短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第5条

解説

給与明細を見るたびに、正社員との待遇差を「非正規だから当然」と飲み込んでいないか。その差を縮める国の動きには、ほとんど誰も意識しない出発点がある。それが本条だ。厚生労働大臣は、パート・契約社員（短時間・有期雇用労働者）の福祉を増進するため、「短時間・有期雇用労働者対策基本方針」を定めなければならない。この方針には、職業生活の動向、雇用管理の改善や職業能力開発の施策の基本となる事項が盛り込まれ、しかも実際の労働条件・意識・就業の実態を踏まえて作られる（3項）。さらに大臣の独断ではなく、労働政策審議会（労働者・使用者・公益の三者で構成される厚労省の審議機関）の意見を聴いてから決める（4項）。決めたら遅滞なく公表される（5項）。つまり、あなたの待遇改善の方向は、この一枚の方針を水源として、行政指導や法改正という形で下流のあなたへ流れてくる。

法的な位置づけ

本条は、厚生労働大臣が短時間・有期雇用労働者の福祉増進のため『短時間・有期雇用労働者対策基本方針』を策定・公表する手続を定める組織規定である。方針は労働条件・意識・就業の実態を考慮して定められ、策定に際しては労働政策審議会の意見聴取が義務づけられる。行政による待遇改善施策の基本枠組みを画する。

こんなときに使う

• もし厚労省が次の基本方針で「同一労働同一賃金の徹底」を最優先に掲げたら、あなたの会社の人事は翌年に何を迫られるか。方針自体に罰則はないが、その方向に沿って行政指導や報告徴収（法18条）が動き出す。読んでいた企業と読んでいなかった企業で、対応のスタートラインが半年ずれる
• あなたが中小企業の人事担当だとする。次の方針改定の方向性をパブリックコメントの段階で先読みしておけば、就業規則や賃金テーブルの見直しを先回りできる。改定の公表を見てから慌てて動く競合に、まるごと一年分の差をつけられる
• 厚労省が新方針を公表（5項）。施策が現場へ降りてくるまで猶予は長くない。準備せず放置した事業主から順に、行政の助言・指導の対象になっていく

学説

通説：本条の基本方針は直接の法的拘束力・罰則を持たない政策指針だが、法8条・9条の解釈適用や、助言・指導・勧告・公表（法18条）の運用基準として実務上の規範力を有すると解される。

改正の年表

1. 1.平成5年（1993年） 新設：短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法、平成5年法律第76号）制定時に、短時間労働者対策基本方針の策定義務として設けられた。
2. 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により対象を有期雇用労働者へ拡大。基本方針も『短時間労働者対策基本方針』から『短時間・有期雇用労働者対策基本方針』へ拡張された。大企業2020年4月、中小企業2021年4月施行。改正回数の総数は人的検証が必要。