厚生労働大臣は、労働者派遣事業に係るこの法律の規定の運用に当たつては、労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行並びに派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることを原則とするとの考え方を考慮するとともに、労働者派遣事業による労働力の需給の調整が職業安定法に定める他の労働力の需給の調整に関する制度に基づくものとの調和の下に行われるように配慮しなければならない。
要点労働者派遣法25条は、厚生労働大臣に対し、派遣就業を臨時的・一時的なものとする原則を考慮し、雇用の安定と職業安定法上の制度との調和に配慮した運用を求める訓示規定である。
Q · 派遣が3年で切られるのは、結局どの条文のせいなの？
派遣を『臨時的・一時的』とする派遣法25条の基本思想が源流です
派遣の働き方を縛る数多くのルールの源流が、労働者派遣法25条です。本条は厚生労働大臣に対し、派遣就業を臨時的・一時的なものとする原則を考慮するよう求めています。この理念から、事業所・個人単位の3年の期間制限（40条の2）、雇用安定措置（30条）、労働契約申込みみなし制度（40条の6）が枝分かれします。条文自体は大臣への訓示で個人を直接縛りませんが、派遣契約を規律するルールの最上流に位置します。
同じ職場で3年近く働いたある日、「派遣の上限なので」と契約を切られた。理不尽に感じるその仕打ちの根っこは、派遣法の罰則でも個別の契約条項でもなく、ほとんど誰も読まない第25条にある。ここに書かれているのは、厚生労働大臣がこの法律を運用するときの基本姿勢だ。労働者が生涯にわたって能力を発揮し雇用が安定する慣行を尊重せよ、そして「派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることを原則とする」という考え方を考慮せよ、さらに派遣による需給調整が職業安定法の他の制度と調和するよう配慮せよ、と命じている。この「臨時的・一時的」という一語こそ、派遣を恒久的な働き方として認めない国の基本思想であり、3年の期間制限（第40条の2）も、常用代替の防止も、雇用安定措置もすべてここから流れ出す。条文自体は大臣への訓示で、あなたを直接縛りはしない。だが、あなたの働き方を規定する無数のルールの源流が、この読み飛ばされる一条なのだ。
労働者派遣法25条は、厚生労働大臣に対する運用上の配慮義務を定める訓示規定である。労働者の能力発揮と雇用安定に資する雇用慣行の尊重、派遣就業を臨時的・一時的なものとする原則の考慮、そして職業安定法上の需給調整制度との調和という三つの指針を大臣に課し、派遣制度全体の理念的基盤を構成する。
厚生労働大臣が派遣法を運用する際の基本姿勢を定めた訓示規定です。派遣は臨時的・一時的が原則という考え方を考慮し、雇用の安定と職業安定法との調和に配慮するよう求めています。
派遣を恒久的な働き方として認めず、本来は一時的な労働力調整に限るべきだとする国の基本思想です。3年の期間制限や常用代替防止のルールはすべてここから派生します。
正社員が担うべき恒常的な仕事を、派遣で恒久的に置き換えることを防ぐ考え方です。派遣法25条が運用上最も警戒する事態で、期間制限などの具体的規制の目的になっています。
同じ事業所や組織単位で派遣を受け入れられる期間（原則3年）の上限が到来する日のことです。抵触日を超えると派遣のまま働き続けることはできなくなります。
派遣会社が一定期間以上働く派遣労働者に対して、直接雇用の依頼や新たな派遣先の提供などを行う義務です（派遣法30条）。臨時的・一時的原則を実現するための仕組みです。
派遣先が違法な派遣を受け入れた場合に、派遣先が派遣労働者へ直接雇用を申し込んだとみなす制度です（派遣法40条の6）。常用代替防止を担保する強力な手段です。
本条は大臣への訓示であり、個人を直接縛ったり権利を与えたりはしません。ただし労働者を保護する数多くの具体的規制の理念的根拠として、間接的に強く保護の側に立っています。
改正派遣法（2015年）施行後の派遣契約について、同じ組織単位での就業開始時から数えるのが原則です。クーリング期間を挟むとリセットされる場合があります。
派遣法は「派遣は臨時的・一時的が原則」という考え方（第25条）を土台に、同じ事業所・同じ組織単位で働ける期間を原則3年に制限しています（第40条の2）。3年を超えて働いてほしいなら、派遣先は直接雇用などを検討する建前です。業界裏話ヒント：3年での区切りは罰ではなく、本来は直接雇用への入口として設計された期間です。3年が近づくと派遣会社には雇用安定措置（第30条）の義務が生じる。黙って切られる前に「安定措置をお願いします」と一言言えるかどうかで結末が変わる
正社員の仕事を恒久的に派遣へ置き換える常用代替は、第25条が運用上最も警戒する事態で、期間制限（第40条の2）や労働契約申込みみなし制度（第40条の6）で歯止めがかけられています。完全に違法とは限らないが、ルールを逸脱すれば直接雇用を強制されうる。業界裏話ヒント：派遣先が抵触日管理を誤って3年を超えさせると、派遣労働者側に「直接雇用の申込みがあったとみなす」権利が発生する。多くの派遣労働者はこの権利の存在を知らず、使わないまま終わる（最新の改正状況をご確認ください）
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| 条文の性格 | 理念・訓示規定（25条：大臣への運用上の配慮義務） | — |
| 拘束する相手 | 厚生労働大臣（運用主体） | — |
| 違反・不遵守の効果 | 直接的な制裁なし（運用の指針として作用） | — |
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