短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第17条（短時間・有期雇用管理者）
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事業主は、常時厚生労働省令で定める数以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、指針に定める事項その他の短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、短時間・有期雇用管理者を選任するように努めるものとする。
この条文の基本情報
短時間・有期雇用管理者とは何ですか？
定義短時間・有期雇用管理者とは、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第17条に定められた規定で、「事業主は、常時厚生労働省令で定める数以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、指針に定める事項その他の短時間・有期雇…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第17条（短時間・有期雇用管理者）は、日本の短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律に含まれる条文です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第17条の条文原文は「事業主は、常時厚生労働省令で定める数以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、指針に定める事項その他の短時間・有期雇…」で始まります。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第17条は第一節 雇用管理の改善等に関する措置に置かれています。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の公布日は平成5年6月18日です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第17条の前の条は短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第16条です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第17条の次の条は短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第18条です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第17条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第七十六号）第17条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/405AC0000000076 - 本サイト収録
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第七十六号）第17条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/405AC0000000076/17
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点短時間・有期雇用労働法17条は、常時10人以上の短時間・有期雇用労働者がいる事業所ごとに、雇用管理を担う短時間・有期雇用管理者の選任を事業主の努力義務として定める。
Q · パートが多い職場に置くべき『短時間・有期雇用管理者』って必ずいるの？
努力義務なので必須ではないが選任が望ましい
短時間・有期雇用労働法17条は、常時10人以上の短時間・有期雇用労働者を雇う事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任するよう努めることを事業主に求めています。これは『努めるものとする』という努力義務のため、選任しなくても直ちに罰則はありません。ただし未選任は行政の報告徴収・助言・指導（第18条）の対象となり、勧告に従わなければ企業名公表（第19条）まで進む可能性があります。パート側にとっては、待遇差を相談する最初の社内窓口となる存在です。
解説
コンビニ、飲食チェーン、スーパー、介護施設。パートやアルバイトが現場を支えている職場は無数にある。その中で、常時10人以上の短時間・有期雇用労働者を使う事業所には、法律が『短時間・有期雇用管理者を選びなさい』と促している。誰でもいいわけではない、雇用管理の改善や指針に定める事項を管理させるための専任の窓口だ。ここで知っておくべきは、これが『努めるものとする』という努力義務であって、選ばなくても直ちに過料や罰則が来るわけではないという点。だが、あなたがパートで働いていて、正社員との待遇差や有給の扱いに疑問を感じたとき、まず誰に言えばいいのか。その答えがこの管理者だ。職場にいるなら相談の最短ルートになり、いないなら、それ自体が会社の雇用管理の手薄さを示すサインになる。
法的な位置づけ
短時間・有期雇用管理者とは、短時間労働者及び有期雇用労働者を常時10人以上雇用する事業所において、指針に定める事項その他の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、事業主が選任するよう努める社内の担当者をいう。選任は努力義務であり、実務では人事・総務の責任者が兼任することが多い。
よくある質問 AI による整理
Q1短時間・有期雇用管理者とは何ですか？
パートや有期の労働者の雇用管理改善を担う社内の担当者です。短時間・有期雇用労働法17条に基づき、事業主が事業所ごとに選任するよう努める窓口で、待遇の説明や教育訓練などを管理します。
Q2短時間・有期雇用管理者の選任は義務ですか？
法的には『選任するように努めるものとする』という努力義務です。選任しなくても直接の罰則はありませんが、行政の助言・指導（18条）の対象にはなります。
Q3短時間・有期雇用管理者は何人以上で必要ですか？
常時10人以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに選任するよう努めます（施行規則6条）。人数は事業所単位で判断し、複数店舗なら店舗ごとが原則です。
Q4短時間・有期雇用管理者に資格は必要ですか？
法定の資格要件はありません。指針に定める事項を管理できる者であればよく、実務では人事・総務の責任者や店長が兼任することが一般的です。
Q5パートタイム・有期雇用労働法17条に違反すると罰則はありますか？
努力義務のため、選任しないこと自体に罰則はありません。ただし未選任は報告徴収・助言・指導（18条）の対象となり、勧告に従わなければ企業名公表（19条）に進む可能性があります。
Q6短時間・有期雇用管理者を選任しないとどうなりますか？
すぐに処罰されることはありませんが、労働局の指導が入ると是正を求められます。パート側から未選任を申し出れば報告徴収のきっかけになり、雇用管理全体の見直しを迫られます。
Q7短時間雇用管理者と短時間・有期雇用管理者の違いは何ですか？
旧パートタイム労働法の『短時間雇用管理者』が、2020年施行の改正で有期雇用労働者も対象に加わり『短時間・有期雇用管理者』へ名称変更されました。実質は同じ社内窓口です。
Q8短時間・有期雇用管理者の届出は必要ですか？
行政への届出義務は定められていません。ただし指針では、選任したことを労働者に周知するよう求めており、掲示や社内通知で明示することが望まれます。
この条文についての質問 AI による整理
Q1うちの会社、パートばかりなのにそんな管理者がいる気配ないんですけど、違法じゃないんですか？
第17条は『選任するように努めるものとする』という努力義務なので、選任していなくても直ちに違法・罰則とはなりません。対象は常時10人以上の短時間・有期雇用労働者がいる事業所です(施行規則第6条)。実務のポイント:努力義務でも、行政が報告徴収や助言・指導(第18条)に入ると『未選任』は是正対象になります。労働局に相談するとき、この点を指摘すると会社への指導が入りやすい
Q2短時間・有期雇用管理者って、結局なにをしてくれる人なんですか？
指針に定める事項、つまり待遇の説明、教育訓練、福利厚生、正社員への転換など雇用管理の改善全般を管理する社内の担当者です(中身は第15条の指針が定める)。実務上は人事・総務の責任者が兼任することが多い。実務のポイント:多くの会社は名前だけ登録して実務を放置しています。逆に言えば、この管理者にきちんと相談記録を残すと、後の紛争で『会社は対応の機会があった』という証拠になり、あなたの立場が強くなる
間違えやすい点 AI による整理
- 努力義務だから無視していい、と多くの事業主が考える。確かに選任しなくても直接の罰則はない。だが見落としているのは、行政の報告徴収・助言・指導・勧告(第18条)の対象になり、勧告に従わなければ企業名の公表(第19条)まで進みうるという深刻さ。『罰則なし』と『リスクなし』はまったく別物だ
- 『管理者を一人決めればいい』という問いの立て方そのものがずれている。法が求めているのは事業所ごとの選任。複数の店舗・事業所を持つ会社が本社で一人決めても、各事業所に管理者がいなければ趣旨を満たさない
- パート側から見れば『そんな管理者、聞いたこともない』で済む話だが、法から見ればその不在は雇用管理改善体制の欠落であり、不利益な待遇を争う場面で会社側の落ち度を示す材料になりうる。この落差が、声を上げない側を不利にする
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規定の強さ | 17条：管理者を選任するよう『努める』努力義務 | 16条：相談体制を『整備しなければならない』法的義務 18条：行政の報告徴収・助言・指導・勧告の権限 |
| 求められる内容 | 雇用管理改善を管理する短時間・有期雇用管理者の選任 | 労働者の相談に応じ適切に対応する社内体制の整備 事業主への報告要求と是正のための助言・指導・勧告 |
| 対象 | 常時10人以上の短時間・有期雇用労働者がいる事業所 | 短時間・有期雇用労働者を雇用する全事業主 本法の対象となる全事業主 |
| 不履行時 | 直接の罰則なし。18条の助言・指導の対象 | 義務違反だが直接の罰則規定はなく行政指導で是正 勧告に従わなければ企業名公表（19条）へ |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は部分工時労働者の雇用管理を法律と行政指針で扱うが、日本のような専任『管理者』の選任努力義務を条文で明示する仕組みはない
韓国は期間制・短時間勤労者の差別禁止と是正を中心に規律し、雇用管理担当者の選任義務ではなく差別是正委員会等の制度で実効性を確保する
ドイツは短時間・有期労働を平等取扱原則で規律し、事業所委員会（Betriebsrat）が労働者代表として機能する。日本型の管理者選任努力義務とは体制設計が異なる
米国は連邦レベルで短時間労働者を特別に保護する包括法がなく、雇用管理者の選任を求める規定も存在しない。州法とat-will雇用が中心
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし、あなたが働くスーパーでパート仲間が20人いるのに、誰が雇用管理の相談窓口なのか誰も知らないとしたら？ それは法が選任を促す短時間・有期雇用管理者が機能していない、あるいは選任されていない可能性が高い。待遇改善の声を上げる先が、最初から空席になっている
- あなたが小規模チェーンの店長で、パートを12人抱えている。本社から『管理者を選任した形にしておけ』と名前だけ登録されたが、実務は何もしていない。行政の助言・指導(第18条)が入ったとき、形だけの選任は雇用管理改善の実態がないと評価される
学説
通説：本条の管理者選任は努力義務であり、選任を怠っても直接の私法上・行政上の制裁は生じないが、第18条の報告徴収・助言・指導・勧告および第19条の企業名公表という行政的手段によって実効性が担保されると解される。
改正沿革 AI による整理
- 平成5年（1993年） パートタイム労働法の制定時に、短時間雇用管理者の選任(努力義務)を規定。短時間労働者の雇用管理改善のための社内体制を初めて法定化した
- 平成30年（2018年）公布、令和2年（2020年4月1日）施行 働き方改革関連法によりパートタイム・有期雇用労働法へ改組。有期雇用労働者を対象に加え、名称を『短時間・有期雇用管理者』へ変更した
改正の年表
- 1.平成5年（1993年） 新設：パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）の制定時に、短時間雇用管理者の選任を努力義務として規定。短時間労働者の雇用管理改善のための社内体制を初めて法定化した
- 2.平成30年（2018年）公布・令和2年（2020年4月1日）施行 改正：働き方改革関連法によりパートタイム・有期雇用労働法へ改組。有期雇用労働者を対象に加え、名称を『短時間・有期雇用管理者』へ変更した
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