労働安全衛生法 第70条（体育活動等についての便宜供与等）

事業者に対し、69 条の健康教育等に加えて、労働者の健康保持増進のため体育活動やレクリエーション等の便宜供与を努力義務として求める規定です。罰則はありません。

70 条は「努めなければならない」という努力義務です。法的強制力はなく罰則もありませんが、安全配慮義務や健康経営評価の判断に間接的に影響します。

なります。70 条は事業者の規模を問いません。むしろ採用難の中小企業ほど健康経営による差別化効果が大きく、この条文の射程の中心にいます。

経済産業省と日本健康会議の評価項目に沿って健康増進施策を整備し、毎年の申請に対応します。THP 指針に沿った設計が評価項目に乗りやすいです。

69 条は健康教育・健康相談等の措置、70 条はそれに「加えて」体育活動やレクリエーションの便宜供与を求める規定です。70 条は 69 条を前提に上乗せされます。

70 条自体に罰則はありません。ただし何の措置も講じていない事実は、過重労働で健康を害したとき安全配慮義務違反の補強材料として効くことがあります。

事業場における労働者の健康保持増進のための指針です。70 条が促す措置の具体的内容を厚生労働省が示したもので、健康経営の設計の土台になります。

認定の有無を求人で訴求でき、自治体の入札加点や金融機関の優遇も導入例があります。採用難の業界では認定が応募数に直結する事例が出ています。

違法ではありません。労働安全衛生法 70 条は「努めなければならない」という努力義務で、罰則もなく、やらなくても直ちに法律違反にはなりません。ただし 69 条の健康教育等と合わせて事業者が労働者の健康保持増進に何の措置も講じていない場合、安全配慮義務(労働契約法 5 条)の評価で不利に働くことはあります。業界裏話ヒント: 努力義務は「やらなくてもいい」ではなく「やっていないと、いざ健康被害が争われたとき会社の落ち度として効いてくる」もの。労務に強い弁護士は、過労事件でまずこの種の措置の有無を確認します。

全従業員に参加機会が等しく開かれ、社会通念上妥当な範囲の費用であれば、福利厚生費として非課税です。逆に役員や一部の社員だけが対象だと、その人への給与とみなされ課税されます(所得税法の福利厚生費の取扱い)。業界裏話ヒント: 70 条が促す便宜供与でも、機会の平等という設計を外すと税務署に給与認定されます。社内イベントを企画する総務担当が見落としやすいポイントで、税理士に事前確認すれば防げます(最新の取扱いをご確認ください)。

実利があります。経済産業省と日本健康会議が認定する制度で、求人での訴求、自治体の公共調達での加点、金融機関の金利優遇など、具体的なメリットが各地で導入されています。根っこにあるのは 70 条と 69 条が示す労働者の健康増進という発想です。業界裏話ヒント: 認定の評価項目は毎年更新され、申請の手間も相応にかかります。だが採用難の業界では、認定の有無が応募数に直結する事例が出ており、人事が経営に投資対効果を説明する材料として使われ始めています。