短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第14条（事業主が講ずる措置の内容等の説明）

同じ企業内で正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差を禁止する考え方です。パート・有期雇用労働法8条・9条が実体規定、14条が待遇差の説明義務を定めます。

一律に違法ではなく、待遇差に合理的理由があるかで判断されます。理由が不合理なら第8条の不合理な待遇として差額請求の余地があります。14条で理由の説明を請求できます。

書面またはメールで、比較したい正社員と、賞与・手当・退職金など具体的な項目を挙げ、第14条2項に基づく待遇差の内容と理由の説明を求める旨を記載します。口頭では証拠が残りません。

会社は非正規社員から求めがあれば、正社員との待遇差の理由を説明する義務があり、説明を求めたことを理由に不利益な扱いをしてはならない、という規定です。

職務内容や配置変更の範囲の違いが理由とされます。ただし理由が不合理なら争えます。14条2項で会社に具体的理由の説明を求められます。

働き方改革関連法により、大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月から現行の説明義務（14条2項・3項）を含む規定が施行されました。

派遣先ではなく派遣元に求めます。根拠は労働者派遣法31条の2で、パート・有期の14条とは別条文です。相手を間違えるとたらい回しになります。

都道府県労働局の紛争解決援助（本法23条以下）、合同労組（ユニオン）、弁護士に相談できます。無視や報復は14条3項違反で行政指導の対象です。

なりません。厚生労働省の指針では、資料を用いて労働者が理解できるよう説明すべきとされ、就業形態の違いを挙げるだけでは不十分です。比較対象の正社員を示し、職務内容や配置変更の範囲など具体的な理由を述べる義務があります(第14条2項)。業界裏話ヒント:説明が抽象的すぎること自体が、その待遇差を合理的に説明できない証拠となり、第8条の不合理な待遇を争う材料になります。

違法です。第14条3項が、説明を求めたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを明確に禁止しています。シフト削減や評価引き下げが説明請求への報復だと示せれば、それ自体が違法行為です。業界裏話ヒント:報復かどうかは時間的近接性が鍵。説明を求めた直後にシフトが減れば因果関係を推認しやすい。請求した日とシフト変更の日を記録しておくと、後で報復を立証する決定的証拠になります。

可能性があります。会社が示した理由が不合理なら、その待遇差は第8条(均衡待遇)違反となり、不法行為(民法709条)に基づく損害賠償として差額相当額を請求できます。第9条の差別的取扱いに当たればなお強い。業界裏話ヒント:ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件の最高裁判決では、手当ごとに不合理性が個別判断されました。賞与や退職金より、通勤手当や皆勤手当のように趣旨が明確な手当の方が勝ちやすい。狙いを絞るのが実務の定石です。