短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第6条（労働条件に関する文書の交付等）

会社が労働者に賃金・労働時間・契約期間などの労働条件を明示するための書面です。労基法 15 条が根拠で、パート・有期労働者にはさらに 6 条の特定事項の明示が上乗せされます。

短時間・有期雇用労働法 6 条が文書明示を義務付ける四項目、すなわち昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・相談窓口を指します。労基法 15 条の共通事項に上乗せされる項目です。

6 条 1 項の特定事項を明示しなければ明示義務違反となり、過料の対象になりえます。都道府県労働局による助言・指導・勧告の対象にもなります。

必要です。アルバイトも短時間労働者に該当するため、労基法 15 条の明示に加え、6 条の特定事項（昇給・退職手当・賞与の有無と相談窓口）を書面で示す義務があります。

6 条は「雇い入れたとき、速やかに」明示するよう求めています。実務上は雇用契約の締結時から就労開始までに交付されるのが通常で、就労後まで遅れるのは望ましくありません。

通知書は会社が一方的に明示する書面、契約書は双方が署名する合意書です。6 条の明示は通知書でも契約書でも足りますが、特定事項が記載されているかが重要です。

義務です。相談窓口は 6 条の特定事項の一つで、書面で明示しなければなりません。窓口が明示されていないこと自体が、待遇を争う場面で会社の不備を示す事実になります。

明示書と求人票を突き合わせ、相違点を記録します。実際の労働条件は明示書・契約内容が基準となるため、労働局への相談や労働契約の内容確認で是正を求められます。

一部は口頭でも足りますが、パート・有期で働く人への特定事項は別です。短時間・有期雇用労働法 6 条 1 項は、昇給・退職手当・賞与・相談窓口の有無を文書の交付等で明示するよう義務付けています。口頭だけでは違反になりえます。業界裏話ヒント：会社が口頭で「賞与あるよ」と言った録音や LINE のやり取りも、書面がない場合の補強証拠になります。明示書がないこと自体が会社の落ち度なので、もらえなかった経緯のメモも残しておくと交渉で効く

条件付きで認められます。FAX や電子メールでの明示は、労働者本人がその方法を希望した場合に限り有効です（厚生労働省令）。会社が一方的にメールで済ませただけでは要件を満たさないことがあります。業界裏話ヒント：「希望した」という事実を会社が立証できないと、明示義務を果たしたとは言えなくなる。あなたが希望した覚えがないなら、それは会社側の手続不備として指摘できる

書面に明示された労働条件は労働契約の内容になりうるため、請求の根拠になります。まず明示書と就業規則・賃金規程を突き合わせ、支給条件を確認してください。業界裏話ヒント：会社は後から「あれは可能性を書いただけ」と言い逃れようとするが、6 条で書面明示が義務付けられている項目を曖昧に書くこと自体が会社に不利に働く。労働局相談か少額訴訟で、書面を盾にできる