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労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第44条（労働基準法の適用に関する特例）

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労働基準法第九条に規定する事業（以下この節において単に「事業」という。）の事業主（以下この条において単に「事業主」という。）に雇用され、他の事業主の事業における派遣就業のために当該事業に派遣されている同条に規定する労働者（同居の親族のみを使用する事業に使用される者及び家事使用人を除く。）であつて、当該他の事業主（以下この条において「派遣先の事業主」という。）に雇用されていないもの（以下この節において「派遣中の労働者」という。）の派遣就業に関しては、当該派遣中の労働者が派遣されている事業（以下この節において「派遣先の事業」という。）もまた、派遣中の労働者を使用する事業とみなして、同法第三条、第五条及び第六十九条の規定（これらの規定に係る罰則の規定を含む。）を適用する。
2.派遣中の労働者の派遣就業に関しては、派遣先の事業のみを、派遣中の労働者を使用する事業とみなして、労働基準法第七条、第三十二条、第三十二条の二第一項、第三十二条の三第一項、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十三条から第三十五条まで、第三十六条第一項及び第六項、第四十条、第四十一条、第六十条から第六十三条まで、第六十四条の二、第六十四条の三、第六十六条から第六十八条まで並びに第百四十一条第三項の規定並びに当該規定に基づいて発する命令の規定（これらの規定に係る罰則の規定を含む。）を適用する。この場合において、同法第三十二条の二第一項中「当該事業場に」とあるのは「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下「労働者派遣法」という。）第四十四条第三項に規定する派遣元の使用者（以下単に「派遣元の使用者」という。）が、当該派遣元の事業（同項に規定する派遣元の事業をいう。以下同じ。）の事業場に」と、同法第三十二条の三第一項中「就業規則その他これに準ずるものにより、」とあるのは「派遣元の使用者が就業規則その他これに準ずるものにより」と、「とした労働者」とあるのは「とした労働者であつて、当該労働者に係る労働者派遣法第二十六条第一項に規定する労働者派遣契約に基づきこの条の規定による労働時間により労働させることができるもの」と、「当該事業場の」とあるのは「派遣元の使用者が、当該派遣元の事業の事業場の」と、同法第三十二条の四第一項及び第二項中「当該事業場に」とあるのは「派遣元の使用者が、当該派遣元の事業の事業場に」と、同法第三十六条第一項中「当該事業場に」とあるのは「派遣元の使用者が、当該派遣元の事業の事業場に」と、「協定をし、」とあるのは「協定をし、及び」とする。
3.労働者派遣をする事業主の事業（以下この節において「派遣元の事業」という。）の労働基準法第十条に規定する使用者（以下この条において「派遣元の使用者」という。）は、労働者派遣をする場合であつて、前項の規定により当該労働者派遣の役務の提供を受ける事業主の事業の同条に規定する使用者とみなされることとなる者が当該労働者派遣に係る労働者派遣契約に定める派遣就業の条件に従つて当該労働者派遣に係る派遣労働者を労働させたならば、同項の規定により適用される同法第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第六項、第四十条、第六十一条から第六十三条まで、第六十四条の二、第六十四条の三若しくは第百四十一条第三項の規定又はこれらの規定に基づいて発する命令の規定（次項において「労働基準法令の規定」という。）に抵触することとなるときにおいては、当該労働者派遣をしてはならない。
4.派遣元の使用者が前項の規定に違反したとき（当該労働者派遣に係る派遣中の労働者に関し第二項の規定により当該派遣先の事業の労働基準法第十条に規定する使用者とみなされる者において当該労働基準法令の規定に抵触することとなつたときに限る。）は、当該派遣元の使用者は当該労働基準法令の規定に違反したものとみなして、同法第百十八条、第百十九条及び第百二十一条の規定を適用する。
5.前各項の規定による労働基準法の特例については、同法第三十八条の二第二項中「当該事業場」とあるのは「当該事業場（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和六十年法律第八十八号。以下「労働者派遣法」という。）第二十三条の二に規定する派遣就業にあつては、労働者派遣法第四十四条第三項に規定する派遣元の事業の事業場）」と、同法第三十八条の三第一項中「就かせたとき」とあるのは「就かせたとき（派遣先の使用者（労働者派遣法第四十四条第一項又は第二項の規定により同条第一項に規定する派遣先の事業の第十条に規定する使用者とみなされる者をいう。以下同じ。）が就かせたときを含む。）」と、同法第九十九条第一項から第三項まで、第百条第一項及び第三項並びに第百四条の二中「この法律」とあるのは「この法律及び労働者派遣法第四十四条の規定」と、同法第百一条第一項、第百四条第二項、第百四条の二、第百五条の二、第百六条第一項及び第百九条中「使用者」とあるのは「使用者（派遣先の使用者を含む。）」と、同法第百二条中「この法律違反の罪」とあるのは「この法律（労働者派遣法第四十四条の規定により適用される場合を含む。）の違反の罪（同条第四項の規定による第百十八条、第百十九条及び第百二十一条の罪を含む。）」と、同法第百四条第一項中「この法律又はこの法律に基いて発する命令」とあるのは「この法律若しくはこの法律に基づいて発する命令の規定（労働者派遣法第四十四条の規定により適用される場合を含む。）又は同条第三項の規定」と、同法第百六条第一項中「この法律」とあるのは「この法律（労働者派遣法第四十四条の規定を含む。以下この項において同じ。）」と、「協定並びに第三十八条の四第一項及び同条第五項（第四十一条の二第三項において準用する場合を含む。）並びに第四十一条の二第一項に規定する決議」とあるのは「協定並びに第三十八条の四第一項及び同条第五項（第四十一条の二第三項において準用する場合を含む。）並びに第四十一条の二第一項に規定する決議（派遣先の使用者にあつては、この法律及びこれに基づく命令の要旨）」と、同法第百十二条中「この法律及びこの法律に基いて発する命令」とあるのは「この法律及びこの法律に基づいて発する命令の規定（労働者派遣法第四十四条の規定により適用される場合を含む。）並びに同条第三項の規定」として、これらの規定（これらの規定に係る罰則の規定を含む。）を適用する。
6.この条の規定により労働基準法及び同法に基づいて発する命令の規定を適用する場合における技術的読替えその他必要な事項は、命令で定める。

要点関連条文6共同ノート

わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です

要点労働者派遣法 44 条は、労働基準法上の使用者責任を派遣元と派遣先に分配する。労働時間・休憩・休日は派遣先、賃金・年次有給休暇は派遣元が責任を負う。

Q · 派遣で残業や休憩のトラブルが起きたら、派遣会社と派遣先のどっちが責任を取るの？

問題の種類で変わる。労働時間や休憩は派遣先、賃金は派遣元。

労働者派遣法 44 条により、労働時間・休憩・休日・年少者や妊産婦の保護は、実際に就業させる派遣先が労働基準法上の使用者とみなされます。一方、賃金の支払いや年次有給休暇は雇用主である派遣元（派遣会社）の責任に残ります。さらに、派遣元が三六協定の上限を超える条件で派遣すること自体が 44 条 3 項違反となり、罰則は派遣元に及びます。問題の種類で申告すべき相手が変わるため、まず責任の所在を切り分けることが重要です。

解説

残業代の相談をすると、派遣会社は「就業時間は派遣先が管理している」と言い、派遣先は「君はうちの社員じゃない」と突き放す。二つの会社の間で宙づりにされた経験はないだろうか。この条文は、その宙づりを法律の力で終わらせる設計図だ。労働者派遣法 44 条は、労働基準法上の責任を派遣元と派遣先に切り分ける。賃金と年次有給休暇は派遣元（あなたを雇っている派遣会社）の責任、だが労働時間、休憩、休日、年少者や妊産婦の保護は、派遣先（あなたが実際に働いている会社）が法律上の「使用者」とみなされる。つまり、サービス残業をさせられた、休憩を取らせてもらえなかった、こうした問題は派遣先の責任であり、あなたは派遣先を相手に労働基準監督署へ申告できる。「派遣だから何も言えない」のではない。誰に言うべきかを、この条文が一行ずつ決めている。

法的な位置づけ

労働者派遣法 44 条は、派遣中の労働者に対する労働基準法上の使用者責任を、派遣元と派遣先に分配する特例規定である。労働時間・休憩・休日・年少者および妊産婦の保護については派遣先を使用者とみなして適用し、賃金支払や年次有給休暇については派遣元に責任を残す。均等待遇等の一部は両者がともに責任を負う構造をとる。

試算與流程

AI 輔助整理，以條文原文為準

よくある質問 AI による整理（2026-05-19T15:00:00+09:00 時点）

Q1労働者派遣法44条とは何ですか？

派遣中の労働者について、労働基準法上の使用者責任を派遣元と派遣先に振り分ける特例規定です。労働時間や休憩は派遣先、賃金や年休は派遣元が責任を負います。

Q2派遣先で休憩がもらえない場合どこに言えばいいですか？

休憩を与える義務（労基法 34 条）は派遣先にあります。44 条 2 項で派遣先が使用者とみなされるため、派遣先を相手に所轄の労働基準監督署へ申告できます。

Q3派遣の三六協定は誰が結ぶのですか？

三六協定の締結は派遣元が行います。ただし労働時間の管理責任は派遣先にあるため、上限超過の残業は派遣先が罰せられるという二重構造になっています。

Q4派遣社員の安全配慮は派遣先と派遣元どちらの責任ですか？

労働時間・休憩・休日・安全衛生は現場を支配する派遣先の責任です。一方、安全配慮義務違反の損害賠償は現場を支配する派遣先に問えます。

Q5派遣中の妊娠した女性の母性保護は誰の義務ですか？

労基法 64 条の 3、66 条の母性保護は 44 条 2 項により派遣先の責任です。重量物作業や深夜業の免除は派遣先に直接求められます。

Q6派遣の年少者の深夜業はどの会社が責任を負いますか？

年少者保護（労基法 60〜63 条）は 44 条 2 項で派遣先が使用者とみなされます。違反すれば派遣先に罰則（労基法 118 条以下）が及びます。

Q7派遣の労働時間は派遣先が管理するのですか？

はい。労働時間規制（労基法 32 条等）は 44 条 2 項により派遣先が使用者とみなされます。三六協定の上限超過の責任も派遣先が負います。

Q8派遣で労基署に申告する方法は？

問題が労働時間・休憩なら派遣先、賃金なら派遣元を相手に、所轄の労働基準監督署へ申告します。申告は無料で、匿名相談も可能です。

この条文についての質問 AI による整理（2026-05-19T15:00:00+09:00 時点）

Q1残業代を払ってくれないんですが、派遣会社と派遣先のどっちに言えばいいんですか？

賃金（残業代を含む）の支払い義務は派遣元（派遣会社）に残ります。44 条は労働時間の「管理」責任を派遣先に移しましたが、賃金支払い（労基法 24 条）は移していません。だから残業代未払いは派遣会社に請求します。業界裏話ヒント：ただし残業をさせた事実の証拠は派遣先が握っています。派遣会社が「そんな残業は知らない」と逃げる前に、派遣先の入退館記録やタイムカードを自分でも控えておくと、後で動かぬ証拠になる

Q2派遣先を労基署に申告したら、契約を切られませんか？

申告を理由とする解雇や不利益取扱いは労基法 104 条 2 項で禁止されています。ただ現実には「契約を更新しない」という形で報復されるリスクはゼロではありません。業界裏話ヒント：申告は匿名でもできます。労基署に「申告者を伏せてほしい」と伝えれば、監督官が定期監督を装って調査に入る運用があります。いきなり実名で動くより、まず匿名相談で監督署を動かすのが実務上のセオリーです

Q3派遣先でセクハラやパワハラに遭ったら、これも派遣先の責任ですか？

ハラスメント防止は労基法ではなく男女雇用機会均等法や労働施策総合推進法の領域ですが、派遣先も措置義務を負います（労働者派遣法 47 条の 2 以下）。44 条が扱う労基法上の責任とは別系統ですが、現場を支配する派遣先が責任を負う点は共通です。業界裏話ヒント：派遣のハラスメントは派遣先と派遣元の両方に相談窓口設置義務がある。片方が動かなければもう片方、さらに労働局の紛争解決援助、と三段構えで攻められる。一つの窓口で諦めないこと

Q4派遣先が変形労働時間制やフレックスを導入していたら、私もそれに従うんですか？

変形労働時間制（労基法 32 条の 2 から 32 条の 4）は 44 条 2 項で派遣先が使用者とみなされ適用されます。ただし対応する労使協定や就業規則の整備は派遣元が行う、という複雑な読替えがあります（44 条 2 項）。業界裏話ヒント：派遣会社側でこの協定や規定の整備を怠っていると、派遣先の変形制の適用そのものが揺らぎ、原則の 1 日 8 時間を超えた分が残業代の対象になりうる。自分の派遣会社が協定を結んでいるか確認する価値がある

間違えやすい点 AI による整理（2026-05-19T15:00:00+09:00 時点）

「雇用契約は派遣会社と結んでいるのだから、労基法上の責任も全部派遣会社にある」と思い込んでいる人が多い。実際は違う。労働時間、休憩、休日、年少者や妊産婦の保護は、あなたが実際に働いている派遣先が法律上の使用者だ。請求すべき相手は問題の種類で変わる
派遣先に責任があることは知っていても、「申告できる」という言葉の重さを知らない人が多い。派遣先を労基署に申告したら派遣を切られる、と恐れているかもしれないが、申告を理由とする不利益取扱いは労基法 104 条 2 項で明確に禁止されている。怖くて使えない権利だと思い込んでいる、その思い込み自体が壁になっている
「年次有給休暇は派遣先に申請するのか、派遣会社に申請するのか」という問いそのものがズレている。年休は 44 条で派遣先に移されていない。だから答えは明確に派遣元（派遣会社）。混乱の原因は、責任が種類ごとに分割されているという構造を知らないことにある

dimension	thisArticle	alternatives
規律対象	44 条：労働基準法の適用特例（労働時間・休憩・休日等）	—
派遣先が負う責任	労働時間・休憩・休日・年少者・妊産婦保護の使用者責任	—
派遣元に残る責任	賃金支払・年次有給休暇・均等待遇の一部	—

想定される場面と対応 AI による整理（2026-05-19T15:00:00+09:00 時点）

こんなときに使う

派遣先の現場で 6 時間ぶっ通しで働かされ、休憩がない。派遣会社に言っても「派遣先に言って」とたらい回しにされる。だが労基法 34 条の休憩を与える義務は派遣先にある。あなたはたらい回しを断ち切り、派遣先を相手に労基署へ申告できる
もし派遣先が三六協定の上限を超えて残業させたら、誰が罰せられる？答えは派遣先だ。労働時間の管理責任（労基法 32 条、36 条）は派遣先が負う。ただし三六協定そのものは派遣元が締結する。この二重構造を知らないと、申告先を間違える
あなたが派遣会社の担当者で、派遣先から「来月の繁忙期は月 80 時間残業させたい」と言われた。派遣元の三六協定の上限が 45 時間なら、その条件で派遣すること自体が 44 条 3 項違反。契約書にサインする前に止めなければ、罰則はあなたの会社に跳ね返る。残された判断時間はサインの瞬間まで
外国籍を理由に、派遣先で同じ仕事の日本人より賃金を低くされた。これは労基法 3 条の均等待遇違反。派遣先も派遣元も、ともに使用者として責任を負う
妊娠中の派遣社員が、派遣先から重量物の運搬や深夜勤務を命じられた。労基法 64 条の 3、66 条の母性保護は派遣先の責任。あなたは派遣先に対して直接、業務の軽減や深夜業の免除を求められる

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出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）。AI による解説は理解の補助であり、法的効力は条文原文が基準です。

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第44条（労働基準法の適用に関する特例）