育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第16条の9

要介護状態の対象家族を介護する労働者が請求すると、会社が所定労働時間を超える残業をさせられなくなる制度です。育児・介護休業法 16 条の 9 が根拠で、請求回数に上限はありません。

制限開始予定日の 1 か月前までに、会社所定の様式または書面で請求します。遡って過去分を免除させることはできないため、介護開始の見通しが立った時点で出すのが実務上の要点です。

回数制限はありません。1 回につき 1 か月以上 1 年以内の期間で請求し、要介護状態が続く限り更新請求を繰り返せます。通算 93 日・3 回までの介護休業とはここが決定的に違います。

使えます。育児・介護休業法 2 条 3 号の要介護状態は介護保険の要介護認定と無関係で、負傷・疾病・障害により 2 週間以上の常時介護を要するかどうかで判断されます。

断れるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」だけです。繁忙期や人手不足という抽象的な理由では足りず、代替要員の検討をしないまま拒否すれば違法と評価されます。

請求や取得を理由とする解雇・降格・減給・不利益な配置転換は育児・介護休業法で禁止されています。違反があれば都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。

できます。対象家族には配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫が含まれます。同居や扶養は要件ではないため、遠距離介護でも請求できます。

別制度です。16 条の 9 は所定労働時間を超える残業をゼロにでき、18 条は法定時間外労働を月 24 時間・年 150 時間までに抑える制度です。上限つきの 18 条より 16 条の 9 の方が強力です。

断れます。介護休業（通算 93 日、3 回まで）と所定外労働の制限（16 条の 9）は完全に別制度で、休業を使い切っていても所定外制限は請求でき、しかも回数無制限です。業界裏話ヒント：人事でも両者を混同して「介護休業の枠を使い切ったから無理」と誤案内するケースがあります。制度が別だと条番号を示して指摘できれば、その場で話が動く

いいえ、できます。この法律の要介護状態（2 条 3 号）は介護保険の要介護認定とは別物で、負傷・疾病・障害により 2 週間以上の常時介護を要する状態を指します。役所の認定を待つ必要はありません。業界裏話ヒント：認定が出る前の退院直後こそ最も介護が大変な時期で、請求すべきタイミングです。認定を待っていると、一番きつい数週間を残業しながら乗り切る羽目になる

請求や取得を理由とする降格・減給・不利益な配置転換は、育児・介護休業法で明確に禁止されており、違反すれば労働局の指導対象です。業界裏話ヒント：報復は請求の直後の不自然な異動や低評価という形で出やすい。請求書の控えと、請求前後の評価・業務内容の記録を残しておくと、後で因果関係を主張する決定的な証拠になる