短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第8条（不合理な待遇の禁止）

解説

正社員と同じレジに立ち、同じ品出しをし、同じ閉店作業までしている。なのにボーナス支給日、あなたの通帳だけ何も動かない。多くの人はここで「非正規だから仕方ない」と飲み込む。その諦めに、法律は待ったをかけている。短時間・有期雇用労働法第8条は、基本給、賞与、その他の待遇の「それぞれについて」、通常の労働者との間に「不合理と認められる相違」を設けてはならないと定める。鍵は「それぞれについて」だ。給料の総額を丸ごと比べるのではない。手当ごと、休暇ごと、賞与ごとに分解し、その待遇の「性質」と「目的」に照らして不合理かを一つずつ問う。だから扶養手当や年末年始勤務手当が正社員にだけ出ているなら、その一点を狙い撃ちで争える。あなたが本当に手にしたのは「同じ給料をよこせ」という主張ではなく、「この手当を、なぜ私には払わないのか」と一個ずつ説明を迫る権利である。

法的な位置づけ

短時間・有期雇用労働法第8条は均衡待遇を定める規定であり、事業主に対し、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、基本給・賞与その他の待遇のそれぞれについて、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものを考慮し、不合理と認められる相違を設けることを禁じる。均等（同一）待遇を求める第9条とは適用場面が異なる。

こんなときに使う

• 契約社員のあなたに扶養手当も年末年始勤務手当も出ていないが、隣の正社員には出ている。最高裁は令和2年（2020年）の一連の判決で、こうした手当の不支給を不合理と認めた例がある。手当は支給目的が明確な分、賞与や退職金より争いやすい。狙うべきは総額ではなく、目的のはっきりした個別手当だ
• もし、あなたがアルバイトで「賞与ゼロはおかしい」と訴えたら勝てるのか？ 答えは「手当ほど簡単ではない」。最高裁は賞与・退職金の不支給を直ちに不合理とは認めなかった事案がある(大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件)。同じ第8条でも、待遇の種類によって勝率がまるで違う
• 店長として非正規スタッフのシフトと待遇を組んでいるあなたへ。正社員にだけ皆勤手当や食事手当を出している運用は、説明できる目的がなければ第8条違反のリスクを抱える。手当の趣旨を文書化していないと、紛争時に「合理的理由なし」と評価されやすい
• 夏季休暇が正社員は有給、契約社員のあなたは無給。たった数日の違いと侮ってはいけない。休暇制度も「その他の待遇」に含まれ、個別に不合理性が判断される。一見小さな差が、是正請求の入口になる
• 退職勧奨を受け、あと2週間で辞めるか決めろと迫られている。辞める前にやるべきは、自分と正社員の待遇差を手当ごとに一覧化し、会社に第8条と第14条に基づく説明を書面で求めること。在職中の記録が、退職後の請求の弾になる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 自分と、職務の内容が近い通常の労働者の待遇を、手当・賞与・休暇など項目別に一覧化する2. 第14条に基づき、待遇差の内容と理由を書面で説明するよう会社に請求(説明を求めたことによる不利益取扱いは禁止) 3. 支給目的が明確な個別手当(扶養手当、皆勤手当、年末年始勤務手当、各種休暇など)を優先的に争点に選ぶ。賞与・退職金は不合理性が否定された判例もあり慎重に4. 社内解決が難しければ、都道府県労働局の紛争解決援助・調停、または弁護士・労働組合へ。差額は不法行為に基づく損害賠償(民法709条)として請求するのが実務の主流

訴えられた側：1. 各待遇(基本給、賞与、各手当、休暇)について『支給の目的・性質』を就業規則・賃金規程で言語化し、非正規に支給しない合理的理由を整理2. 職務の内容、職務の内容・配置変更の範囲が正社員とどう異なるかを客観的に記録3. 目的が明確な手当ほど不支給は不合理と判断されやすいため、優先的に均衡化を検討4. 第14条の説明義務に備え、説明の文面を準備。説明を求めた労働者への不利益取扱いは絶対に避ける(それ自体が違反)

時効（請求できる期限）：本条違反の待遇差については、不法行為に基づく損害賠償(民法709条)構成が実務の主流であり、損害および加害者を知った時から3年(民法724条)。未払賃金請求として構成する場合は、各賃金支払日から当面3年(労働基準法115条、2020年改正、起算点は各支払日)。差額は支払期ごとに発生し時効も個別に進行するため、放置するほど古い分から消える(最新の改正状況をご確認ください)

学説

通説：第8条は均衡待遇規定であり、待遇ごとにその性質・目的に照らして不合理性を判断する。均等（同一）待遇を求める第9条とは適用場面が異なり、支給目的が明確な手当ほど非正規への不支給が不合理と評価されやすいと解されている。

改正の年表

1. 1.平成26年（2014年） 改正：旧パートタイム労働法の改正により、短時間労働者についての均衡待遇規定として整備。短時間労働者の待遇を職務内容等に照らして不合理に相違させることを禁じた。
2. 2.平成30年（2018年）／令和2年（2020年）4月1日施行 改正：働き方改革関連法により法律名を改題し有期雇用労働者を対象に追加。旧労働契約法20条を本条に統合し、待遇ごとに性質・目的に照らして判断する枠組みを明文化。中小企業は令和3年4月1日施行。