短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第7条（就業規則の作成の手続）
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- 事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。
- 2.前項の規定は、事業主が有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとする場合について準用する。この場合において、「短時間労働者」とあるのは、「有期雇用労働者」と読み替えるものとする。
この条文の基本情報
就業規則の作成の手続とは何ですか？
定義就業規則の作成の手続とは、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第7条に定められた規定で、「事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第7条（就業規則の作成の手続）は、日本の短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律に含まれる条文です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第7条の条文原文は「事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの…」で始まります。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第7条は第一節 雇用管理の改善等に関する措置に置かれています。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の公布日は平成5年6月18日です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第7条の前の条は短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第6条です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第7条の次の条は短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第7条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第七十六号）第7条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/405AC0000000076 - 本サイト収録
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第七十六号）第7条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/405AC0000000076/7
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点パート有期法7条は、事業主がパート・有期労働者の就業規則を作成・変更する際、その過半数代表の意見を聴くよう努める義務を定める。労基法90条とは別建ての努力義務である。
Q · パートや契約社員の就業規則って、当事者の意見を聞かずに会社が勝手に変えていいの？
努力義務。聴かなくても罰則はないが、後の紛争で不利に働く
パート有期法7条により、事業主はパートに係る就業規則を作成・変更する際、パート過半数代表の意見を聴くよう努めなければなりません。第2項で有期雇用労働者にも準用されます。これは労働基準法90条の全労働者過半数代表とは別建ての手続です。ただし『努める』努力義務のため、聴かなくても直ちに罰則はありません。それでも意見聴取を怠った事実は、就業規則の不利益変更の合理性（労働契約法10条）や待遇格差の不合理性（パート有期法8条）を裁判所が判断する際の重要な材料になります。
解説
職場の就業規則が、気付かないうちに書き換えられていた。シフトのルールも手当の計算も、自分に不利な方向へ。正社員には組合があって会社と交渉できるが、パートや契約社員の自分には発言権がない。多くの非正規労働者がそう諦めている。だが、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(通称 パート有期法)7条は、あなたに専用の発言回路を用意している。事業主が短時間労働者(パート)に係る就業規則を作成・変更しようとするとき、その事業所のパート労働者の過半数を代表する者の意見を聴くよう努めなければならない。第2項で、この仕組みは有期雇用労働者(契約社員)にも準用される。鍵は、これが労働基準法90条とは別建てだという点だ。労基法90条の意見聴取は『全労働者の過半数代表』、数で勝る正社員の声に飲み込まれやすい。7条はパート・有期の声だけを別に拾い上げる回路だ。ただし『努める』という努力義務で、聴かなくても直ちに罰則はない。それでも、聴かれなかった事実は後の待遇格差紛争で効いてくる。
法的な位置づけ
パート有期法7条は、事業主が短時間労働者に係る就業規則を作成・変更する際、当該事業所の短時間労働者の過半数代表の意見を聴くよう努める義務を定める規定である。第2項により有期雇用労働者にも準用され、労働基準法90条の全労働者過半数代表とは別建ての手続として位置づけられる。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.就業規則の改定案と告知日を保存する 改定案の文書と社内告知の日付を保存し、施行予定日を確認する。何がどう変わるか、自分に不利な変更が含まれるかを整理しておく
- 2.パート・有期の過半数代表が選出されているか確認する 自分の事業所でパート・有期労働者の過半数代表が民主的手続で選ばれているかを確認する。代表がいなければ会社に代表選出を要求する
- 3.労基署への届出前に意見聴取を求める 就業規則の届出（労基法89・90条）には意見書の添付が要る。届出前のこの段階で代表を通じ意見書の提出を求めれば、会社は手続を飛ばせない
- 4.施行済みの不利益変更は合理性を争う すでに施行され不利益変更なら、意見聴取の有無を争点に労働契約法10条で変更の合理性を争う。労働局の総合労働相談コーナーやあっせんも活用する
よくある質問 AI による整理
Q1就業規則とは何ですか？
職場の労働条件やルールを定めた文書です。常時10人以上を使用する事業場は作成し労基署に届け出る義務があります（労基法89条）。パートや契約社員にも適用されます。
Q2就業規則を勝手に変更されたらどうすればいい？
変更文書と告知日を保存し、過半数代表の意見聴取があったか確認します。不利益変更なら労働契約法10条で合理性を争えます。労働局の総合労働相談も利用できます。
Q3就業規則の意見聴取は義務ですか？
労基法90条の全体過半数代表の意見聴取は法的義務です。パート有期法7条のパート・有期代表の意見聴取は努力義務ですが、怠ると紛争で不利に働きます。
Q4努力義務に違反したら罰則はありますか？
パート有期法7条の努力義務違反それ自体に罰則はありません。ただし就業規則の合理性や待遇格差の不合理性を判断する間接事実として裁判所に考慮されます。
Q5有期雇用の就業規則にも意見聴取は準用されますか？
はい。パート有期法7条2項が有期雇用労働者に準用します。契約社員に係る就業規則を作成・変更するときも、その過半数代表の意見を聴く努力義務が及びます。
Q6就業規則の不利益変更は無効にできますか？
労働契約法10条により、変更に合理性がなければ無効を主張できます。意見聴取を怠った事実は合理性を否定する材料になります。個別同意の有無も争点です。
Q7労働基準法90条とパート有期法7条の違いは？
労基法90条は全労働者の過半数代表、パート有期法7条はパート・有期の過半数代表の意見を聴く手続です。正社員の声に埋もれる非正規の声を別に拾う点が違いです。
Q8過半数代表を会社が指名してもいいですか？
いいえ。過半数代表は投票や挙手など民主的手続で選出する必要があります。会社が一方的に指名した者は代表性を否定され、手続に瑕疵が生じます。
この条文についての質問 AI による整理
Q1パートの意見なんて、聞くだけ聞いて結局無視されるんじゃないですか?
法律上、会社に求められるのは『意見を聴く』ことであって、同意を得たり意見に従ったりすることまでは義務付けられていません(7条)。だから反対しても改定は進みます。実務のポイント：それでも意見書は労基署への届出に添付され、記録として残ります。後にその改定が不利益変更として争われたとき、『当事者の意見を聴いたか』は裁判所が変更の合理性を判断する材料になる(労働契約法10条)。無視された一票でも、文書に残れば後で効く
Q2うちはアルバイトばかりの店なんですが、過半数代表って誰がなるんですか?
事業所で雇用するパート・有期労働者の過半数を代表すると認められる人です。正社員がほとんどいない職場なら、アルバイト・パートの中から民主的な手続(投票や挙手など)で選びます。実務のポイント：会社が一方的に『この人が代表』と指名した場合、その代表性は否定され、意見聴取の手続そのものに瑕疵があると判断されることがある。店長や会社寄りの人が自動的に代表になっている職場は、その時点で手続が崩れている可能性が高い
間違えやすい点 AI による整理
- 『就業規則は会社が一方的に決めるもので、パートに口出しの余地はない』と思い込まれているが、7条はパート・有期の代表が意見を述べる回路を法定している。会社はあなたの意見を『聴くよう努める』義務を負う
- 『努力義務だから無視しても問題ない』と知っている人は多いが、その軽さの本当の意味を取り違えている。努力義務違反それ自体に罰則はないが、意見聴取を怠った事実は、就業規則の不利益変更の合理性(労働契約法10条)や、待遇格差の不合理性(パート有期法8条)を裁判所が判断する際の重要な間接事実になる。『罰則なし』と『紛争で無害』は別物だ
- 『意見を聴く＝同意を得る』だと誤解している人がいる。法律が求めるのは意見の聴取であって、同意ではない。会社は反対意見を聞いた上でも改定を進められる。だが聴いた以上はその意見を記録し届出に添える必要があり、『聴いていない』とは言えなくなる。あなたが狙うべきは拒否権ではなく、記録に残る一票だ
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 対象となる代表 | 7条：パート・有期の過半数代表 | 労基法90条：全労働者の過半数代表 8条：待遇格差の当事者本人 |
| 法的性質 | 努力義務（聴くよう努める） | 法的義務（意見聴取＋届出） 禁止規範（不合理な待遇差の禁止） |
| 違反時の効果 | 罰則なし、合理性判断の間接事実 | 届出手続の瑕疵、30万円以下の罰金の可能性 待遇差が無効、損害賠償の対象 |
| 非正規の声の届きやすさ | パート・有期の声を別に拾える | 数で勝る正社員の声に埋もれやすい 個別紛争として当事者が主張 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は工作規則の作成・報備と公開揭示を定めるが、日本のような非正規別建ての意見聴取回路はなく、勞資會議による集団的関与が中心
韓国は就業規則の作成・変更に労働者過半数の意見聴取を求め、不利益変更には過半数の『同意』を要求する点で日本の努力義務より強い
ドイツは事業所委員会（Betriebsrat）が事業所秩序について共同決定権を持ち、意見聴取にとどまらず合意がなければ導入できない強い関与
米国は随意雇用（at-will）が原則で、非組合の職場では就業規則類の変更に法定の従業員協議手続は存在しない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- シフト制のカフェで働くあなた。来月から休憩時間が無給扱いになると貼り紙が出たが、パートの誰にも意見を聞かれていない。これは7条違反では? と問えば、会社は『努力義務だから』と返すかもしれない。だが意見聴取を怠った事実は、その変更が不利益変更として無効か(労働契約法10条)を争う場面で、合理性を否定する材料になる
- あなたが小売チェーンの店長で、本部から就業規則改定の通達が来た。労基署に届け出る前に、店のパート過半数代表の意見書を添えるのを忘れていないか。届出時に意見書がないと、改定手続そのものに瑕疵が残る
- もし、雇止めの根拠になる就業規則の条項が今月末に新設されると聞いたら? 介護施設で契約社員として働くあなたが意見を述べられるのは、施行される前の今しかない。過半数代表が選ばれていなければ、まず代表選出を会社に求めるところから動く。残された猶予は数週間
取るべき行動
被害を受けた側：1. 改定案の文書とその告知日を保存、いつ施行予定かを確認2. 自分の事業所でパート・有期の過半数代表が選ばれているかを確認、いなければ会社に代表選出を要求3. 届出前なら代表を通じて意見書の提出を求める4. すでに施行され不利益変更なら、意見聴取の有無を争点に労働契約法10条で変更の合理性を争う。労働局の総合労働相談コーナーや個別労働紛争のあっせんも活用
訴えられた側：1. 就業規則の作成・変更時は、労基法90条の全体過半数代表とは別に、パート・有期の過半数代表の意見聴取を行う2. 意見聴取の記録を文書化し、労基署への届出に添付3. 反対意見が出ても改定は可能だが、聴取した事実と内容を必ず残す4. 過半数代表は民主的手続で選出、会社が指名した者では代表性を否定されうる
時効（請求できる期限）：7条の意見聴取に特定の期限はないが、就業規則の届出(労働基準法89条・90条)は作成・変更のたびに必要で、意見聴取はその届出前に済ませる。不利益変更の効力を争う場合に特定の出訴期間はないが、未払賃金の請求権は消滅時効(労働基準法115条、当面3年)に注意(最新の改正状況をご確認ください)
学説
通説：本条の意見聴取は『努力義務』であり、聴取や同意の欠如それ自体は就業規則の効力要件ではない。もっとも、聴取を怠った事実は、就業規則の不利益変更の合理性（労働契約法10条）や、パート・有期の待遇差の不合理性（パート有期法8条）を判断する際の間接事実として重視されるべきとされる。
改正沿革 AI による整理
- 平成19年（2007年） パートタイム労働法の大改正で、短時間労働者に係る就業規則の作成・変更時にパート過半数代表の意見を聴く努力義務を整備。労基法90条の手続とは別に、非正規当事者の声を拾う回路を加えた
- 平成30年（2018年）働き方改革関連法 法律名を『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』に改め、有期雇用労働者を適用対象に追加。本条第2項の準用規定により、有期雇用労働者の就業規則手続にも意見聴取の努力義務が及ぶこととなった(大企業2020年4月、中小企業2021年4月施行)
改正の年表
- 1.平成5年（1993年） 新設：短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）制定。パート労働者の雇用管理改善の枠組みを整備
- 2.平成19年（2007年） 改正：大改正により、短時間労働者に係る就業規則の作成・変更時にパート過半数代表の意見を聴く努力義務を整備。労基法90条とは別に非正規当事者の声を拾う回路を追加
- 3.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により法律名を『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』へ改正し有期雇用労働者を適用対象に追加。本条2項の準用で有期の就業規則手続にも意見聴取の努力義務が及ぶ（大企業2020年4月、中小企業2021年4月施行）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第6条雇入れ時の労働条件文書交付義務
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第8条不合理な待遇の禁止、意見聴取の実質的目的
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第9条通常の労働者と同視すべき者への差別的取扱いの禁止
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第14条待遇に関する事業主の説明義務、当事者関与の補完
- 労働基準法 第90条全労働者の過半数代表の意見聴取の一般規定、7条はその特則
- 労働基準法 第89条就業規則の作成及び届出の義務、本条手続の前提
- 労働契約法 第10条就業規則の不利益変更の合理性判断、意見聴取の有無が考慮要素
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