短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第2条（定義）
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- この法律において「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者（当該事業主に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する当該事業主に雇用される労働者にあっては、厚生労働省令で定める場合を除き、当該労働者と同種の業務に従事する当該通常の労働者）の一週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。
- 2.この法律において「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいう。
- 3.この法律において「短時間・有期雇用労働者」とは、短時間労働者及び有期雇用労働者をいう。
この条文の基本情報
定義とは何ですか？
定義定義とは、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第2条に定められた規定で、「この法律において「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者（当該事業主に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する当該事…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第2条（定義）は、日本の短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律に含まれる条文です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第2条の条文原文は「この法律において「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者（当該事業主に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する当該事…」で始まります。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第2条は第一章 総則に置かれています。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の公布日は平成5年6月18日です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第2条の前の条は短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第1条です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第2条の次の条は短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第2条の2です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第2条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第七十六号）第2条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/405AC0000000076 - 本サイト収録
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第七十六号）第2条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/405AC0000000076/2
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点パート有期法2条は、週の所定労働時間が正社員より短い者を「短時間労働者」、期間の定めのある契約で働く者を「有期雇用労働者」と定義し、同一労働同一賃金の保護対象を画定する。
Q · パートやアルバイトでも「同一労働同一賃金」の対象になるの？
週の労働時間が正社員より短ければ対象になる
パート有期法2条により、一週間の所定労働時間が同じ事業主の通常の労働者（正社員）より短ければ「短時間労働者」、期間の定めのある契約で働けば「有期雇用労働者」に当たります。肩書きが『パート』『アルバイト』『契約社員』のいずれでも判断は実態の労働時間と契約期間だけで決まります。該当すれば同一労働同一賃金（第8条）と待遇差の説明請求権（第14条）の保護対象になります。
解説
コンビニで週30時間レジに立つあなた。正社員の店長と同じ品出し、同じクレーム対応、同じ発注業務をこなしているのに、賞与はゼロ、通勤手当も家族手当もつかない。「パートだから仕方ない」と諦めていないか。その諦めの根拠を崩す最初の一手が、この第2条である。一週間の所定労働時間が同じ事業主の通常の労働者（正社員）より短ければ、あなたは法律上の「短時間労働者」だ。期間の定めのある契約で働いているなら「有期雇用労働者」。このどちらかに当てはまった瞬間、あなたは同一労働同一賃金（不合理な待遇差の禁止、第8条）と、待遇差の理由を会社に説明させる権利（第14条）を手にする。たった一つの定義条文が、「あなたは保護される側か、されない側か」という分水嶺を引いている。多くの非正規労働者は、自分がこの線のどちら側に立っているのかを知らないまま、本来請求できたはずの手当を毎月見送っている。
法的な位置づけ
パートタイム・有期雇用労働法2条は、保護対象者を画定する定義規定である。「短時間労働者」とは一週間の所定労働時間が同一事業主の通常の労働者より短い労働者を、「有期雇用労働者」とは期間の定めのある労働契約を締結する労働者をいい、両者を併せて「短時間・有期雇用労働者」と定義する。同法の均衡・均等待遇規定の適用範囲を定める入口条文として機能する。
よくある質問 AI による整理
Q1短時間労働者とは何ですか？
一週間の所定労働時間が、同じ事業主に雇用される通常の労働者（正社員）より短い労働者をいいます。パート有期法2条1項の定義で、肩書きではなく実態の労働時間で判断されます。
Q2有期雇用労働者とは何ですか？
事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいいます。パート有期法2条2項の定義で、労働時間がフルタイムでも期間の定めがあれば該当します。
Q3パート有期法はいつから中小企業に適用されますか？
大企業は2020年4月1日、中小企業は2021年4月1日から全面施行されています。現在はすべての企業で同一労働同一賃金の枠組みが適用されています。
Q4短時間労働者の判断は日数で決まりますか？
決まりません。判断基準は一週間の所定労働時間の合計です。週3日勤務でも1日が長ければ、週の合計時間が正社員に及ぶかどうかで判定されます。
Q5アルバイトも同一労働同一賃金の対象ですか？
対象です。パート有期法2条は肩書きを問いません。週の所定労働時間が正社員より短ければ短時間労働者として保護され、賞与や手当の不合理な格差を争えます。
Q6短時間・有期雇用労働者とは何ですか？
短時間労働者と有期雇用労働者を併せた総称で、パート有期法2条3項が定義します。第8条・第14条などの保護規定はこの総称に対して適用されます。
Q7定年後の再雇用は有期雇用労働者に当たりますか？
多くの場合、1年契約の嘱託など期間の定めがあるため有期雇用労働者に当たります。再雇用後の待遇差が不合理かどうかは第8条で争えます。
Q8パートの呼び名を変えれば会社は保護を免れますか？
免れません。『準社員』『パートナー社員』などに名称を変えても、判断は実態の労働時間と契約期間のみです。就業規則の名称は法律上の区分を変えません。
この条文についての質問 AI による整理
Q1契約書に『アルバイト』って書いてあるんですけど、これでも同一労働同一賃金の対象になりますか？
なります。第2条は肩書きを一切見ません。一週間の所定労働時間が同じ職場の正社員より短ければ短時間労働者、期間の定めのある契約なら有期雇用労働者で、どちらも保護対象です。実務のポイント：会社が『アルバイト規程は別枠だから対象外』と説明することがありますが、就業規則の名称をいくら分けても法律上の区分は変わりません。呼び名で対象外にできるなら法律の意味がなくなる、という一点を押さえておけば、その説明には乗らずに済みます
Q2フルタイムの契約社員なんですが、『短時間』じゃないので関係ないですよね？
関係おおいにあります。労働時間が正社員と同じでも、期間の定めがあれば第2条第2項の有期雇用労働者に当たり、第3条で短時間・有期雇用労働者として同じ保護を受けます。実務のポイント：2020年（中小企業は2021年）に労働契約法20条がこの法律に統合され、フルタイム有期も賞与・退職金まで含めて争える土俵に乗りました。『短時間』という法律名の一部だけ見て自分は対象外と判断する人が多いのですが、それこそが見落としの罠です
Q3正社員と『同じ仕事』とまでは言えないんですが、それでも待遇差を主張できますか？
主張の入口には立てます。第2条で対象者と確定すれば、仕事が完全に同一でなくても、第8条で職務内容や責任の程度の違いに見合わない不合理な格差は禁止されます。完全一致でなくバランスの問題です。実務のポイント：会社は『仕事が違うから差は当然』と説明しがちですが、通勤手当・食堂利用・慶弔休暇のような職務内容と関係の薄い待遇ほど、格差を正当化しにくい。まずそういう項目から崩していくのが実務の定石です
間違えやすい点 AI による整理
- 「短時間労働者かどうかは契約書の『パート』という肩書きで決まる」と思われているが、誤り。肩書きが『アルバイト』『準社員』『契約社員』のどれであっても、判断は実態としての一週間の所定労働時間だけで決まる。会社が呼び名を変えても、法律上の保護からは逃げられない
- 有期雇用労働者の保護を「知ってはいるが、自分はフルタイムだから手当の格差くらい当然」と軽く見ている人が多い。実は2020年（中小は2021年）以降、フルタイムの有期契約者も短時間労働者と完全に同じ土俵で、賞与・退職金・各種手当の不合理な格差を争える。深刻なのは、この格差を放置した期間の差額分まで、後から請求できる可能性があるという点だ
- 「正社員と同じ仕事をしているか」を基準に考えている人が多いが、問いの立て方が半分ずれている。第2条はまず『時間が短いか』『期間の定めがあるか』という雇用形態だけで対象者を選別する。仕事の同一性は、対象者だと確定した後の第8条・第9条で初めて問題になる。入口（誰が対象か）と本丸（待遇差が不合理か）を混同すると、議論が噛み合わなくなる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 第2条：保護対象者の定義（短時間／有期／両方） | 第8条：不合理な待遇差の禁止（均衡待遇） 第9条：差別的取扱いの禁止（均等待遇） |
| 問われること | 労働時間が短いか、期間の定めがあるか（雇用形態） | 待遇差が職務内容等に照らし不合理でないか 通常の労働者と同視すべき者か |
| 発動の前提 | 雇用形態という客観的指標のみで判定 | 第2条で対象者と確定していること 職務内容・変更範囲が通常労働者と同一であること |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は定期・不定期契約の区分を労基法9条で定めるが、日本のような包括的な短時間・有期の同一労働同一賃金法制はなく、部分工時保護は主に行政指針による
韓国は期間制・短時間労働者を単一の保護法で定義し、差別的処遇の禁止を明文化する点で日本の枠組みに近い
ドイツはパートタイムと有期雇用を一つの法律で定義し、比例原則に基づく差別禁止を定める。EU 指令の国内実施として日本の改正に比較法的影響を与えた
米国は連邦法に短時間・有期労働者の同一労働同一賃金を義務づける包括規定を持たず、州法・判例で個別に扱われる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 週3日、1日8時間で働くあなた。日数は少ないが1日の長さは正社員と同じ。これは「短時間労働者」に当たるのか。判断基準は日数ではなく一週間の所定労働時間の合計だ。正社員が週40時間、あなたが週24時間なら短時間労働者として保護対象になる。「フルタイムで働いた日があるから対象外」という会社側の説明は誤り
- 契約社員として1年更新を5回繰り返してきたあなた。労働時間は正社員とまったく同じフルタイム。「短時間じゃないから関係ない」と思っていないか。期間の定めがある時点で「有期雇用労働者」に該当し、第3条の「短時間・有期雇用労働者」として同じ保護が及ぶ。フルタイム有期はこの法律のど真ん中にいる
- もし、あなたの会社が「うちのパートは正社員と業務内容が違う」と主張してきたら？ 第2条第1項の括弧書きは、同種業務に従事する労働者の比較を厚生労働省令で調整する仕組みを持つ。会社が比較対象をすり替えて保護を逃れようとする余地があるので、誰と比べるかの設定が争いの第一戦場になる
- あなたが小さな飲食店を経営し、パートを5人雇っている。「うちは中小だから同一労働同一賃金はまだ先」と思っているなら危険だ。中小企業への適用は2021年4月1日に始まっており、すでに全面施行済み。明日にもパートから待遇差の説明を求められたら、第14条で会社は説明義務を負う
取るべき行動
被害を受けた側：1. 自分の一週間の所定労働時間と契約期間を契約書・労働条件通知書で確認し、短時間労働者か有期雇用労働者かを特定する2. 同じ業務をする正社員との待遇差（賞与・各種手当・退職金・福利厚生）を項目別に書き出す3. 第14条に基づき、会社に待遇差の内容と理由の説明を文書で求める。会社は説明義務を負い、求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止されている4. 説明に納得できなければ、都道府県労働局の紛争解決援助（あっせん）や労働基準監督署、労働組合に相談する
訴えられた側：1. 自社の短時間・有期雇用労働者を漏れなく洗い出す。肩書きではなく実態の労働時間と契約期間で判定すること2. 通常の労働者との待遇差を項目ごとに点検し、職務内容・配置変更の範囲・その他の事情に照らして説明できるか整理する（同一労働同一賃金ガイドライン参照） 3. 説明を求められたら誠実に対応する。求めたことを理由に解雇・減給など不利益な扱いをすると別の違反になる4. 不合理な格差が見つかれば、紛争化する前に制度を是正する方が、後の差額請求リスクより安い
時効（請求できる期限）：定義条文自体に時効はない。ただし待遇差に基づく差額賃金の請求は賃金請求権の消滅時効が適用され、当面は支払期日から3年（労働基準法115条、改正により将来的に5年へ。最新の改正状況をご確認ください）。不合理な待遇差として損害賠償を求める場合は不法行為の時効（民法724条、知った時から3年または5年）が問題になる
学説
通説：第2条は雇用形態という形式的・客観的指標で保護対象を広く選別する入口規定であり、待遇差が不合理か否かの実質判断は第8条・第9条に委ねられる二段構えと理解される。入口（誰が対象か）と本丸（待遇差の不合理性）を区別する点に本条の意義がある。
改正沿革 AI による整理
- 平成30年（2018年）働き方改革関連法による改正（大企業2020年4月、中小企業2021年4月施行） 旧パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）を改題し、本条に有期雇用労働者の定義（第2項）と短時間・有期雇用労働者の定義（第3項）を追加。これにより有期雇用労働者を同一労働同一賃金の枠組みに取り込んだ
改正の年表
- 1.平成5年（1993年） 新設：短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（旧パートタイム労働法）を制定し、短時間労働者の定義を置いた
- 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により法律名を改題し、第2項に有期雇用労働者、第3項に短時間・有期雇用労働者の定義を追加。旧労働契約法20条を統合し、有期雇用労働者を同一労働同一賃金の枠組みに取り込んだ（大企業2020年4月、中小企業2021年4月施行）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第6条短時間・有期雇用労働者への労働条件文書交付義務
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第8条不合理な待遇の禁止（均衡待遇）、定義された対象者に直接適用
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第9条通常の労働者と同視すべき者への差別的取扱いの禁止（均等待遇）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第14条事業主の待遇差説明義務、対象者の説明請求権の根拠
- 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第30条の3派遣労働者の不合理待遇禁止、別類型の同趣旨規定
- 労働契約法 第20条旧・有期労働者の不合理待遇禁止、2020年に本法8条へ統合され削除（現行効力を要確認）
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ログインして共同ノートを始める出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）。AI による解説は理解の補助であり、法的効力は条文原文が基準です。