要点パート有期法 2 条は、週の所定労働時間が正社員より短い者を「短時間労働者」、期間の定めのある契約で働く者を「有期雇用労働者」と定義し、同一労働同一賃金の保護対象を画定する。
Q · パートやアルバイトでも「同一労働同一賃金」の対象になるの？
週の労働時間が正社員より短ければ対象になる
パート有期法 2 条により、一週間の所定労働時間が同じ事業主の通常の労働者（正社員）より短ければ「短時間労働者」、期間の定めのある契約で働けば「有期雇用労働者」に当たります。肩書きが『パート』『アルバイト』『契約社員』のいずれでも判断は実態の労働時間と契約期間だけで決まります。該当すれば同一労働同一賃金（第 8 条）と待遇差の説明請求権（第 14 条）の保護対象になります。
コンビニで週30時間レジに立つあなた。正社員の店長と同じ品出し、同じクレーム対応、同じ発注業務をこなしているのに、賞与はゼロ、通勤手当も家族手当もつかない。「パートだから仕方ない」と諦めていないか。その諦めの根拠を崩す最初の一手が、この第2条である。一週間の所定労働時間が同じ事業主の通常の労働者（正社員）より短ければ、あなたは法律上の「短時間労働者」だ。期間の定めのある契約で働いているなら「有期雇用労働者」。このどちらかに当てはまった瞬間、あなたは同一労働同一賃金（不合理な待遇差の禁止、第8条）と、待遇差の理由を会社に説明させる権利（第14条）を手にする。たった一つの定義条文が、「あなたは保護される側か、されない側か」という分水嶺を引いている。多くの非正規労働者は、自分がこの線のどちら側に立っているのかを知らないまま、本来請求できたはずの手当を毎月見送っている。
パートタイム・有期雇用労働法 2 条は、保護対象者を画定する定義規定である。「短時間労働者」とは一週間の所定労働時間が同一事業主の通常の労働者より短い労働者を、「有期雇用労働者」とは期間の定めのある労働契約を締結する労働者をいい、両者を併せて「短時間・有期雇用労働者」と定義する。同法の均衡・均等待遇規定の適用範囲を定める入口条文として機能する。
一週間の所定労働時間が、同じ事業主に雇用される通常の労働者（正社員）より短い労働者をいいます。パート有期法 2 条 1 項の定義で、肩書きではなく実態の労働時間で判断されます。
事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいいます。パート有期法 2 条 2 項の定義で、労働時間がフルタイムでも期間の定めがあれば該当します。
大企業は 2020 年 4 月 1 日、中小企業は 2021 年 4 月 1 日から全面施行されています。現在はすべての企業で同一労働同一賃金の枠組みが適用されています。
決まりません。判断基準は一週間の所定労働時間の合計です。週 3 日勤務でも 1 日が長ければ、週の合計時間が正社員に及ぶかどうかで判定されます。
対象です。パート有期法 2 条は肩書きを問いません。週の所定労働時間が正社員より短ければ短時間労働者として保護され、賞与や手当の不合理な格差を争えます。
短時間労働者と有期雇用労働者を併せた総称で、パート有期法 2 条 3 項が定義します。第 8 条・第 14 条などの保護規定はこの総称に対して適用されます。
多くの場合、1 年契約の嘱託など期間の定めがあるため有期雇用労働者に当たります。再雇用後の待遇差が不合理かどうかは第 8 条で争えます。
免れません。『準社員』『パートナー社員』などに名称を変えても、判断は実態の労働時間と契約期間のみです。就業規則の名称は法律上の区分を変えません。
なります。第2条は肩書きを一切見ません。一週間の所定労働時間が同じ職場の正社員より短ければ短時間労働者、期間の定めのある契約なら有期雇用労働者で、どちらも保護対象です。業界裏話ヒント：会社が『アルバイト規程は別枠だから対象外』と説明することがありますが、就業規則の名称をいくら分けても法律上の区分は変わりません。呼び名で対象外にできるなら法律の意味がなくなる、という一点を押さえておけば、その説明には乗らずに済みます
関係おおいにあります。労働時間が正社員と同じでも、期間の定めがあれば第2条第2項の有期雇用労働者に当たり、第3条で短時間・有期雇用労働者として同じ保護を受けます。業界裏話ヒント：2020年（中小企業は2021年）に労働契約法20条がこの法律に統合され、フルタイム有期も賞与・退職金まで含めて争える土俵に乗りました。『短時間』という法律名の一部だけ見て自分は対象外と判断する人が多いのですが、それこそが見落としの罠です
主張の入口には立てます。第2条で対象者と確定すれば、仕事が完全に同一でなくても、第8条で職務内容や責任の程度の違いに見合わない不合理な格差は禁止されます。完全一致でなくバランスの問題です。業界裏話ヒント：会社は『仕事が違うから差は当然』と説明しがちですが、通勤手当・食堂利用・慶弔休暇のような職務内容と関係の薄い待遇ほど、格差を正当化しにくい。まずそういう項目から崩していくのが実務の定石です
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| 条文の役割 | 第 2 条：保護対象者の定義（短時間／有期／両方） | — |
| 問われること | 労働時間が短いか、期間の定めがあるか（雇用形態） | — |
| 発動の前提 | 雇用形態という客観的指標のみで判定 | — |
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