短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第13条（通常の労働者への転換）

事業主が非正規社員を正社員へ移行させる入口を用意する措置です。募集の社内周知、新規配置への応募機会の付与、転換試験制度の設置のいずれかが義務づけられています。

会社に対し正社員への転換を進める措置を最低一つ講じる義務を定めた条文です。努力義務ではなく法的義務で、怠れば労働局の助言・指導・勧告の対象になります。

あります。企業規模を問わず、短時間・有期雇用労働者を雇う全事業主に課される義務です。パート三名の小規模事業所でも、募集の社内周知を怠れば違反となりえます。

13 条 1 号の周知義務違反の可能性があります。求人票や新人入社の事実を日付つきで記録し、会社に社内告知の有無を確認したうえで労働局に相談できます。

口頭ではなく書面やメールで『13 条に基づく応募機会の付与を希望する』と意思表示し、送信記録と返信を保存します。機会発生時点で記録を残すのが有効です。

国は正社員化を進めた企業に助成金を出しています。会社が助成金を受けながら社内転換ルートを設けていないなら、その矛盾を交渉材料にできます。

13 条は雇用する短時間・有期雇用労働者が対象です。派遣労働者は派遣元との関係が中心で、派遣先での正社員化は労働者派遣法の別枠組みが関係します。

各都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）または総合労働相談コーナーです。13 条は行政の助言・指導・勧告の対象で、匿名相談も可能です。

それは誤解です。五年で発生するのは労働契約法 18 条の『無期転換』で、契約期間が無期限になるだけ。待遇はパート・有期のまま据え置かれることが多く、正社員（通常の労働者）になるわけではありません。正社員転換の根拠はこの 13 条で、別制度です。業界裏話ヒント：会社は両者の違いを正確に説明しないことがある。『無期にしてあげた』と言われても、それは正社員化ではない。交渉では『無期転換』と『正社員転換』を分けて話すだけで、相手はあなたが分かっていると察し、対応が丁寧になる

原則として違反にはなりません。13 条が会社に義務づけているのは『転換の機会・入口を用意すること』であって『合格させること』ではないからです。争えるのは、試験が形だけで実質的に機会が与えられていなかった場合や、選考に差別的な扱いがあった場合です。業界裏話ヒント：落ちた結果ではなく『入口の公正さ』を見るのがプロの視点。試験の評価基準が非公開・恣意的なら、その不透明さ自体を労働局相談の論点にできる。結果ではなくプロセスを記録しておく

13 条の三つの措置を一つも講じていなければ、措置義務違反の状態です。労働局による助言・指導・勧告の対象になり（18 条）、勧告に従わない場合は企業名公表もありえます。ただし刑事罰はありません。業界裏話ヒント：13 条は罰則がないため軽視されがちだが、行政指導が入ると会社は嫌がる。匿名でも労働局に相談でき、『制度が存在しない』という事実は立証が簡単（規則を見れば分かる）。証拠が取りやすい類型なので、泣き寝入りする必要はない