派遣元事業主及びその代理人、使用人その他の従業者は、正当な理由がある場合でなければ、その業務上取り扱つたことについて知り得た秘密を他に漏らしてはならない。派遣元事業主及びその代理人、使用人その他の従業者でなくなつた後においても、同様とする。
要点労働者派遣法24条の4は、派遣元事業主とその従業者に対し、正当な理由がなければ業務上知り得た秘密を漏らしてはならないと定める。義務は退職後も存続する。
Q · 派遣会社に話した退職理由や通院歴が派遣先に伝わったら、これって違反ですか？
正当な理由なく漏らせば24条の4違反です
労働者派遣法24条の4により、派遣元事業主とその代理人・使用人その他の従業者は、正当な理由がなければ業務上知り得た秘密を漏らしてはなりません。業務遂行に必要な職務経歴・能力の共有は適法ですが、退職理由・健康・家庭事情など本人の不利益になる私的情報を同意なく派遣先へ伝えれば違反になりえます。義務は担当者個人にも直接かかり、その者が退職した後も存続するため、辞めた元担当者の漏示でも責任は消えません。
派遣で働き始めるとき、あなたは履歴書だけでなく、前職を辞めた理由、希望年収、ときには通院歴や家庭の事情まで派遣会社の担当者に話す。その情報がどこまで派遣先に流れるのか、考えたことがあるだろうか。労働者派遣法 24 条の 4 は、派遣元事業主とその担当者に対し「正当な理由がある場合でなければ、業務上知り得た秘密を他に漏らしてはならない」と義務づける。重要なのは二つ。第一に、この義務は会社だけでなく担当者個人にも直接かかる。第二に、その担当者が退職して派遣会社を去った後も義務は消えない。つまり、あなたの離職理由を派遣先に「実はこの人、前の会社でもめてましてね」と漏らした担当者は、たとえ転職済みでも責任を負う。あなたが渡した個人情報は、派遣会社の所有物ではなく、法律で囲われた金庫の中身だ。鍵を開ける「正当な理由」がない限り、勝手に持ち出せない。
労働者派遣法24条の4は、派遣元事業主及びその代理人・使用人その他の従業者に課される守秘義務を定める規定であり、業務上取り扱った事項について知り得た秘密を、正当な理由がある場合を除き他に漏らすことを禁じる。この義務は当該従業者でなくなった後においても同様に存続する。
派遣会社とその担当者が、正当な理由なく業務上知り得た秘密を漏らしてはならない義務です。労働者派遣法24条の4が根拠で、組織だけでなく担当者個人にも直接かかります。
退職後も期限なく続きます。24条の4後段が「従業者でなくなった後においても同様」と定めるため、何年も前に辞めた元担当者の漏示でも責任は残ります。
派遣先が業務遂行に必要な範囲で求める職務経歴・能力情報の共有などが該当します。本人の不利益になる私的情報を同意なく伝える場合は正当な理由になりません。
業務に必要な範囲に限定されます（24条の3）。退職理由・年収・健康情報などは原則として本人の同意なく派遣先へ伝えてはいけません。
派遣事業は許可制のため、悪質・反復的な場合は改善命令や許可取消し・事業停止の対象になります（49条）。被害者へは民法上の損害賠償責任も発生します。
まず派遣会社に書面で経緯説明を求め、改善がなければ都道府県労働局の需給調整事業部門に申告できます。実害があれば弁護士に損害賠償を相談します。
24条の4は派遣業者特有の秘密保持義務で担当者個人に直接かかります。個人情報保護法27条は事業者一般の第三者提供を制限する一般法で、両方が重ねて適用されます。
24条の3で収集・使用が業務上必要な範囲に限定され、24条の4で漏示が禁止されます。登録時に派遣先への共有範囲を確認しておくと後の線引きで有利です。
情報の中身によります。業務遂行に必要な職務経歴・スキルの共有は「正当な理由」の範囲ですが、退職理由の私的事情や年収額など本人の不利益になる情報を同意なく伝えれば 24 条の 4 違反になりえます。業界裏話ヒント：派遣会社の個人情報の取扱いは 24 条の 3 と厚生労働省の指針で「業務に必要な範囲」に限定されています。登録時に「健康情報や家庭事情は派遣先に共有しますか」と一筆聞いておくと、後で線引きを争うときの強い材料になる
言えます。24 条の 4 後段が「従業者でなくなつた後においても、同様とする」と退職後も義務を存続させているので、元担当者個人の責任は消えていません。漏示で実害が出ていれば民法 709 条で損害賠償請求の対象です。業界裏話ヒント：退職した担当者は「もう関係ない」と油断して口が軽くなりがちですが、法的責任は退職で切れません。会社を辞めた人ほど追及しにくいと諦められやすく、相手もそれを見越しているので、退職後でも責任が残ることを示すだけで対応が変わる
派遣事業は許可制（5 条）なので、悪質・反復的な場合は厚生労働大臣の改善命令（49 条）や、最悪は許可取消し・事業停止という事業の根幹を揺るがす処分につながります。被害者個人へは民法上の損害賠償責任も発生します。業界裏話ヒント：派遣会社にとって最も効くのは罰金より許可への影響です。労働局への申告は「一個人のクレーム」ではなく許可事業者への監督の引き金になるため、社内で握り潰されにくい。窓口を担当者ではなく労働局に変えるだけで本気度が跳ね上がる
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 規律の対象 | 24条の4：知り得た秘密の漏示禁止（守秘義務） | — |
| 義務主体 | 派遣元事業主＋代理人・使用人その他の従業者（個人にも直接） | — |
| 時間的射程 | 在職中＋退職後も期限なく存続 | — |
| 違反時の効果 | 改善命令・許可取消し（49条）＋民法709・715条の賠償 | — |
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