この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす役割の重要性が増大していることに鑑み、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
要点短時間・有期雇用労働法第 1 条は、パートや有期雇用労働者について、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを目的とする規定である。
Q · 契約社員だから賞与ゼロ、これって法律的に「仕方ない」で済む話なの？
非正規と正社員の均衡待遇を目指す目的規定です
短時間・有期雇用労働法 1 条は、パートや有期雇用労働者について通常の労働者との「均衡のとれた待遇の確保」を図ることを目的とする規定です。この条文単独で賞与を請求できるわけではありませんが、不合理な待遇差を禁じる法 8 条や差別的取扱いを禁じる法 9 条を裁判官が解釈するときの羅針盤になります。会社は正社員だけに手当を出す理由を合理的に説明できなければならず、あなたの待遇格差が「当たり前」か「不合理」かを判定する物差しがこの一条から始まります。
正社員には夏と冬に賞与が出る。あなたは同じ職場で同じレジを打ち、同じクレーム電話を受けているのに、契約社員だから賞与はゼロ。通勤手当も住宅手当もつかない。「非正規だから仕方ない」と自分に言い聞かせてきたなら、その諦めに法律が正面から異を唱えている。短時間・有期雇用労働法の第1条は、パートやアルバイト、契約社員が「通常の労働者(=正社員)との均衡のとれた待遇」を確保されるべきだと宣言する。目的規定なので、この条文単体で会社に賞与を請求できるわけではない。だが法8条(不合理な待遇差の禁止)や法9条(差別的取扱いの禁止)を裁判官が読むとき、その解釈の羅針盤になるのがこの第1条だ。なぜその手当が正社員にだけ支給されるのか、会社は合理的な理由を説明できなければならない。あなたの待遇格差が「当たり前」なのか「不合理」なのかを判定する物差しは、この一条から始まっている。
短時間・有期雇用労働法第 1 条は同法の目的を定める規定であり、短時間・有期雇用労働者について適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進等の措置を講じ、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを立法目的として宣言する。
パートタイム労働者と有期雇用労働者の待遇改善を図る法律です。旧パートタイム労働法を 2018 年改正で有期雇用も対象に加え、現行名称になりました。同一労働同一賃金の根拠法の一つです。
本格施行は大企業が 2020 年 4 月 1 日、中小企業が 2021 年 4 月 1 日からです。企業規模により施行時期がずれた点に注意が必要です。
適用されます。企業規模を問わず、短時間労働者や有期雇用労働者を一人でも雇えば対象です。法 8 条等の施行時期のみ中小企業は 2021 年 4 月からと猶予されました。
求められます。法 14 条 2 項により、労働者が求めれば会社は正社員との待遇差の内容と理由を説明する義務を負います。メールなど記録に残る形で求めるのが有効です。
均衡待遇（法 8 条）は職務内容等の違いに応じたバランスを求め、不合理な差を禁じます。均等待遇（法 9 条）は職務等が同一なら差別的取扱いそのものを禁じます。
8 条・9 条自体に刑事罰はありませんが、不合理と判断されれば差額相当の損害賠償の対象になります。行政の助言・指導・勧告や企業名公表の仕組みもあります。
2018 年改正で有期雇用の不合理な労働条件禁止規定は労働契約法 20 条から本法 8 条へ統合され、旧 20 条は削除されました。現在は本法 8 条で判断されます。
適用されます。2020 年改正で労働者派遣法にも同じ均衡・均等待遇の考え方が組み込まれました。派遣先均等・均衡方式か労使協定方式のいずれかで待遇が決まります。
直接この第1条で賞与を請求はできません。ですが効くのは裁判の場です。法8条・9条で待遇差の不合理性を争うとき、裁判官は必ずこの法律の趣旨に立ち返ります。最高裁の同一労働同一賃金判決(令和2年の一連の判決)も、本法の目的を解釈の軸に据えました。業界裏話ヒント: 弁護士は訴状を書くとき、いきなり8条の文言だけを並べません。まず第1条の『均衡のとれた待遇の確保』という理念を冒頭に置き、個別手当の不支給がその理念に反すると論じます。目的規定を引けるかどうかで、主張の説得力が段違いに変わる
適用されます。企業規模に関わらず、短時間労働者や有期雇用労働者を一人でも雇えば対象です。ただし法8条等の本格施行は、大企業が2020年4月、中小企業が2021年4月からと時期がずれました。業界裏話ヒント: 中小企業の経営者ほど『慣行だから』と手当の差を放置しがちですが、法14条で従業員から説明を求められたとき答えられないと、それ自体が不合理性の証拠になります。労使トラブルを抱える前に、正社員と非正規の待遇差を一項目ずつ『なぜこの差があるか』棚卸ししておくのが、結局いちばん安い保険になる
違います。この法律が求めるのは『同一』ではなく『均衡』(法8条)と『均等』(法9条)です。職務内容、責任の程度、配置転換の範囲などが正社員と違えば、待遇に差があること自体は許されます。問われるのはその差が不合理かどうか。業界裏話ヒント: 会社側は『正社員は転勤がある』『将来の幹部候補だ』といった理由で差を正当化しようとします。逆に労働者側は、実際には転勤実績がない、職務が完全に同じといった事実を突けば差を崩せる。勝敗は抽象論ではなく、職務内容の具体的な事実の積み上げで決まる
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 第 1 条：立法目的の宣言（均衡待遇の理念） | — |
| 適用の前提 | 全ての短時間・有期雇用労働者（理念として） | — |
| 直接の効果 | 権利は生じず、8 条・9 条の解釈指針となる | — |
| 使える場面 | 訴状冒頭で理念を提示し主張を補強 | — |
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