雇用保険法 第61条の4（介護休業給付金）
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- 介護休業給付金は、被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。以下この条において同じ。）が、厚生労働省令で定めるところにより、対象家族（当該被保険者の配偶者（婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。以下この項において同じ。）、父母及び子（これらの者に準ずる者として厚生労働省令で定めるものを含む。）並びに配偶者の父母をいう。以下この条において同じ。）を介護するための休業（以下「介護休業」という。）をした場合において、当該介護休業（当該対象家族を介護するための二回以上の介護休業をした場合にあつては、初回の介護休業とする。以下この項において同じ。）を開始した日前二年間（当該介護休業を開始した日前二年間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き三十日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を二年に加算した期間（その期間が四年を超えるときは、四年間））に、みなし被保険者期間が通算して十二箇月以上であつたときに、支給単位期間について支給する。
- 2.前項の「みなし被保険者期間」は、介護休業（同一の対象家族について二回以上の介護休業をした場合にあつては、初回の介護休業とする。）を開始した日を被保険者でなくなつた日とみなして第十四条（第二項第三号を除く。）の規定を適用した場合に計算されることとなる被保険者期間に相当する期間とする。
- 3.この条において「支給単位期間」とは、介護休業をした期間（当該介護休業を開始した日から起算して三月を経過する日までの期間に限る。）を、当該介護休業を開始した日又は各月においてその日に応当し、かつ、当該介護休業をした期間内にある日（その日に応当する日がない月においては、その月の末日。以下この項及び次項第二号において「休業開始応当日」という。）から各翌月の休業開始応当日の前日（当該介護休業を終了した日の属する月にあつては、当該介護休業を終了した日）までの各期間に区分した場合における当該区分による一の期間をいう。
- 4.介護休業給付金の額は、一支給単位期間について、介護休業給付金の支給を受けることができる被保険者を受給資格者と、当該被保険者が当該介護休業給付金の支給に係る介護休業を開始した日の前日を受給資格に係る離職の日とみなして第十七条の規定を適用した場合に算定されることとなる賃金日額に相当する額（次項において「休業開始時賃金日額」という。）に次の各号に掲げる支給単位期間の区分に応じて当該各号に定める日数（次項において「支給日数」という。）を乗じて得た額の百分の四十に相当する額とする。この場合における同条の規定の適用については、同条第一項中「第一項ただし書」とあるのは「第一項ただし書及び第二項第三号」と、同条第四項中「第二号に掲げる額」とあるのは「第二号ロに定める額」とする。
- 一次号に掲げる支給単位期間以外の支給単位期間三十日
- 二当該介護休業を終了した日の属する支給単位期間当該支給単位期間における当該介護休業を開始した日又は休業開始応当日から当該介護休業を終了した日までの日数
- 5.前項の規定にかかわらず、介護休業をした被保険者に当該被保険者を雇用している事業主から支給単位期間に賃金が支払われた場合において、当該賃金の額に当該支給単位期間における介護休業給付金の額を加えて得た額が休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の百分の八十に相当する額以上であるときは、休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の百分の八十に相当する額から当該賃金の額を減じて得た額を、当該支給単位期間における介護休業給付金の額とする。この場合において、当該賃金の額が休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の百分の八十に相当する額以上であるときは、第一項の規定にかかわらず、当該賃金が支払われた支給単位期間については、介護休業給付金は、支給しない。
- 6.第一項の規定にかかわらず、被保険者が介護休業についてこの款の定めるところにより介護休業給付金の支給を受けたことがある場合において、当該被保険者が次の各号のいずれかに該当する介護休業をしたときは、介護休業給付金は、支給しない。
- 一同一の対象家族について当該被保険者が四回以上の介護休業をした場合における四回目以後の介護休業
- 二同一の対象家族について当該被保険者がした介護休業ごとに、当該介護休業を開始した日から当該介護休業を終了した日までの日数を合算して得た日数が九十三日に達した日後の介護休業
この条文の基本情報
介護休業給付金とは何ですか？
定義介護休業給付金とは、雇用保険法第61条の4に定められた規定で、「介護休業給付金は、被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用保険法第61条の4（介護休業給付金）は、日本の雇用保険法に含まれる条文です。
- 雇用保険法第61条の4の条文原文は「介護休業給付金は、被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。」で始まります。
- 雇用保険法第61条の4は第二款 介護休業給付に置かれています。
- 雇用保険法の公布日は昭和49年12月28日です。
- 雇用保険法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年7月4日時点では廃止情報はありません。
- 雇用保険法第61条の4の前の条は雇用保険法第61条の3です。
- 雇用保険法第61条の4の次の条は雇用保険法第61条の5です。
- 雇用保険法第61条の4には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第61条の4 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/349AC0000000116 - 本サイト収録
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第61条の4（LawPlayer 収録、取得日 令和8年7月4日）https://lawplayer.com/jp/article/349AC0000000116/61_4
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点雇用保険法61条の4は、対象家族を介護するため休業した被保険者に介護休業給付金を支給する規定。同一の対象家族について通算93日、3回までが上限となる。
Q · 介護休業給付金って、条文には4割って書いてあるけど、結局いくらもらえるんですか？
本則は40％。附則の暫定措置で実際は67％
雇用保険法61条の4第4項は、介護休業給付金の額を休業開始時賃金日額に支給日数を乗じた額の100分の40と定めています。ただし法附則の暫定措置により当分の間その率は引き上げられており、実務上は67パーセントで支給されています（最新の改正状況はご確認ください）。上限は同一の対象家族について通算93日、3回まで分割可能です。会社から賃金が支払われる場合は、賃金と給付の合計が8割を超えた分だけ給付が減額されます（第5項）。
解説
給付率は100分の40。条文の第4項にはそう書いてある。だが実際にハローワークから振り込まれるのは賃金の67パーセントだ。差の27パーセントは本則ではなく、法附則の暫定措置に置かれている（最新の改正状況をご確認ください）。この構造を知らないまま「介護休業は4割しか出ないから生活できない」と自分の頭の中で計算を締め切り、退職届を書く人が毎年一定数いる。握るべき骨格は四つ。対象家族は配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、さらに厚生労働省令で祖父母、兄弟姉妹、孫まで広がる。休業開始前2年間にみなし被保険者期間が通算12か月あれば資格が立つ。上限は同一の対象家族について通算93日、3回まで分割できる。会社から賃金が出る場合は、賃金と給付の合計が8割を超えた分だけ給付が削られる。会社の総務に相談する前にこの四つを握っているかどうかで、返ってくる答えの精度がまるで変わる。
法的な位置づけ
雇用保険法61条の4は介護休業給付金を定める規定であり、被保険者が配偶者、父母、子、配偶者の父母等の対象家族を介護するための休業をした場合に、支給単位期間ごとに給付を行う。休業開始日前2年間にみなし被保険者期間が通算12か月以上あることを支給要件とし、同一の対象家族について通算93日、3回を上限とする。
手順
- 1.対象家族の状態が要件を満たすか確認する 「2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態」かどうかを確認する。介護保険の要介護認定は要件ではないため、認定申請の結果を待つ必要はない。対象家族は配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、省令により祖父母、兄弟姉妹、孫まで
- 2.自分の被保険者期間で資格が立つか計算する 初回の介護休業を開始する日の前2年間に、みなし被保険者期間が通算12か月以上あるかを確認する。疾病、負傷等で30日以上賃金を受けられなかった期間があれば、その日数を2年に加算した期間（最長4年）で判定できる
- 3.93日を何回にどう割るか先に設計する 上限は同一の対象家族について通算93日、3回まで。入院期、在宅移行期、施設入所待機期の三段階に割り当てる前提で紙に書き出し、初回で使い切らない設計にする。別の対象家族については新たに93日の枠が立つ
- 4.開始予定日の2週間前までに会社へ書面で申し出る 育児・介護休業法11条により、原則として開始予定日の2週間前までに申し出る。同時に、休業中に会社から賃金が支払われるかどうかを必ず確認する。賃金と給付の合計が8割を超えると超過分だけ給付が削られるため、支給前の確認が手取りを左右する
- 5.休業終了後2か月以内に支給申請する 介護休業終了日の翌日から2か月を経過する日の属する月の末日までに、事業所を管轄するハローワークへ支給申請する。事業主経由が原則だが、会社が動かない場合は被保険者本人が直接申請できる。会社には休業開始時賃金月額証明書の作成義務がある
よくある質問 AI による整理
Q1介護休業給付金とは何ですか？
雇用保険法61条の4に基づき、対象家族を介護するため休業した被保険者に支給される雇用継続給付です。介護離職を防ぎ、休業中の所得を補填することを目的としています。
Q2介護休業給付金はいくらもらえますか？
本則は休業開始時賃金日額に支給日数を乗じた額の100分の40ですが、法附則の暫定措置により実務上は67パーセントで支給されています。上限額はハローワークで確認できます。
Q3介護休業は何回に分けて取れますか？
同一の対象家族について3回までです。4回目以後の介護休業には給付金が支給されません（第6項第1号）。入院、在宅移行、施設入所の段階ごとに割るのが実務的です。
Q4介護休業給付金の申請はいつまでですか？
介護休業終了日の翌日から2か月を経過する日の属する月の末日までです。給付を受ける権利自体の時効は2年（雇用保険法74条）とされています。
Q5介護休業の対象家族はどこまでですか？
条文上は配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母です。さらに厚生労働省令により祖父母、兄弟姉妹、孫まで広がります（第1項）。
Q6パートや契約社員でも介護休業給付金はもらえますか？
雇用形態ではなく被保険者資格で判断します。休業開始日前2年間にみなし被保険者期間が通算12か月以上あれば対象です。短期雇用特例被保険者と日雇労働被保険者は除外されます。
Q7介護休業中に会社から給与が出たらどうなりますか？
賃金と給付の合計が休業開始時賃金日額×支給日数の8割以上になると、8割を超えた分だけ給付が減額されます。賃金だけで8割以上なら給付は支給されません（第5項）。
Q8介護休業の途中で退職したら給付金はどうなりますか？
介護休業給付金は雇用の継続を前提とする給付のため、退職日を含む支給単位期間以後は支給対象外となるのが原則です。退職を決める前にハローワークへ確認してください。
この条文についての質問 AI による整理
Q1介護休業給付金って、育休と同じで社会保険料も免除されるんですよね？
免除されない。健康保険・厚生年金の保険料免除は育児休業等について健康保険法159条等が定める制度で、介護休業には対応する規定がない。給付金自体は非課税だが、休業中も本人負担分の保険料は発生し続ける。実務のポイント：手取りで比べると67パーセントではなく実質5割台に落ちる月が出る。休業前に「保険料を誰がどう立て替えるか」を書面で決めておくと、復職後にまとめて請求されて揉める事故を防げる
Q2親はまだ要介護認定を受けていないんですが、それでも休めますか？
休める。第1項の要件は対象家族を「介護するための休業」であり、その要介護状態の基準は育児・介護休業法の省令が定める「2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態」で、介護保険の認定とは別物である。実務のポイント：認定申請から結果通知まで通常1か月前後かかる。認定を待って休業開始を遅らせると、退院直後という最も人手が要る山場を有給で食い潰すことになる
Q3母で93日を使い切りました。今度は父が倒れたら、もう何も出ませんか？
父については新たに93日が立つ。第6項第2号の93日上限も第1号の3回上限も「同一の対象家族について」の制限であり、対象家族ごとに枠が独立している。実務のポイント：会社の就業規則が「介護休業は通算93日まで」とだけ書いていることがあり、人事が対象家族ごとの枠だと理解していない例は珍しくない。条文の「同一の対象家族について」という一句を示せば話が通る
Q4会社が申請してくれない場合、泣き寝入りですか？
泣き寝入りではない。介護休業給付金の支給申請は事業主経由が原則だが、被保険者本人が事業所を管轄するハローワークへ直接申請することも認められている。会社には休業開始時賃金月額証明書の作成義務がある。実務のポイント：会社が非協力的なときは、まずハローワークの雇用継続給付担当に事情を伝えるのが最短で、行政側から会社へ手続を促してもらえることがある。労働局への相談より動きが速い
間違えやすい点 AI による整理
- 介護休業が93日しかないことは、多くの人が知っている。知られていないのは、その93日が「あなたが介護する期間」ではなく「あなたが介護される体制を組む期間」として設計されているという点だ。3回に分割できる（第6項第1号の反対解釈）のも、入院、在宅移行、施設入所という段階ごとに手を打たせるため。93日で介護を終わらせようとする人ほど、初回で使い切って詰む
- 「介護休業給付金はいくらもらえますか」という問いの立て方が、そもそも誤っている。比べるべきは額面の67パーセントではなく手取りだ。育児休業には健康保険・厚生年金の保険料免除があるが、介護休業には対応する免除規定がない。給付金自体は非課税でも、休業中の本人負担分の保険料は発生し続ける。額面で判断すると、家計の見積もりが毎月数万円ずれる
- 介護保険の要介護認定が出ていないと介護休業は取れない、と思い込んで役所の認定待ちで休業開始を遅らせる人が多い。両者は別の制度だ。介護休業の要件は「2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態」であり、その判断基準は育児・介護休業法の省令が定めている。認定の有無は決定打ではない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 給付の対象事由 | 雇用保険法61条の4：対象家族の介護のための休業 | 雇用保険法61条の7：子の養育のための育児休業 育児・介護休業法11条：介護休業を取得する権利そのもの（給付ではない） |
| 上限期間 | 同一の対象家族について通算93日、3回まで分割可 | 原則として子が1歳に達するまで（要件により延長あり） 通算93日、3回まで（給付と同じ枠組み） |
| 会社から賃金が出た場合 | 賃金＋給付が8割を超えた分だけ減額、賃金のみで8割以上なら不支給（第5項） | 同様に賃金との調整規定あり 賃金支払義務は法定されておらず、就業規則・労使協定による |
| 社会保険料の扱い | 免除規定なし、休業中も本人負担分が発生し続ける | 健康保険法159条等により育児休業等の保険料は免除 免除規定なし（介護休業には対応する免除制度がない） |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾には日本の介護休業給付金に相当する所得保障給付がなく、家庭照顧假は年7日・無給で事假に併算される。長期介護は長期照顧2.0のサービス給付が中心で、所得保障の空白が日台対照の最大の差である
韓国は年90日の가족돌봄휴직を法定し、日数は日本の93日と近似するが原則無給である点が異なる。別途、時限的な가족돌봄비용 긴급지원で現金給付を補う運用がとられてきた
ドイツは Pflegezeit（最長6か月）を無給としつつ、連邦からの無利子貸付で所得を橋渡しする。短期の10日間については Pflegeunterstützungsgeld が現金給付される。給付ではなく貸付を中核に置く点が日本と対照的である
連邦法である FMLA は年12週（約84日）の無給休業を保障するのみで、連邦レベルの所得保障はない。カリフォルニア州の Paid Family Leave など州法で有給化する構造であり、日本の全国一律の雇用保険給付とは設計が根本的に異なる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 「退院日は10日後です」と病院から電話が来た。この10日であなたは何を決めなければならないか。介護休業の申出は原則として開始予定日の2週間前までであり、ケアマネジャーの選定、住宅改修、施設の空き待ちをすべて93日という枠の中で設計することになる。ここで「まず有給を使い切ってから考える」と動くと、有給が尽きた時点で手元に残っているのは退職の選択肢だけになる
- 母の介護で93日を使い切った。半年後、今度は父が倒れた。父については別枠で新たに93日が立つ、上限は対象家族ごとに計算されるからだ
- あなたが20人規模の会社の人事担当だとする。社員から介護休業の申出が来たが、給付金の手続は会社経由が原則だと聞いて手が止まる。ここで「うちは前例がないので」と押し返すと、育児・介護休業法16条が準用する不利益取扱いの禁止に触れる領域に足を踏み入れる。手続は事業所を管轄するハローワークへの提出であり、前例の有無は要件ではない
- 休業に入った社員を気遣って、会社が「生活支援金」の名目で月15万円を振り込んだ。善意のつもりだが、これは実質で賃金と判断されうる。賃金と給付の合計が休業開始時賃金日額に支給日数を乗じた額の8割を超えれば、その超過分だけ給付金が削られる（第5項）。支給する前に名目と性質を労使で確認しておかないと、会社が金を出したのに本人の手取りが増えないという結末になる
- 婚姻届を出していないパートナーの母親が要介護状態になった。第1項は配偶者に「事実上婚姻関係と同様の事情にある者」を含めているため、その母親は「配偶者の父母」として対象家族に入る。ただし窓口では事実婚を裏づける資料（住民票の続柄記載など）を求められる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 対象家族が「2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態」かを確認、介護保険の要介護認定は要件ではない2. 開始予定日の2週間前までに会社へ書面で申出、同時に休業中の賃金支払の有無を確認（8割調整の計算に直結する） 3. 93日を3回にどう割るかを先に紙に書く、初回で使い切らない4. 休業終了後、終了日の翌日から2か月を経過する日の属する月末までに支給申請。会社が動かない場合は本人からハローワークへ申請できる
訴えられた側：1. 申出を拒めるかを先に確認、労使協定で除外できるのは入社1年未満等の限られた範囲のみで、拒否や不利益取扱いは育児・介護休業法16条が準用する禁止規定に触れる2. 休業中に金銭を支給する場合は名目ではなく実質で賃金認定されるため、第5項の8割調整で本人の手取りが目減りしないか事前に試算3. 社会保険料は育児休業と異なり免除されないため、本人負担分の徴収方法を休業前に書面で合意しておく
時効（請求できる期限）：支給申請は介護休業終了日の翌日から起算して2か月を経過する日の属する月の末日まで（雇用保険法施行規則）。給付を受ける権利自体の時効は2年（雇用保険法74条）。休業の申出は原則として開始予定日の2週間前まで（育児・介護休業法11条）
学説
通説（制度趣旨論）：93日という上限は、労働者が介護を全面的に担う期間ではなく、介護保険サービスへ引き継ぐ体制構築期間として置かれたものと解される。3回分割を認めた趣旨も、入院、在宅移行、施設入所という段階ごとの対応を可能にする点にあるとされる。
本則と附則の二重構造をめぐる指摘：本則第4項の100分の40を据え置いたまま附則の暫定措置で実質給付率を引き上げる立法技術については、条文を読んだだけでは実際の支給額に到達できず、制度の可視性を損なうとの指摘がある。財政負担を恒久化しない政策判断との評価もある。
改正沿革 AI による整理
- 平成11年（1999年）4月1日施行 介護休業給付金を新設。給付率は休業開始時賃金日額に支給日数を乗じた額の25パーセントで出発した
- 平成13年（2001年）1月1日施行 給付率を25パーセントから40パーセントへ引き上げる改正。現在の条文本文にある「百分の四十」はこのときの水準である
- 平成28年（2016年）8月1日以後に開始する介護休業 法附則の暫定措置により、当分の間、給付率を実質67パーセントとする改正。本則第4項の「百分の四十」は据え置かれたままであり、条文だけを読むと実際の支給額とずれる
- 平成29年（2017年）1月1日施行 同一の対象家族について通算93日の範囲内で3回まで分割取得できる改正。従来は原則1回限りで、現行第6項各号の上限設計はこのときの構造である
- 令和2年（2020年）4月1日施行 育児休業給付が失業等給付から分離され独立の給付体系となる改正。これに伴い雇用継続給付の条文配置が整理され、介護休業給付金は現行の第61条の4に位置づけられた
改正の年表
- 1.平成11年（1999年） 新設：介護休業給付金を新設。給付率は休業開始時賃金日額に支給日数を乗じた額の25パーセントで出発した
- 2.平成13年（2001年） 改正：給付率を25パーセントから40パーセントへ引き上げ。現行条文本文の「百分の四十」はこのときの水準である
- 3.平成28年（2016年） 改正：法附則の暫定措置により、当分の間、給付率を実質67パーセントとする。本則第4項の「百分の四十」は据え置かれ、条文と実際の支給額がずれる構造となった
- 4.平成29年（2017年） 改正：同一の対象家族について通算93日の範囲内で3回まで分割取得できることとした。従来は原則1回限りで、現行第6項各号の上限設計はこのときの構造である
- 5.令和2年（2020年） 改正：育児休業給付が失業等給付から分離され独立の給付体系となる改正に伴い雇用継続給付の条文配置が整理され、介護休業給付金は現行の第61条の4に位置づけられた
- 雇用保険法 第10条失業等給付の種類と本給付の位置づけ
- 雇用保険法 第14条みなし被保険者期間算定の基礎規定
- 雇用保険法 第17条休業開始時賃金日額の算定根拠
- 雇用保険法 第74条給付を受ける権利の2年時効
- 雇用保険法 第61条の7育児休業給付との制度対比（要確認）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第11条介護休業を取得する権利の根拠（通称 育児・介護休業法）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第16条介護休業を理由とする不利益取扱いの禁止
- 健康保険法 第159条育児休業等の保険料免除、介護休業には及ばない対比
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