022年）4月1日から完全適用
- 近年のカスタマーハラスメント関連改正 社外の第三者からの言動への対応について措置義務化が進んでいるが、本条の条文自体への影響と条番号の変動は未確認。改正の適用時期を含め人的検証が必要
改正の年表
- 1.令和元年（2019年） 新設：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律により新設。30条の2の措置義務とセットで、国・事業主・法人の役員・労働者の四層に努力義務を置いた。施行は令和2年（2020年）6月1日、中小事業主に対する30条の2の措置義務は令和4年（2022年）4月1日から完全適用
- 2.近年（要検証） 改正：カスタマーハラスメントへの対応をめぐる措置義務化が進んでいるが、本条自体への影響および条番号の変動は未確認。適用時期を含め e-Gov 最新版での人的検証が必要
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2パワハラの雇用管理上の措置義務、本条の中核
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の5労働局長による紛争解決の援助
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の6調停への委任手続（現行効力を要確認）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第33条助言、指導、勧告および企業名の公表
- 労働契約法 第5条民事上の安全配慮義務と接続する
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条の2セクハラ版の同一構造の責務規定（通称 男女雇用機会均等法）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第25条の2育児介護ハラスメント版の責務規定（通称 育児介護休業法）
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