労働者派遣の役務の提供を受ける者がその指揮命令の下に労働させる派遣労働者の当該労働者派遣に係る就業に関しては、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該派遣労働者を雇用する事業主とみなして、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第十条、第十六条（同法第十六条の四及び第十六条の七において準用する場合を含む。）、第十六条の十、第十八条の二、第二十条の二、第二十一条第六項、第二十三条の二、第二十三条の三第七項、第二十五条及び第二十五条の二第二項の規定を適用する。この場合において、同法第二十五条第一項中「雇用管理上」とあるのは、「雇用管理上及び指揮命令上」とする。
要点労働者派遣法 47 条の 3 は、育児・介護休業に関する不利益取扱いの禁止やハラスメント防止措置について、派遣先もまた派遣労働者を雇用する事業主とみなすと定める。派遣先には指揮命令上の措置まで求められる。
Q · 派遣先でマタハラや育休がらみのトラブルが起きたら、雇い主じゃない派遣先には何も言えないの？
派遣先も雇用主とみなされ、育休関連の防止義務を負う
労働者派遣法 47 条の 3 により、育児・介護休業に関する不利益取扱いの禁止（育児・介護休業法 10 条等）とハラスメント防止措置義務（同法 25 条）について、派遣先もまた派遣労働者を雇用する事業主とみなされます。つまり派遣先は「うちは雇い主ではない」と責任を回避できません。さらに 25 条の「雇用管理上」は、派遣先に適用されるときは「雇用管理上及び指揮命令上」と読み替えられ、現場の指揮命令系統で起きたケアハラ・マタハラまで防止する義務を負います。
派遣で働くあなたが育児休業を申し出たら、派遣先の現場責任者から「じゃあ次の更新はないね」と言われた。多くの派遣労働者はここで諦める。「派遣先は雇い主じゃないから、文句を言う相手は派遣元だけ」だと思い込んでいるからだ。労働者派遣法 47 条の 3 は、その常識をひっくり返す。育児・介護休業を理由とする不利益取扱いの禁止、職場のマタハラ・ケアハラ防止措置、これらについて派遣先もまた「あなたを雇用する事業主」とみなされる。つまり、現場でハラスメントを受けたとき、あなたは派遣元だけでなく派遣先にも防止義務の履行を求められる。しかも派遣先に対しては「雇用管理上」だけでなく「指揮命令上」も措置を講じる義務が課される。実際に指揮命令しているのは派遣先なのだから、そこで起きるハラスメントの責任から逃げられない、という設計になっている。
労働者派遣法 47 条の 3 は派遣先みなし規定の一つであり、育児・介護休業法が定める不利益取扱いの禁止およびハラスメント防止措置義務について、指揮命令を行う派遣先を派遣労働者の雇用主とみなして適用する規定である。これにより、雇用主である派遣元と指揮命令を行う派遣先の双方が、両立支援に関する保護義務を負うことになる。
AI 輔助整理，以條文原文為準
育児・介護休業に関する不利益取扱い禁止やハラスメント防止措置義務について、派遣先も派遣労働者を雇用する事業主とみなす規定です。派遣先が責任を逃れられなくする仕組みです。
適用されます。47 条の 3 が育児・介護休業法 10 条等を派遣先にも拡張するため、派遣先が育休を理由に契約を打ち切れば不利益取扱い禁止に抵触しうります。
まず派遣元、改善しなければ派遣先のハラスメント相談窓口、それでも解決しなければ都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談・調停を申し立てます。
派遣労働者を受け入れ指揮命令する就業期間中、継続的に防止措置義務を負います。相談窓口の設置や周知は受入れ前から整えておく必要があります。
育児・介護休業法 25 条本来の「雇用管理上」に加え、派遣先には現場で実際に指示を出す指揮命令の場面での防止措置まで義務付けられるという読み替えです。
あります。介護休業や時短を理由とするハラスメント防止措置義務が 47 条の 3 で派遣先にも及び、指揮命令上の措置まで講じる義務があります。
10 条・16 条・16 条の 10・18 条の 2・20 条の 2・23 条の 2・25 条・25 条の 2 第 2 項などが、47 条の 3 を通じて派遣先に適用されます。
全面的な雇用主扱いではなく、育児・介護の両立支援に関する不利益取扱い禁止とハラスメント防止という限定された領域についてのみ事業主とみなされます。
その必要はない。労働者派遣法 47 条の 3 により、育児・介護休業に関するハラスメント防止措置（育児・介護休業法 25 条）について派遣先もあなたを雇用する事業主とみなされる。派遣先は相談窓口の設置や是正の義務を負う。業界裏話ヒント：派遣先は形式上の雇用主ではないことを盾に「派遣元に言って」と受け流そうとするが、47 条の 3 を持ち出すと立場が変わる。しかも派遣先には『指揮命令上』の措置まで義務付けられており、現場の指揮系統で起きた言動の責任を逃れにくい
育児休業の申出・取得を理由とする不利益取扱いは禁止されており（育児・介護休業法 10 条）、47 条の 3 でこの禁止が派遣先にも適用される。育休と更新拒否が時間的に近ければ、因果関係が強く推認される。業界裏話ヒント：派遣先は「業務縮小」「人員調整」など別の理由を表向きの説明にすることが多い。だからこそ、申出の前後で派遣先の態度がどう変わったか、やり取りの記録を時系列で押さえておくことが、後の労働局調停で決定的に効いてくる
両方に言える。育休関連のハラスメントや不利益取扱いは、雇用主である派遣元の義務であると同時に、47 条の 3 で派遣先にも防止措置義務が課される。まず派遣元、動かなければ派遣先、それでも駄目なら労働局という順が現実的。業界裏話ヒント：派遣元と派遣先は互いに「相手の責任だ」と押し付け合うことがある。労働局の雇用環境・均等部に双方を相手として相談すると、行政が両社に同時に事実確認を入れるため、責任の押し付け合いが一気に止まる
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 対象とする保護 | 47 条の 3：育児・介護休業に関する不利益取扱い禁止とハラスメント防止 | — |
| 本体となる法律 | 育児・介護休業法（10 条・25 条等） | — |
| 派遣先の地位 | 派遣先も雇用する事業主とみなす | — |
| 措置義務の範囲 | 25 条は「雇用管理上及び指揮命令上」に読み替え | — |
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