雇用保険法 第61条の12（育児時短就業給付金）
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- 育児時短就業給付金は、被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、その二歳に満たない子を養育するための所定労働時間を短縮することによる就業（以下この節において「育児時短就業」という。）をした場合において、当該育児時短就業（当該子について二回以上の育児時短就業をした場合にあつては、初回の育児時短就業とする。）を開始した日前二年間（当該育児時短就業（当該子について二回以上の育児時短就業をした場合にあつては、初回の育児時短就業とする。）を開始した日前二年間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き三十日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を二年に加算した期間（その期間が四年を超えるときは、四年間））にみなし被保険者期間が通算して十二箇月以上であつたとき、又は当該被保険者が育児時短就業に係る子について、育児休業給付金の支給を受けていた場合であつて当該育児休業給付金に係る育児休業終了後引き続き育児時短就業（当該子について二回以上の育児時短就業をした場合にあつては、初回の育児時短就業とする。以下この項、第三項及び第六項において同じ。）をしたとき、若しくは出生時育児休業給付金の支給を受けていた場合であつて当該出生時育児休業給付金に係る出生時育児休業終了後引き続き育児時短就業をしたときに、支給対象月について支給する。
- 2.前項の規定にかかわらず、支給対象月に支払われた賃金の額が、厚生労働省令で定めるところにより、労働者をその賃金の額の高低に従い区分し、その区分された階層のうち最も高い賃金の額に係る階層に属する労働者の賃金の額の中央値の額を基礎として厚生労働大臣が定める額（第六項及び第九項において「支給限度額」という。）以上であるときは、当該支給対象月については、育児時短就業給付金は、支給しない。
- 3.第一項の「みなし被保険者期間」は、育児時短就業を開始した日を被保険者でなくなつた日とみなして第十四条（第二項第三号を除く。）の規定を適用した場合に計算されることとなる被保険者期間に相当する期間とする。
- 4.労働基準法第六十五条第二項の規定による休業をした被保険者であつて、前項に規定するみなし被保険者期間が十二箇月に満たないものについての第一項及び前項の規定の適用については、第一項中「、当該育児時短就業（当該子について二回以上の育児時短就業をした場合にあつては、初回の育児時短就業とする。）を開始した日」とあるのは「、特例基準日（当該子について労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を開始した日（厚生労働省令で定める理由により当該日によることが適当でないと認められる場合においては、当該理由に応じて厚生労働省令で定める日）をいう。以下この項及び第三項において同じ。）」と、「（当該育児時短就業（当該子について二回以上の育児時短就業をした場合にあつては、初回の育児時短就業とする。）を開始した日」とあるのは「（特例基準日」と、前項中「育児時短就業を開始した日」とあるのは「特例基準日」とする。
- 5.この条において「支給対象月」とは、被保険者が育児時短就業を開始した日の属する月から当該育児時短就業を終了した日の属する月までの期間内にある月（その月の初日から末日まで引き続いて、被保険者であり、かつ、介護休業給付金又は育児休業給付金、出生時育児休業給付金若しくは出生後休業支援給付金の支給を受けることができる休業及び教育訓練休暇給付金の支給を受けることができる休暇の取得をしなかつた月に限る。）をいう。
- 6.育児時短就業給付金の額は、一支給対象月について、次の各号に掲げる区分に応じ、当該支給対象月に支払われた賃金の額に当該各号に定める率を乗じて得た額とする。ただし、その額に当該賃金の額を加えて得た額が支給限度額を超えるときは、支給限度額から当該賃金の額を減じて得た額とする。
- 一当該賃金の額が、育児時短就業開始時賃金日額（育児時短就業給付金の支給を受けることができる被保険者を受給資格者と、当該被保険者が当該育児時短就業給付金の支給に係る育児時短就業を開始した日の前日を受給資格に係る離職の日とみなして第十七条の規定を適用した場合に算定されることとなる賃金日額に相当する額（当該被保険者が、当該育児時短就業に係る子について、育児休業給付金の支給を受けていた場合であつて当該育児休業給付金に係る育児休業終了後引き続き育児時短就業をしたときは第六十一条の七第六項に規定する休業開始時賃金日額とし、出生時育児休業給付金の支給を受けていた場合であつて当該出生時育児休業給付金に係る出生時育児休業終了後引き続き育児時短就業をしたときは第六十一条の八第四項に規定する休業開始時賃金日額とする。）をいう。以下この項及び次項において同じ。）に三十を乗じて得た額の百分の九十に相当する額未満であるとき百分の十
- 二当該賃金の額が、育児時短就業開始時賃金日額に三十を乗じて得た額の百分の九十に相当する額以上百分の百に相当する額未満であるとき育児時短就業開始時賃金日額に三十を乗じて得た額に対する当該賃金の額の割合が百分の九十を超える大きさの程度に応じ、百分の十から一定の割合で逓減するように厚生労働省令で定める率
- 7.前項第一号の規定により育児時短就業開始時賃金日額を算定する場合における第十七条の規定の適用については、同条第一項中「第一項ただし書」とあるのは「第一項ただし書及び第二項第三号」と、同条第四項中「第二号に掲げる額」とあるのは「第二号ハに定める額」とする。
- 8.第一項及び第六項の規定にかかわらず、同項の規定により支給対象月における育児時短就業給付金の額として算定された額が第十七条第四項第一号に掲げる額（その額が第十八条の規定により変更されたときは、その変更された額）の百分の八十に相当する額を超えないときは、当該支給対象月については、育児時短就業給付金は、支給しない。
- 9.厚生労働大臣は、年度の平均給与額が令和五年四月一日から始まる年度（この項の規定により支給限度額が変更されたときは、直近の当該変更がされた年度の前年度）の平均給与額を超え、又は下るに至つた場合においては、その上昇し、又は低下した比率を基準として、その翌年度の八月一日以後の支給限度額を変更しなければならない。
- 10.育児時短就業給付金の支給を受けることができる者が、同一の就業につき高年齢雇用継続基本給付金又は高年齢再就職給付金の支給を受けることができる場合において、その者が高年齢雇用継続基本給付金又は高年齢再就職給付金の支給を受けたときは育児時短就業給付金を支給せず、育児時短就業給付金の支給を受けたときは高年齢雇用継続基本給付金又は高年齢再就職給付金を支給しない。
この条文の基本情報
育児時短就業給付金とは何ですか？
定義育児時短就業給付金とは、雇用保険法第61条の12に定められた規定で、「育児時短就業給付金は、被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、その二歳に満たない子を養育するための所定労働時間を短縮することによる就業（以下この節において…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用保険法第61条の12（育児時短就業給付金）は、日本の雇用保険法に含まれる条文です。
- 雇用保険法第61条の12の条文原文は「育児時短就業給付金は、被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、その二歳に満たない子を養育するための所定労働時間を短縮することによる就業（以下この節において…」で始まります。
- 雇用保険法第61条の12は第四節 育児時短就業給付に置かれています。
- 雇用保険法の公布日は昭和49年12月28日です。
- 雇用保険法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年7月4日時点では廃止情報はありません。
- 雇用保険法第61条の12の前の条は雇用保険法第61条の11です。
- 雇用保険法第61条の12の次の条は雇用保険法第61条の13です。
- 雇用保険法第61条の12には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第61条の12 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/349AC0000000116 - 本サイト収録
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第61条の12（LawPlayer 収録、取得日 令和8年7月4日）https://lawplayer.com/jp/article/349AC0000000116/61_12
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点雇用保険法61条の12は、2歳未満の子を養育するため所定労働時間を短縮して働く被保険者に、その月に支払われた賃金の10パーセントを育児時短就業給付金として支給すると定める。
Q · 時短勤務にすると、雇用保険から給付がもらえるって本当ですか？
2歳未満の子の時短なら賃金の10% が給付されます
雇用保険法61条の12の育児時短就業給付金です。2歳に満たない子を養育するため所定労働時間を短縮して働く被保険者に、その月に実際に支払われた賃金の10パーセントが支給されます。掛かるのは「減った分」ではなく「時短後の賃金」です。ただし賃金が時短前の90パーセント以上なら率は逓減し（6項）、支給限度額以上の月や育児休業給付を受けた月は支給されません（2項・5項）。原則として時短開始前2年間にみなし被保険者期間が通算12か月必要です。
解説
2025年4月、日本の育児支援に空いていた穴が一つ埋まった。それまで、子どものために勤務時間を短くすれば、減った賃金は丸ごと自己負担だった。61条の12は、2歳未満の子を育てるために所定労働時間を短縮して働くあなたに、その月に実際に支払われた賃金の10%を上乗せする。ここで多くの人が読み違える。10%が掛かるのは「減った分」ではなく「時短後に受け取った賃金」である。月30万円が27万円になったなら、給付は3千円ではなく2万7千円。しかもこの給付は非課税で、社会保険料の算定基礎にも入らない。額面が1割減っても、手取りの目減りはそれよりずっと小さい。ただし賃金が時短前の90%以上になると率は逓減し（6項）、高収入層は支給限度額で切られ（2項）、育休給付を受けた月には出ない（5項）。制度を知らずに時短幅を決めた人は、同じ働き方で少ない額しか受け取らない。
法的な位置づけ
育児時短就業給付金とは、雇用保険の被保険者が2歳に満たない子を養育するために所定労働時間を短縮して就業した場合に、支給対象月に支払われた賃金の額に一定の率を乗じた額を支給する給付である。率は原則10パーセントで、賃金が時短開始時賃金の90パーセント以上の場合は逓減する。雇用保険法61条の12が根拠規定である。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.時短後の賃金比率を先に試算する 時短後の賃金が時短開始時賃金の何パーセントになるかを計算する。90パーセントを下回れば一律10パーセント、90パーセント以上100パーセント未満なら逓減率が適用される（6項）。人事と時短幅を合意する前に数字を持つ
- 2.育休から時短へ「引き続き」入る設計にする 育児休業給付金または出生時育児休業給付金を受けていた場合、休業終了後引き続き時短就業をすれば1項後段により12か月要件が免除される。復職面談でフルタイム慣らし期間を挟まない前提で日程を組む
- 3.事業主へ時短の申出と開始日の書面確定 育児・介護休業法23条の短縮措置とは別に、雇用保険給付には事業主の証明が要る。時短開始日を書面で確定させ、賃金台帳と出勤簿の記載を初月から整える
- 4.事業主経由で支給申請する 支給申請は原則として2か月ごとに事業主を経由して管轄のハローワークへ行う。賃金台帳、出勤簿、母子健康手帳など子の年齢を確認できる書類を添える
- 5.不支給なら理由の条項を特定する 不支給の通知が来たら、2項の支給限度額超過なのか、8項の下限未満なのか、5項の支給対象月除外なのか、1項のみなし被保険者期間不足なのかを必ず特定する。理由により取れる手が異なる
- 6.年金の従前標準報酬月額みなし措置も同時に出す 厚生年金保険法26条の申出を事業主経由で提出し、3歳未満の子を養育する期間の年金額を時短前の報酬で計算させる。給付金の申請とは別手続で、遡及は原則2年まで
よくある質問 AI による整理
Q1育児時短就業給付金とは？
雇用保険法61条の12に基づく給付です。2歳未満の子を養育するため所定労働時間を短縮して働く被保険者に、支給対象月に支払われた賃金の10パーセントが上乗せされます。
Q2育児時短就業給付金 いつまでもらえる？
子が2歳に達するまでです。支給対象月は時短を開始した日の属する月から終了した日の属する月までですが、対象は2歳に満たない子の養育に限られます。
Q3育児時短就業給付金 いくらもらえる？
原則として支給対象月に支払われた賃金の10パーセントです。時短後の賃金が27万円なら約2万7千円。減額分の10パーセントではありません。
Q4育児時短就業給付金は課税されますか？
雇用保険の給付は課税対象外とされ、社会保険料の算定基礎にも算入されない扱いです。詳細な取扱いはハローワークまたは税務署でご確認ください。
Q5育休明けにすぐ時短にしないと損？
育児休業給付金を受けて休業終了後に引き続き時短へ入る場合、12か月のみなし被保険者期間要件が免除されます。間にフルタイム期間を挟むとこの免除を失います。
Q6育児時短就業給付金 パートでも受けられる？
雇用保険の被保険者であり、所定労働時間を短縮して就業していれば対象となり得ます。ただし8項の下限額に達しない少額は支給されません。
Q7育児休業給付金と育児時短就業給付金は同時にもらえる？
同時には受けられません。5項により、育児休業給付金や出生時育児休業給付金を受けられる休業を取得した月は支給対象月から外れます。
Q8夫婦それぞれ育児時短就業給付金を受けられますか？
条文に性別要件はなく、同じ子について夫婦双方が要件を満たせばそれぞれ支給され得ます。ただし賃金が高い側は2項の支給限度額で不支給になる場合があります。
この条文についての質問 AI による整理
Q110%って、減った分の10%ですか？
違う。6項が10%を掛けるのは、その月に実際に支払われた時短後の賃金である。月30万円が27万円になったなら、給付は3千円ではなく2万7千円。ただし一律10%になるのは賃金が時短前の90%を下回る場合で、90%以上なら率は逓減する。実務のポイント：この給付は非課税で社会保険料の算定基礎にも入らない。額面1割減でも手取りの合計はほぼ横ばい、随時改定で保険料が下がった後はむしろ増える試算になる家庭もある（税率・保険料率は個人差あり）
Q2転職して1年経っていないんですが、受けられますか？
原則は時短開始日前2年間にみなし被保険者期間が通算12か月必要で（1項、3項）、賃金支払基礎日数11日以上または80時間以上の月を数える。ただしその子について育児休業給付金や出生時育児休業給付金を受けていて、休業終了後引き続き時短に入る場合は、この12か月要件が外れる。実務のポイント：復帰後にフルタイムで慣らしてから時短へ切り替えると、この免除を失う。継ぎ目をどう設計するかを復職面談で先に決めておく
Q3時短にすると将来の年金が減りますよね？
標準報酬月額が下がれば厚生年金の将来額は減る。ただし厚生年金保険法26条の養育期間の従前標準報酬月額みなし措置を申し出れば、3歳未満の子を養育する期間は下がる前の報酬で年金額が計算される。保険料は下がったまま年金額だけ守られる。実務のポイント：この申出は自動ではない。事業主経由の届出が必要で、遡れるのは原則2年まで。給付金の申請とは別手続なので、片方だけやって終えている人が非常に多い
Q4産休・育休で被保険者期間が足りないときは、もう諦めるしかないですか？
諦める前に4項を見ること。労働基準法65条2項の産後休業をした被保険者でみなし被保険者期間が12か月に満たない場合、産前休業を開始した日を特例基準日として、そこから遡って算定期間を数え直す仕組みがある。実務のポイント：この特例は窓口が自動で当ててくれるとは限らない。産前休業の開始日を証明できる書類を最初から添えて出すかどうかで、同じ人の可否が変わる
間違えやすい点 AI による整理
- 給付率10%までは知っている人が多い。だが「減った分の10%」ではなく「時短後に受け取った賃金の10%」であること、さらにこの給付が非課税で社会保険料の算定基礎にも入らないことまで計算に入れている人は少ない。この二点を織り込むと、賃金1割減の実質負担は1割ではなく数%まで縮み、随時改定で社会保険料が下がった後は手取りがほぼ横ばいになる家庭もある
- 「何時間まで減らせますか」という問いの立て方が、そもそも給付の設計とずれている。1項が要求するのは所定労働時間の短縮という事実だが、6項が金額を決めるときに見ているのは時間ではなく賃金の比率である。時間だけ減らして賃金が下がらなければ給付は出ないし、賃金が時短前の90%以上に留まれば率は逓減する。交渉すべき数字は時間割ではなく賃金割合だ
- あなたから見れば「短時間勤務は3歳になるまで会社の義務」である（育児・介護休業法23条）。給付から見れば「2歳の誕生日で打ち切り」である。この1年の落差に気付かないまま生活水準を組むと、2歳の誕生月から給付だけが消えて、時短による賃金減だけが残る
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 対象となる働き方 | 雇用保険法61条の12：2歳未満の子のための所定労働時間短縮就業 | 雇用保険法61条の7：育児休業（就業しない） 雇用保険法61条：60歳以降の賃金低下時の継続雇用 |
| 給付の基礎 | 支給対象月に支払われた賃金の額に率を乗じる | 休業開始時賃金日額を基礎に支給単位期間で算定 60歳到達時賃金と比較した低下率で算定 |
| 期間の上限 | 子が2歳に達するまで | 原則1歳（事情により最長2歳）まで 65歳に達する月まで |
| 併給の可否 | 同一の就業について高年齢雇用継続給付とは併給不可（10項）、育児休業給付を受けた月は対象外（5項） | 同一期間に時短給付は出ない 同一の就業について育児時短就業給付金とは併給不可 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は「毎日1時間の減少工作時間」請求権を法定するが、減少分の所得補填給付は制度化されていない。育嬰留職停薪津貼は完全休業が前提で、日本の61条の12に相当する時短就業給付は空白
韓国は日本より先行し、育児期に労働時間を短縮した被保険者へ短縮時間に応じた給付を支給。短縮時間比例で算定する点が、支払賃金への定率上乗せである日本方式と異なる
ドイツは2015年から ElterngeldPlus により、週32時間以下で就業しながら受給できる仕組みを整備。受給期間を倍に延ばす設計で、日本の定率上乗せとは補填の方向が異なる
フランスは部分就業（activité à taux partiel）に対して定額の育児給付を支給。賃金比例ではなく定額である点が日本と対照的
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 子の2歳の誕生日まであと3か月、いま時短に切り替えても意味があるのか？ ある。1項の対象は2歳に満たない子で、支給対象月は時短を終了した日の属する月まで続く。ただし2歳到達で制度そのものが終わるので、残り3か月分を取りに行くかどうかは、人事との面談日程を押さえる今日の判断で決まる
- 育休から復帰して、まずはフルタイムで慣らそうと3か月働き、それから時短に切り替えた。この順序が12か月の壁を復活させる。1項後段の要件免除は「育児休業終了後引き続き」時短をした場合に限られるからだ。育休中は賃金の支払がないぶんみなし被保険者期間に数えられない。算定期間は最長4年まで延長されうるが（1項括弧書き）、すんなり通るはずだった申請がそこで止まる
- 人事担当のあなたに、育休明けの社員から時短の申出が来た。育児・介護休業法23条の措置義務とは別に、雇用保険の給付には事業主の証明と賃金記録が要る。開始日と賃金を最初の月から整えていないと、後から遡って組み直す作業が全部あなたに来る
- 妻がフルタイムに戻り、夫が時短に入る。61条の12に性別要件はない。夫婦が同じ子について同時に時短をしても、それぞれが要件を満たせば双方に支給される。ただし賃金の高い側が時短すると2項の支給限度額に当たって不支給になりうるので、どちらが時短するかは育児分担の話であると同時に家計の計算問題になる
- 60歳を過ぎて賃金が下がり高年齢雇用継続基本給付金を受けている人が、2歳未満の子のために時短をした。10項により、同一の就業について両方は受けられない。一方を受け取った時点でもう一方は消える。しかも令和7年（2025年）4月1日以後に60歳に達する人は高年齢雇用継続給付の率が引き下げられており、どちらが有利かは以前と逆転しうる（最新の改正状況をご確認ください）
取るべき行動
被害を受けた側：1. 申し出る前に、時短後の賃金が時短前の何%になるかを試算する。90%を下回れば一律10%、90%以上なら逓減する（6項）。2. 育休から復帰する場合は、間にフルタイム期間を挟まず引き続き時短へ入る。1項後段の12か月要件免除がここで効く。3. 開始日と賃金台帳を自分でも控える。4. 「出ない」と言われたら、2項の支給限度額なのか8項の下限なのかを必ず特定する。理由が違えば打ち手も違う
訴えられた側：1. 育児・介護休業法23条の短縮措置と雇用保険の給付は別制度である。措置を置いていても事業主の証明を怠れば労働者は受け取れない。2. 育児時短就業開始時賃金日額は開始日前の賃金が基礎になるので、開始日を書面で確定させる。3. 時短を理由とする不利益取扱いは育児・介護休業法23条の2の問題として、給付とは別軸で紛争化する。4. 虚偽の証明は不正受給として事業主も責任を問われうる
時効（請求できる期限）：支給申請は原則2か月ごとに事業主経由で行う。給付を受ける権利そのものの消滅時効は2年（雇用保険法74条）で、各支給対象月ごとに進行する。これとは別に、子が2歳に達した時点で制度自体が終わる。時効より先に年齢の線が来るので、実務上は誕生日が真のデッドラインになる
学説
立法趣旨説明（厚生労働省 労働政策審議会 雇用保険部会）：育児休業給付が休業を選ぶ層に厚い一方、就業を継続しながら時間を短くする層は無補填であったという給付の空白を埋めることを目的とする。両立支援の選択肢を休業か離職かの二択から解放する制度設計として位置づけられている
改正沿革 AI による整理
- 令和6年（2024年）改正雇用保険法、令和7年（2025年）4月1日施行 育児時短就業給付金として新設。従来、育児のための短時間勤務による賃金低下は無補填だったが、2歳未満の子を養育するための時短就業について、支払われた賃金の10%を上乗せする給付を創設した。同時に出生後休業支援給付も新設され、育児休業等給付の体系が拡張された
改正の年表
- 1.令和6年（2024年） 新設：改正雇用保険法により61条の12として育児時短就業給付金を新設。令和7年（2025年）4月1日施行。同時に出生後休業支援給付が創設され、育児休業等給付の体系が拡張された
- 雇用保険法 第61条の7育児休業給付金、受給後の時短で要件免除が接続
- 雇用保険法 第61条の8出生時育児休業給付金、同じく要件免除の接続元
- 雇用保険法 第14条被保険者期間の算定、みなし被保険者期間の基礎
- 雇用保険法 第17条賃金日額の算定、育児時短就業開始時賃金日額の基礎
- 雇用保険法 第61条高年齢雇用継続基本給付金、10項の併給調整の相手方
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第23条所定労働時間の短縮措置義務、給付の前提となる労働法上の権利（通称 育児・介護休業法）
- 厚生年金保険法 第26条養育期間の従前標準報酬月額みなし措置、時短による年金減の遮断
- 労働基準法 第65条産前産後休業、4項の特例基準日の起点
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