労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の4（紛争の解決の促進に関する特例）
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第三十条の二第一項及び第二項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成十三年法律第百十二号）第四条、第五条及び第十二条から第十九条までの規定は適用せず、次条から第三十条の八までに定めるところによる。
この条文の基本情報
紛争の解決の促進に関する特例とは何ですか？
定義紛争の解決の促進に関する特例とは、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の4に定められた規定で、「第三十条の二第一項及び第二項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成十三年法律第百十二号）第四…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の4（紛争の解決の促進に関する特例）は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の4の条文原文は「第三十条の二第一項及び第二項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成十三年法律第百十二号）第四…」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の4は第十章に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の4の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の3です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の4の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の5です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の4には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第30条の4 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第30条の4（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/30_4
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法30条の4は、パワハラ紛争を個別労働関係紛争解決促進法のあっせんの対象から除外し、30条の6の調停ルートに振り替える規定である。
Q · パワハラで労働局に相談したら、あっせんで解決してもらえますか？
使えるのはあっせんではなく、30条の6の調停です
労働施策総合推進法30条の4により、パワハラ（30条の2第1項の措置義務、第2項の不利益取扱い禁止）をめぐる労使紛争には、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の助言・指導とあっせんが適用されません。代わりに、都道府県労働局長による助言・指導・勧告（30条の5）と、紛争調整委員会による調停（30条の6）を利用します。調停は均等法の手続を準用し、当事者以外の関係者からも意見を聴けるため、目撃者の存在が鍵となるパワハラに適した設計になっています。
解説
パワハラで労働局に駆け込んだ人の多くが、窓口で「あっせんをお願いしたい」と口にする。だがそのレールは、パワハラ紛争には最初から敷かれていない。30条の4は、パワハラ防止措置義務（30条の2第1項）と、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止（同2項）をめぐる労使紛争について、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の助言・指導（4条）とあっせん（5条、12条から19条）を丸ごと適用除外にする条文である。代わりに乗るのは、都道府県労働局長による助言・指導・勧告（30条の5）と、紛争調整委員会による「調停」（30条の6）だ。看板が違うだけに見えて、中身は違う。調停は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の手続を準用し、当事者以外の関係者、つまり同僚や目撃者に出頭を求めて意見を聴くことができる。密室で起き、証人の有無が全てを決めるパワハラにおいて、この一点の差は小さくない。
法的な位置づけ
労働施策総合推進法30条の4は、パワーハラスメントに関する労使紛争の解決手続について特例を定める規定である。30条の2第1項および第2項に定める事項をめぐる労働者と事業主の紛争には、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の助言・指導およびあっせんの規定を適用せず、30条の5以下に定める労働局長の助言・指導・勧告および紛争調整委員会の調停により処理される。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.窓口で「30条の6の調停」と名指しする 総合労働相談コーナーで「あっせん」と言うと部署の振り分けで一往復遅れる。労働施策総合推進法30条の6の調停を検討していると伝え、雇用環境・均等部門に直接つないでもらう
- 2.申請前に時系列表と目撃者リストを作る 日時・場所・発言内容・その場にいた人の氏名を時系列で一覧化する。調停では当事者以外の関係者にも出頭を求めて意見を聴けるため、誰が見ていたかの一覧が最も効く証拠設計になる
- 3.助言・指導（30条の5）と調停（30条の6）を選ぶ 会社に事実関係を回答させて言い分を早期に固定したい場合は30条の5の助言・指導、第三者を挟んで解決金を含む調整を行いたい場合は30条の6の調停を選ぶ。訴訟を見据えるなら前者を先に使う手もある
- 4.申請書を提出し、受付日の控えを残す 調停申請書を雇用環境・均等部門に提出し、受付印のある控えを必ず手元に保管する。申請日以降の配置転換や評価変更が不利益取扱い（30条の5第2項・30条の6第2項）かを判断する起点になる
- 5.調停期日に出席し、打切り後の手段を並行準備する 調停は非公開で行われ、委員会が双方から事情を聴取する。調停案の受諾は任意なので、不調に終わった場合の労働審判・民事訴訟に備え、民法724条の時効残余期間を弁護士に確認しておく
よくある質問 AI による整理
Q1労働施策総合推進法30条の4とは何ですか？
パワハラ紛争の解決手続の特例を定めた条文です。30条の2第1項・第2項に関する労使紛争には個別労働関係紛争解決促進法の助言・指導とあっせんを適用せず、30条の5から30条の8までの手続によります。
Q2パワハラであっせんが使えないのはなぜですか？
30条の4があっせんを適用除外にしているためです。代わりに、当事者以外の関係者からも意見を聴ける調停（30条の6）に振り替え、密室で起きるハラスメントでも事実解明ができるよう設計されています。
Q3パワハラの調停はどこに申請しますか？
都道府県労働局の雇用環境・均等部門に申請し、紛争調整委員会が調停を行います。総合労働相談コーナーは入口の窓口にすぎず、実際の担当部門は均等部門である点が実務上の分かれ目です。
Q4パワハラ調停の費用はいくらかかりますか？
都道府県労働局長による紛争解決の援助および紛争調整委員会の調停は、申請に手数料がかかりません。弁護士に依頼する場合の報酬は別途必要ですが、手続自体は無料で利用できます。
Q5調停が不成立になったらどうなりますか？
調停は打ち切られ、手続は終了します。その後は労働審判や民事訴訟で争うことになります。行政手続には合意を強制する力がないため、次の手段を早めに準備しておく必要があります。
Q6中小企業もパワハラ防止措置義務の対象ですか？
対象です。中小事業主は令和4年（2022年）3月31日まで努力義務でしたが、同年4月1日から全面的に義務化されました。30条の4の紛争解決特例も同じように適用されます。
Q7調停の申請に期限はありますか？
申請自体に法定の期限はありません。ただし背後にある損害賠償請求権は民法724条により3年（生命・身体を害する場合は5年）で時効消滅するため、事実上の時間制限が働きます。
Q8パワハラの慰謝料も労働局で請求できますか？
できません。30条の4の特例が扱うのは事業主の措置義務と不利益取扱いをめぐる紛争です。加害者個人への慰謝料請求（民法709条）や安全配慮義務違反は裁判所でしか決着しません。
この条文についての質問 AI による整理
Q1労働局で「あっせんはできません」と言われました。門前払いってことですか？
門前払いではない。30条の4がパワハラ紛争を個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律5条のあっせんの対象から外し、専用の調停（30条の6）と助言・指導・勧告（30条の5）に振り替えているだけである。相談窓口の機能自体は生きている。実務のポイント：窓口で「あっせん」と言うと部署の振り分けで一往復遅れる。最初から「30条の6の調停」と言えば担当部門に直行できる
Q2調停って、会社に何か強制できるんですか？
調停案の受諾は任意であり、判決のような強制力はない。ただし30条の5の助言・指導・勧告は行政としての働きかけであり、会社に事実確認と回答を促す効果がある。実務のポイント：会社が労働局に提出した説明は、争点が固まる前の会社の言い分をその場で固定する。後の訴訟で主張が変わったとき、その食い違い自体が有力な攻撃材料になる
Q3調停を申し込んだら、会社に居づらくされて辞めさせられませんか？
援助を求めたことや調停を申請したことを理由とする解雇その他の不利益取扱いは、30条の5第2項および30条の6第2項で明文で禁止されている。違反すれば解雇無効や不法行為の根拠になる。実務のポイント：受付印のある申請書の控えを必ず手元に残す。不利益な人事が申請日より後だという時系列こそが、報復であることを推認させる決め手になる
間違えやすい点 AI による整理
- 「あっせんと調停は呼び方が違うだけ」という理解でこの条文を素通りする人が多いが、問われるべきは名称ではなく手続の中身だ。調停では均等法の手続が準用され、紛争調整委員会は当事者以外の関係者にも出頭を求めて意見を聴ける。目撃者の証言が生命線になるパワハラで、この権限があるかないかは結論を分ける
- 「労働局が動いてくれれば会社に賠償させられる」と期待して申請する人がいるが、30条の5の助言・指導・勧告も30条の6の調停も、行政による働きかけと当事者の合意が土台であり、判決のような強制力はない。深刻なのは、この限界を知らないまま数か月を費やし、その間に民法724条の3年（生命・身体を害する場合は5年）の時計が進み続けることである
- あなたから見れば「上司から受けたパワハラ全体」が一つの事件だが、30条の4が扱うのは30条の2第1項・第2項に定める事項、つまり事業主の措置義務と不利益取扱い禁止をめぐる紛争に限られる。加害者個人への慰謝料請求（民法709条）や会社への安全配慮義務違反（労働契約法5条）は、この特例の外にあり、裁判所でしか決着しない。この射程の落差を知らずに労働局だけで戦うと、取れたはずのものを取り逃す
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 根拠条文と手続名 | 30条の4：あっせんを適用除外し専用ルートへ振替 | 30条の5：労働局長の助言・指導・勧告 30条の6：紛争調整委員会の調停 |
| 第三者の関与 | 振替を定めるのみで自ら手続を行わない | 行政庁が当事者に直接働きかける 紛争調整委員会が中立の立場で調整する |
| 関係者からの事情聴取 | あっせんの適用除外により調停ルートを確保 | 会社に事実確認と回答を求める運用 均等法の準用により当事者以外の関係者にも出頭を求めうる |
| 強制力 | 手続選択を決めるだけで実体的効力はない | 行政指導であり法的強制力はない 調停案の受諾は任意、判決のような強制力はない |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は職場いじめ専用の紛争解決手続を置かず、一般の労資争議調解に乗せる。性騒擾のみ地方主管機関の申訴審議という別ルートがあり、日本の類型別分岐と発想が近い
韓国は職場内いじめの調査・措置義務を使用者に課す方式で、行政の調停機関を経由せず事業場内の手続を中心に据える。日本のような第三者委員会型の専用調停は置いていない
ドイツは事業所内の苦情申立窓口の設置を法定し、行政ADRではなく労働裁判所（Arbeitsgericht）と事業所委員会（Betriebsrat）の関与が中心となる
米国はハラスメントを差別の一類型として扱い、EEOC への charge が訴訟提起の前提となる。行政段階での mediation プログラムがある点は日本の調停に機能的に近い
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 上司の暴言で休職に入り、傷病手当の支給期間が切れるまであと2か月。労働局に行って「あっせん」と言った日から担当部署のたらい回しが始まり、実際に調停の申請書を書けたのは3週間後だった。もし最初から「30条の6の調停」と言っていたら、その3週間はどこへ使えただろうか。証拠のメールが消える前に動けたかもしれない
- 人事部長のあなたのもとに、労働局から一通の文書が届く。パワハラ調停の申請があった旨の通知である。ここで「話し合いには応じない」と回答すること自体は違法ではないが、その事実は記録に残り、後に訴訟になったとき会社の姿勢として法廷に提出される。応じるか否かの判断は、この一枚を開いた瞬間から始まっている
- 同僚が「労働局に相談したら異動になった」と打ち明けてきた。時系列を確認する。申請日が異動内示の前なら、30条の5第2項の不利益取扱いに正面からぶつかる話である
取るべき行動
被害を受けた側：1. 相談窓口では「労働施策総合推進法30条の6の調停を検討している」と伝え、雇用環境・均等部門に直接つなげてもらう2. 申請前に、日時・発言内容・目撃者名を時系列表にまとめる。調停では当事者以外の関係者からも意見を聴けるため、誰が見ていたかの一覧が最も効く3. 申請書の控えに受付日を残す。不利益取扱いの因果関係を主張する起点になる4. 並行して、慰謝料請求は民法709条・715条、会社の責任は労働契約法5条で別ルートになることを前提に、時効の残り時間を弁護士に確認する
訴えられた側：1. 労働局からの通知を受けたら、まず対象が30条の2第1項の措置義務違反なのか、第2項の不利益取扱いなのかを切り分ける。争点が違えば防御の組み立ても変わる2. 相談窓口の設置、事実調査、行為者への措置という措置義務の履行記録を時系列で提出できる形に整える。記録がある会社とない会社では調停の空気が変わる3. 調停に応じない選択自体は違法ではないが、その判断が後の訴訟で会社の姿勢として評価されることを織り込む4. 申請者への配置転換や評価変更は、申請日以降であれば理由の如何を問わず疑われる。人事措置は一旦凍結して法務と協議する
時効（請求できる期限）：助言・指導や調停の申請自体に法定の期限はない。ただし背後にある損害賠償請求権には民法724条・724条の2が働き、損害および加害者を知った時から3年、人の生命または身体を害する不法行為は5年、行為時から20年で消滅する。労働局の手続に数か月を費やしている間もこの時計は止まらない。また録音データ、社内メール、勤怠記録は保存期間の経過で消える。証拠の寿命が事実上の期限である
学説
立法趣旨に関する一般的理解：パワハラは密室性が高く当事者の供述が対立するため、折衷的解決に傾きやすい一般のあっせんでは事実解明が不十分になる。そこで均等法型の調停に振り替え、関係者からの意見聴取を可能にした点に本条の意義があると理解されている
改正沿革 AI による整理
- 令和元年（2019年）改正、令和2年（2020年）6月1日施行 パワーハラスメント防止措置義務（30条の2）の新設に伴い、本条を新設。パワハラ紛争を個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律のあっせんから切り離し、専用の調停ルートに振り替えた。中小事業主に対する措置義務は令和4年（2022年）3月31日まで努力義務とされ、同年4月1日から全面義務化された
改正の年表
- 1.令和元年（2019年） 新設：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律により、パワーハラスメント防止措置義務（30条の2）とあわせて本条を新設。令和2年（2020年）6月1日施行。中小事業主の措置義務は令和4年（2022年）3月31日まで努力義務とされ、同年4月1日から全面義務化された
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2特例の対象となる措置義務と不利益取扱い禁止
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の5労働局長による助言・指導・勧告への振替
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の6紛争調整委員会への調停委任
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の7均等法の調停手続規定の準用
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の8調停手続細目の厚生労働省令委任
- 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 第5条本条が適用除外とするあっせん制度
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第18条準用元となる調停制度の原型（通称 男女雇用機会均等法）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第52条の5同型の調停制度、複合ハラスメント時に併走
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