短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第30条（過料）

解説

労働局から一通の書面が届く。「貴社が雇用する短時間・有期雇用労働者の待遇について報告を求める」。パート、アルバイト、契約社員を一人でも雇う事業主なら、これを受け取る側になりうる。その報告要求の根拠が18条1項、そして要求を黙殺したり、実態と違う数字を書いて出したりしたときに効いてくるのが30条だ。罰は20万円以下の過料。ここで多くの経営者が誤解する。過料は「罰金」ではない。罰金は刑事罰で前科がつき検察が起訴するが、過料は行政上の秩序罰で、裁判所が非訟事件手続で科し、前科はつかない。だが軽く見てもいけない。報告徴収は、是正勧告、さらに企業名公表（18条2項）へと続く一本道の入口だからだ。20万円より重いのは、社名が厚生労働省のサイトに載ることである。

法的な位置づけ

パートタイム・有期雇用労働法30条は、同法18条1項の報告徴収に応じない不報告および虚偽報告に対する過料を定める制裁規定である。過料は20万円以下で、刑事罰である罰金と異なり前科を伴わない行政上の秩序罰であり、裁判所が非訟事件手続により科す。報告徴収の実効性を確保する機能を持つ。

こんなときに使う

• 労働局から「14日以内に報告書を提出せよ」という報告徴収の通知が届いた。総務担当のあなたは『うちみたいな小さい会社に来るわけがない』と高をくくっていた。だが放置すれば30条の過料が動くうえ、報告を出さないこと自体が、待遇に後ろ暗いところがあると労働局に推認させる材料になる
• もし、忙しさにまぎれて報告書に実態と違う数字を書いて出してしまったら、どうなる？ 虚偽の報告も過料20万円の対象だ。しかも後で実態が判明すれば、是正勧告から企業名公表（18条2項）へと一気に進みかねず、20万円どころでは済まなくなる
• パート社員から『正社員と同じ仕事なのに賞与だけがない』と労働局に相談が入る。労働局は18条1項で会社に報告を求める。会社が応じなければ、ここで30条が顔を出す
• あなたが契約社員で、同じ業務をこなす正社員との待遇差に納得がいかないとする。会社と直接ぶつかる前に労働局へ相談すれば、労働局が会社に報告を求める。会社が報告を拒めば過料、というこの外圧が、一社員の苦情を会社が無視できないものへ変える

取るべき行動

被害を受けた側：1. 正社員との待遇差（賞与、各種手当、福利厚生）を、自分の業務内容、責任の程度、配置転換の範囲と並べて書き出す2. まず会社に14条に基づく待遇差の説明を求める、これは会社側の義務である3. 納得できなければ都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談、労働局が18条1項で会社に報告を求めうる4. 会社が報告を拒否・虚偽報告すれば30条の過料、この外圧が交渉の後ろ盾になる。相談は無料、まず一本電話を入れることから

訴えられた側：1. 報告徴収の通知が来たら、提出期限と求められている事項を即確認、無視は30条の過料に直結する2. 事実と異なる報告も虚偽報告として同じく過料の対象、正確なデータで誠実に出す3. 待遇差のある項目は、業務内容・責任・人材活用の仕組みの違いから合理的に説明できるか社労士と精査（8条） 4. 報告徴収は是正勧告・企業名公表（18条2項）の前段階、ここで誠実に応じれば公表ルートを避けられる

時効（請求できる期限）：過料それ自体に個別の時効規定はないが、報告の提出期限は労働局の通知に明記される（通常2週間程度）。その期限経過後の不提出、または虚偽の報告が過料事由となる。過料は検察ではなく裁判所の非訟事件手続によって科される（非訟事件手続法119条以下、最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：過料は行政上の秩序罰であり、刑事罰である罰金とは区別される。前科を伴わず、裁判所が非訟事件手続により科す。報告徴収の実効性確保という行政目的のための比較的軽い制裁と位置づけられる。

改正の年表

1. 1.平成5年（1993年） 新設：短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（旧パートタイム労働法、法律第76号）制定。lawId 405AC0000000076の由来。制定日等の詳細は人的検証が必要。
2. 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法（法律第71号、令和2年4月1日施行）により有期雇用労働者を包含する現行法へ再編。報告徴収・過料規定を含む条文が再配置された。過料額・対象の沿革は条文番号の変遷を含め人的検証が必要。