社会保険労務士法 第36条

解説

罰せられるのは手を動かした社員だけ、という常識は本条で崩れる。本条は社会保険労務士法の両罰規定である。法人の代表者や従業員が業務として違反をすると、行為者本人に加えて、会社や雇い主にも罰金刑が科される。対象は第32条、第32条の2第1項の一部の号、第33条から第35条までの違反だ。典型は、社労士でない者が報酬を得て労働社会保険の書類作成や提出代行を業として行うケースである（第27条違反、罰則は第32条）。罰金の額は各本条と同じで、会社だけ重くなるわけではない。とはいえ、会社名の載った有罪判決が残る。危ないのは、給与計算代行会社、HR系SaaS、手続代行をサービスの付録として売る人材会社だ。会社が免責されるのは、従業員の選任や監督で必要な注意を尽くしたと示せた場合に限られる（最大判昭和32.11.27、法人につき最判昭和40.3.26）。社内に独占業務の線引きルールと研修記録があるかどうかで結論が変わる。

法的な位置づけ

社会保険労務士法36条は、法人の代表者または法人・人の代理人、使用人その他の従業者が、その業務に関し同法第32条、第32条の2第1項の一部の号、第33条から第35条までの違反行為をした場合に、行為者を罰するとともに、その法人または人に対しても各本条の罰金刑を科すことを定める両罰規定である。

こんなときに使う

• あなたの会社は給与計算代行が本業だ。顧客に頼まれて、社員が算定基礎届や資格取得届を作り、年金事務所に出すところまで請け負い、月額料金に含めている。社員本人だけでなく、会社にも罰金刑が及びうる構図である
• HR系SaaSの営業担当が受注を急いで、ツール提供だけのはずの契約に「手続代行込み」と書いてしまった。会社の承認フローを通っていなかったとしても、「業務に関し」の要件は満たされうる
• 社労士会から照会文書が届いた。回答期限は2週間後。代行業務の実態、料金体系、関わった社員の名前を問われている。ここで社内調査をせずに曖昧な回答を出すと、それが後で監督体制の不備を示す証拠になる
• もし取引先の人材会社が無資格で社保手続を代行していて、届出ミスであなたの会社の従業員の被保険者資格に空白ができたら、どうなる？ 刑事責任は相手側の問題だが、あなたには契約の解除と損害賠償という民事の手段が残る

取るべき行動

被害を受けた側：1. 無資格業者に手続を委託していて届出ミスが見つかったら、まず年金事務所やハローワークで実際の届出状況を確認し、資格の空白を急いで埋める2. 委託契約書、請求書、やり取りの記録を保全する3. 損害が出ていれば、債務不履行（民法415条）や不法行為（民法709条）を根拠に賠償を請求する4. 刑事面は、都道府県社会保険労務士会への情報提供や捜査機関への告発を検討する

訴えられた側：1. 照会が届いたらすぐに該当業務を止め、提供範囲と料金体系を洗い出す2. 社員の行為が会社の「業務に関し」たものか、担当者の私的な行為かを事実で切り分ける3. 選任・監督の証拠になる社内規程、研修記録、承認フローを時系列で揃える4. 社労士と業務提携する形に作り替え、是正の記録を残す5. 刑事事件の経験がある弁護士に早めに相談する

時効（請求できる期限）：各本条の法定刑は罰金、または長期1年以下の拘禁刑と罰金の選択刑（第32条など、最新の改正状況をご確認ください）。このため公訴時効は犯罪行為が終わった時から3年である（刑事訴訟法250条2項）。継続的な代行業務は、最後の行為の時点から起算されると考えておくのが安全である

学説

過失推定説（判例・通説）：両罰規定は事業主の選任・監督上の過失を推定するものであり、事業主は注意を尽くしたことを立証すれば免責される。責任主義と行政取締目的の調和を図る立場。

無過失責任説（旧説）：事業主は従業者の行為について過失の有無を問わず責任を負うとする立場。責任主義に反するとの批判を受け、現在は支持されていない。

純過失説：事業主の過失は推定されず、検察官が積極的に立証すべきとする立場。責任主義を徹底するが、取締の実効性が弱まるとの指摘がある。