短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第1条（目的）

解説

正社員には夏と冬に賞与が出る。あなたは同じ職場で同じレジを打ち、同じクレーム電話を受けているのに、契約社員だから賞与はゼロ。通勤手当も住宅手当もつかない。「非正規だから仕方ない」と自分に言い聞かせてきたなら、その諦めに法律が正面から異を唱えている。短時間・有期雇用労働法の第1条は、パートやアルバイト、契約社員が「通常の労働者(=正社員)との均衡のとれた待遇」を確保されるべきだと宣言する。目的規定なので、この条文単体で会社に賞与を請求できるわけではない。だが法8条(不合理な待遇差の禁止)や法9条(差別的取扱いの禁止)を裁判官が読むとき、その解釈の羅針盤になるのがこの第1条だ。なぜその手当が正社員にだけ支給されるのか、会社は合理的な理由を説明できなければならない。あなたの待遇格差が「当たり前」なのか「不合理」なのかを判定する物差しは、この一条から始まっている。

法的な位置づけ

短時間・有期雇用労働法第1条は同法の目的を定める規定であり、短時間・有期雇用労働者について適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進等の措置を講じ、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを立法目的として宣言する。

こんなときに使う

• 同じ仕事、同じ責任なのに、契約社員のあなたには扶養手当も賞与もない。法8条はこの格差が「不合理」かを問う。第1条が掲げる均衡待遇の理念を背景に、日本郵便事件(最判令和2.10.15)では契約社員への扶養手当・年末年始勤務手当の不支給が不合理と判断された。あなたのケースも同じ土俵に乗る
• もし、あなたが店長として複数のパートを雇う側だったら? 正社員にだけ皆勤手当や食事補助を出している運用は、その差に合理的説明がつかなければ法8条違反になりうる。第1条の目的に照らして、人事制度を一度棚卸しする必要がある
• 入社時、契約社員のあなたに渡された労働条件通知書には、正社員にある手当の記載が一切なかった。会社に「なぜ私にはこの手当がないのか」と尋ねる権利がある。法14条2項は、求めれば会社が待遇差の理由を説明する義務を負うと定める
• あと数日で有期契約の更新時期。今の待遇のままサインするか、説明を求めてから判断するか。更新前に法14条で説明を求めておけば、不合理な格差を是正させる交渉の入口になる。サインしてしまう前が分水嶺だ

学説

通説：第1条は目的規定であり直接の権利義務を生じないが、法8条・9条の不合理性・差別性判断において解釈上の指導理念として機能するとされる。目的に掲げられた「均衡のとれた待遇の確保」が、個別手当の不支給の合理性審査の背景をなすと理解されている。

改正の年表

1. 1.平成5年（1993年） 新設：パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）として制定。短時間労働者の雇用管理の改善を目的とする規定を新設した。
2. 2.平成19年（2007年） 改正：差別的取扱いの禁止規定の導入など保護を強化する大幅改正。目的規定も雇用管理の改善の理念を拡充した。
3. 3.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により有期雇用労働者を対象に加え、法律名を現行名称へ変更。第1条に「通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保」「通常の労働者への転換の推進」を明示し、労働契約法旧20条を本法8条へ統合した（施行：大企業2020年4月・中小企業2021年4月）。