事業者は、第六十六条第一項から第四項まで若しくは第五項ただし書又は第六十六条の二の規定による健康診断の結果（当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された労働者に係るものに限る。）に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、厚生労働省令で定めるところにより、医師又は歯科医師の意見を聴かなければならない。
要点労働安全衛生法 66 条の 4 は、健康診断で異常の所見があった労働者について、事業者が必要な措置に関し医師または歯科医師の意見を聴く義務を定める。
Q · 健康診断で「異常の所見」が出た社員がいたら、会社は何をしなければならないの？
医師または歯科医師の意見を聴く義務があります
労働安全衛生法 66 条の 4 により、健康診断の結果、異常の所見があると診断された労働者については、事業者がその健康を保持するために必要な措置について医師または歯科医師の意見を聴かなければなりません。結果を本人に渡すだけでは義務を果たしたことになりません。聴取した意見に基づき、66 条の 5 で就業場所の変更・作業の転換・労働時間の短縮などの措置を講じる義務まで連動します。事業場の規模に例外はなく、産業医のいない小規模事業場でも地域産業保健センターを使えば義務を果たせます。
健康診断の結果に「異常の所見」と記された社員の用紙を、人事のキャビネットにしまって終わりにしていないか。労働安全衛生法 66条の4は、その瞬間に会社へ作為義務を発生させる。異常所見があった労働者について、健康を保持するために必要な措置を、医師または歯科医師の意見を聴いたうえで検討しなければならない。聴くだけでは終わらない。66条の5で、その意見に基づき就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮などの措置を講じる義務まで連動する。なぜこの一条が効くのか。過労死や脳・心臓疾患の労災訴訟で、会社の責任を立証する鍵は「会社は異常を知りながら何もしなかった」という事実だからだ。意見聴取を怠った記録は、原告側にとって会社の予見可能性を示す動かぬ証拠になる。労働者の側から見れば、この条文はあなたを守る盾だ。異常所見を理由に切られるどころか、会社はあなたの働き方を調整する義務を負う。
労働安全衛生法 66 条の 4 は、健康診断結果に基づく事業者の医師等からの意見聴取義務を定める規定である。健康診断で異常の所見があると診断された労働者について、その健康を保持するために必要な措置に関し、医師または歯科医師の意見を聴くことを事業者に義務づける。健康診断の実施義務（66 条）と就業上の措置義務（66 条の 5）の中間に位置する手続的義務である。
AI 輔助整理，以條文原文為準
健康診断項目について医師が「異常がある」と診断した所見を指します。要再検査・要精密検査・要医療なども含まれ、この所見が出た時点で会社に医師意見聴取義務が発生します。
労働安全衛生規則により、健康診断の実施日からおおむね 3 か月以内が目安とされています。異常所見者リストを放置したまま次の繁忙期に入ると、その空白が訴訟で突かれます。
66 条の 4 違反に直接の罰則規定は乏しいものの、安全配慮義務違反（労働契約法 5 条）として民事の損害賠償責任を負うリスクが極めて大きく、過労死訴訟では決定的に不利になります。
意見聴取は事業者の義務であり、労働者の同意を直接の要件とはしません。ただし健診結果は要配慮個人情報であり、健康確保の目的外に使うことは許されません。
対象になります。66 条の 2 の自発的健康診断の結果も、異常の所見があれば 66 条の 4 の意見聴取義務の対象です。会社実施の定期健診に限られません。
66 条の 3 と労働安全衛生規則により、健康診断個人票は原則 5 年間の保存が義務づけられています。特殊健診など項目によってはより長期の保存が必要です。
一般健康診断の実施と意見聴取は原則として派遣元事業者の義務です。特定業務に関する特殊健診は派遣先が負う場合があり、両者の責任分担を契約で明確にする必要があります。
異常所見イコール就業不可ではありません。会社は医師の意見を踏まえ、労働時間短縮や作業転換などの調整を行う義務を負う立場であり、所見だけを理由に解雇することは原則できません。
ダメです。66条の4の意見聴取義務に事業場規模の例外はありません。産業医選任義務(50人以上)がない小規模事業場でも、地域産業保健センターの医師に意見を求めれば義務を果たせます。業界裏話ヒント:労災訴訟では「産業医がいなかったから対応できなかった」という主張はほぼ通らない。地域産業保健センターは無料で利用でき、裁判所はその存在を前提に会社の落ち度を判断するため、未利用そのものが過失と評価されやすい
会社は健康保持のために必要な措置を講じる義務はありますが(66条の4・66条の5)、それは不利益取扱いを無制限に正当化するものではありません。措置は必要性と均衡を欠けば人事権の濫用として無効を争えます。業界裏話ヒント:会社は『健康配慮』を口実に、実は厄介な社員を外す目的で配転を使うことがある。医師の意見書に具体的な就業制限が書かれているか、措置がその範囲に収まっているかを確認すると、純粋な健康配慮か事実上の追い出しかが見抜ける
なりません。66条の4は法律上の義務として、異常所見者の結果に基づく医師の意見聴取を事業者に求めており、必要な範囲での取扱いは適法です。ただし結果は健康確保の目的外に使ってはなりません。業界裏話ヒント:健診情報は要配慮個人情報で、人事評価や解雇の材料に流用すれば別の違法を生む。会社が健診結果を昇進や退職勧奨の判断に使った形跡があれば、目的外利用として逆に追及できる。情報の『入口は適法、出口で違法』というパターンを押さえておく
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|---|---|---|
| 義務の内容 | 66 条の 4：異常所見者について医師・歯科医師の意見を聴く | — |
| 発動の起点 | 健診結果に「異常の所見」があると診断されたとき | — |
| 次に連動する義務 | 66 条の 5：意見に基づく就業上の措置 | — |
| 対象労働者 | 異常所見が出た全労働者（自発的健診 66 条の 2 含む） | — |
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