第十六条の規定は、第十六条の五第一項の規定による申出及び介護休暇について準用する。
要点育児・介護休業法第16条の7は、第16条を準用し、介護休暇の申出・取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止する。減給や降格、雇止めも対象となる。
Q · 介護休暇を取ったことを理由に、会社が減給や降格をしてきたら違法なの？
介護休暇を理由とする不利益処分は違法です
育児・介護休業法第16条の7は、第16条を介護休暇に準用し、介護休暇の申出・取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止します。射程は解雇だけでなく、減給・降格・賞与カット・不利益な配置転換・有期契約の雇止めにまで及びます。パートや契約社員も原則保護されます。ただし争点は「その処分が介護休暇を理由とするものか」という因果関係の立証で、会社は必ず別の理由（勤務成績、組織再編）を掲げてくるため、申出記録の保全が鍵になります。
育児・介護休業法を上から読み進めると、第16条の7は突然たった一行で終わる。「第十六条の規定は、第十六条の五第一項の規定による申出及び介護休暇について準用する」。意味が取れず読み飛ばす人がほとんどだ。だがこの一行が、要介護の親や配偶者を抱えるあなたを守る盾になる。仕組みはこうだ。第10条が育児休業を取った労働者への解雇・不利益取扱いを禁じ、第16条がそれを介護休業に広げ、この16条の7がさらに介護休暇（年5日、対象家族2人以上なら10日、時間単位でも取得可）にまで及ぼす。つまり、あなたが親の通院付き添いで介護休暇を申し出た、あるいは取得した、それを理由に会社が解雇・降格・減給・賞与カットをすれば、その処分は法的根拠を失う。条文をたどる三段の跳躍を知らない人は、申し訳なさで泣き寝入りする。知っている人は、人事に一言「それは16条の7違反では」と返せる。
第16条の7は、育児・介護休業法における不利益取扱い禁止規定を介護休暇に及ぼす準用条文である。第10条（育児休業）から第16条（介護休業）へと連なる保護を、第16条の5の介護休暇にまで拡張し、介護休暇の申出および取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いを事業主に禁ずる。
AI 輔助整理，以條文原文為準
介護休暇の申出・取得を理由とする解雇、減給、降格、賞与カット、不利益な配置転換、有期契約の雇止めなど、労働者に不利益を与える一切の措置を指します。第16条の7が禁止します。
介護休暇を取ったこと自体を理由に賞与や昇給査定を下げれば、第16条の7が準用する不利益取扱い禁止に触れ違法です。査定表に休暇日数が反映されていれば有力な証拠になります。
取れます。介護休暇（第16条の5）は雇用形態を問わない権利で、第16条の7の保護も及びます。日々雇用される者など一部除外はありますが、有期・パートは原則対象です。
できません。有期契約の更新拒否（雇止め）が介護休暇を理由とするなら不利益取扱いとして争え、労働契約法19条の雇止め法理とも組み合わせられます。
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に無料で相談でき、助言・指導・勧告や紛争解決援助を受けられます。解雇なら労働審判や地位確認の仮処分も選択肢です。
年5日、対象家族が2人以上なら年10日を限度に取得できます。時間単位での取得も可能です（第16条の5）。無給かどうかは会社の定めによります。
法律上は口頭でも申出可能ですが、後で無断欠勤とすり替えられないよう、件名に「介護休暇の申出」と明記したメール等で記録を残すことが強く推奨されます。
処分無効の主張自体に特定の時効はありませんが、解雇は既成事実化を避けるため早期着手が鉄則です。不法行為の慰謝料は損害・加害者を知った時から3年（民法724条）です。
無給かどうかと、査定を下げてよいかは別問題です。介護休暇は無給でも構いませんが、取得したこと自体を理由に賞与や昇給査定を下げれば、16条の7が準用する不利益取扱いの禁止（第16条・第10条）に触れます。業界裏話ヒント：会社は「介護休暇分を欠勤扱いにして一律減点」という運用をよくやりますが、これは違法評価とされやすい。査定表に介護休暇の日数が反映されていたら、それ自体が動かぬ証拠になります
取れますし、守られます。介護休暇（第16条の5）は雇用形態を問わず、要介護状態の対象家族を介護する労働者の権利で、16条の7の不利益取扱い禁止も同様に及びます。日々雇用される者など一部除外はありますが、有期・パートは原則対象です。業界裏話ヒント：有期雇用の場合、会社は「処分」ではなく「契約を更新しないだけ」という形で不利益を与えようとします。しかし介護休暇取得が雇止めの理由なら、それも不利益取扱いとして争え、労働契約法19条の雇止め法理とも組み合わせられます
泣き寝入りする必要はありません。明確な処分でなくても、上司や同僚による就業環境を害する言動（ケアハラスメント）は、会社が防止措置を講じる義務を負う第25条の問題として追及できます。16条の7の不利益取扱いとは別ルートです。業界裏話ヒント：嫌がらせは「処分」より立証が難しいので、日時・発言内容・目撃者を記録する日記が決定的になります。労働局はハラスメント相談も受け付けており、会社への助言・指導につながります
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|---|---|---|
| 保護される休業・休暇 | 第16条の7：介護休暇（年5日／2人以上10日、時間単位可） | — |
| 条文の構造 | 第16条を介護休暇に準用（準用の再準用） | — |
| 禁止される取扱い | 介護休暇を理由とする解雇・減給・降格・賞与カット・雇止め等 | — |
| 争う手段 | 処分無効の主張、労働局の助言・指導、労働審判・仮処分 | — |
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